Gjør et visjonært intervju

Det sier psykolog og spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi Espen Skorstad i rådgivningsselskapet Cut-e.

Sammen med bidrag fra Ova Schultze og Dag Øyvind Engen Nilsen har han i høst utgitt boken «Rett person på rett plass», om psykologiske metoder i rekruttering og lederutvikling. - Hensikten er å gi leserne et verktøy som kan gjøre deres valg av ansatte på alle nivåer, og dessuten å videreutvikle dem man allerede har ansatt. Med lesere mener jeg både ledere og rekrutteringsrådgivere, hodejegere, psykologer og personalkonsulenter, i HR, organisasjoner og blant studenter i organisasjonspsykologi. Et svensk universitet har allerede ført opp boken på sitt psykologipensum, sier Skorstad.

Visjon for fremtiden

- Det er heller ikke hver dag ledere anbefales en tilnærming til rekruttering som går ut på visjonære aktiviteter?

- Det vil tvinge seg fram etter hvert som endringshastigheten øker i de fleste bransjer og sektorer. Fremtidsscenarioer vil bli stadig mer viktig for å lykkes, ikke bare for de største virksomhetene her i landet, men for stadig mindre foretak som opplever å måtte konkurrere globalt. Å ha visjoner om hva som vil være nødvendig av kompetanse og teknologi, produkter og tjenester, i fremtiden, og hvordan dette skal sikres for eget foretak, burde ha vært viktig til all tid. Og kan ha vært ettertraktet bestandig. Men metodikken for å finne fram til å kunne ansette i dag de som har fremtidens kompetanse, som skal utvikle teknologiene og få fram produktene og tjenestene, er ikke hyllevare hvor som helst, fortsetter han.

Det første intervjuet

Et visjonært møte inngår gjerne i rekrutteringens første fase, det vi kaller jobbanalysen, forteller Skorstad. Dette er spørsmål som rettes til personer som godt kjenner stillingen som skal besettes.

- Ved å få avdekket fremtidsscenarioer, får vi avdekket hvilken kompetanse det vil være behov for i fremtiden - hvilket legger føringer på hva slags kandidater vi bør velge. Altfor ofte ser vi at ansettelsesprosesser igangsettes uten at en har klart for seg hva slags person som trengs. Først når jobbanalysen er på plass, kan man igangsette den mer tradisjonelle seleksjonsprosessen, med intervjuer, tester, simuleringsøvelser og referansesjekk av kandidater, understreker Skorstad.
Er det ikke foretatt tester av ett eller annet slag før det første intervjuet, må de gjøres nå.