Advarer mot endrings-kynisme
- Vi kom begge fram til at endringer i stor grad blir implementert med bakgrunn i rene bedriftsøkonomiske endringsmodeller i organisasjonen. Dette er modeller som ikke tar hensyn til menneskene i organisasjonen.
Dr. art. Oscar Amundsen og dr.polit. Trond Kongsvik ved NTNU i Trondheim begynte på hver sin doktorgrad med hvert sitt utgangspunkt, men kom frem til de samme konklusjonene: Når omstillingsprosesser i privat og offentlig sektor mislykkes kan det skyldes at de ansatte i forkant har dårlige erfaringer med tidligere omstillinger. De er kanskje ikke blitt tatt med på råd, eller de har kanskje opplevd omstillingene som fjerne fra deres egen virkelighet. Slik har de tapt kompetanse, trygghet og identitet. Nye endringer blir derfor møtt med en kynisk tilnærming, ifølge de to forskerne, som sier at det i bunn og grunn er lederne selv som har utviklet denne kynismen hos sine ansatte.
- Endringsmodeller bør regne inn lavere motivasjon, mindre lojalitet, høyere sykefravær, lavere produktivitet og et generelt dårligere arbeidsmiljø. Når endringsmodellene begynner på toppen og styres nedover til de ansatte, føler de ofte at de ikke har stort de skulle ha sagt til planene. Et poeng her er at andre hele tiden tar de menneskelige kostnadene ved at omstillingene ikke fungerer, forteller Amundsen og Kongsvik.
Amerikanske modeller
- Selv om vi snakker om at vi lever i et kommunikasjonssamfunn og i en kunnskapsøkonomi der ansatte har medbestemmelsesrett - blant annet gjennom deltakelse i bedriftsstyrer og råd - så skjer det fortsatt at endringskompetansen de ansatte sitter med ikke blir tatt skikkelig i bruk. Her kan lederne finne en god plattform for å lykkes. De bør ikke bare søke blant tillitsvalget i styret, der medlemmene ofte har sine plikter i forhold til sine verv, men også kan ha sine egne agendaer, eller andre ledere. Let derfor også blant de erfarne ansatte i organisasjonen, gjerne seniorene, som har opplevd ulike ledere og deres omstillingsforsøk, oppfordrer Amundsen og Kongsvik.
