Ti svakheter ved medarbeiderundersøkelser
En medarbeiderundersøkelse der medarbeiderne krysser av for hva de er fornøyde/misfornøyde med, er i utgangspunktet positivt. De ansatte får sagt noe om hva de mener er bra og dårlig i bedriften. Sjefen får en tilbakemelding om hva som rører seg i organisasjonen, og kan bruke svarene som grunnlag for tiltak eller videre diskusjon.
Det svenske magasinet Chef minner imidlertid om at man som sjef skal være klar over at slike medarbeiderundersøkelser har sine svakheter.
1. Her og nå. Svarene er ikke objektive sannheter. De farges av følelser og stemninger på arbeidsplassen her og nå, og er ikke representative for det som gjelder hele året igjennom.
2. Holdninger styrer. Det er alltid en grunn til hvorfor mennesker svarer som de gjør, men i slike undersøkelser trenger de ofte ikke å forklare bakgrunnen. Bak svarene kan det ligge verdier og holdninger som ikke har med sjefen og arbeidsplassen å gjøre.
3. Bregrensende. Fastlåste svar i form av ferdiglagde alternativer begrenser mulighetene til å svare som man vil.
4. Subjektivitet. Ord vurderes ulikt av ulike personer. Eksempelvis vil ikke et ord som «delaktighet» betyr ikke det samme for alle.
5. Substitutt. Det kan være fristende å gjennomføre undersøkelser istedenfor å løse problemer. Man måler istedenfor å snakke sammen, og skyver bekymringer for an seg uten å få utrettet noe.
6. Generalisering. Samme spørsmålsskjema går til alle avdelinger, uten at man vurderer om spørsmålene egentlig er egnet for den enkelte gruppen.
7. Feil fokus. Undersøkelsene kan overdrive sjefens rolle, for eksempel når det ligger strukturelle eller organisatoriske problemer bak. I frie kommentarer, er det lett å rakke ned på sjefen i ufine ordelag. Hvordan skal sjefen kunne ta dette som konstruktiv kritikk når han ikke vet hvem som har sagt det eller hva bakgrunnen er?
8. Hemmelighetskremmeri. Anonyme svar kan tolkes som et signal om at sannheten er farlig og ikke tåler dagens lys.
9. Dårlig oppfølging. Spør man etter folks oppfatning, må man også bruke ressurser på å forandre. Ellers oppleves undersøkelsene som meningsløse.
10. Upålitelighet. Mennesker kan svare på bestemte måter for å beskytte seg selv. De kan også ha bestemte hensikter, for eksempel med overdrivelser. På den andre siden kan spørsmålene være ledende eller uklare.
