Rekrutteringstabber

Claus Hellmann, erfaren ledelseskonsulent og blogger i det danske Erhvervsbladet, mener dette er noen av de vanligste, og mest kostbare, tabbene du kan gjøre når du rekrutterer:

Lederen vet ikke hvilken adferd som trengs

Det er folk man ansetter, og det er adferden deres som teller. Eksamener, tidligere jobber og hvilke klubber man måtte være medlem av er IKKE adferd, poengterer Hellmann. Han skriver at du som leder bør være deg svært bevisst hvilken adferd som trengs for at den nødvendige mangfoldigheten av resultater skal kunne oppnås. Ofte tas imidlertid ikke adferd med i stillingsbeskrivelsen. Rådet er: Beskriv hvilken adferd som treng før du går videre i prosessen.

Lederen har for stor tillit til søknaden

Mange søkere er flinke til å skrive jobbsøknader, men det betyr ikke nødvendigvis at de er den rette til jobben. Det er lett å la seg blende av det velskrevne ord, og stole på søknaden som eneste kilde til hvorvidt man skal la vedkommende gå videre eller ikke. Konsulentens råd er: Søk opp informasjon om kandidaten på Internett, gjennomfør en samtale på telefon eller send et par spørsmål på e-post.

Ledere er for dårlig trenet i å intervjue

De fleste har ikke trening i å intervjue, men stoler likevel altfor mye på intervjuet som et vidundermiddel til utvelgelse. Hellmann viser til at en undersøkelse har avdekket at et intervju kun ga to prosent høyere sikkerhet ved utvelgelse enn om man valgte ut medarbeideren helt tilfeldig. (John & Rhonda Hunter, "Validity and Utility of Alternative Predictors of Job Performance", Psychological Bulletin, July 1984). Han understreker at det er viktig at man trenes i å stille riktige spørsmål, innfører problemløsning som en del av samtalen og bruker øvelser som viser hvordan søkeren angriper ulike situasjoner.

Ledere lukker dørene

Ikke lukk deg inne på et kontor med søkerne. Vis dem rundt og introduser dem overfor virksomheten og medarbeiderne, råder den danske konsulenten. Din oppgave underveis er å observere søkeren i de ulike situasjonene som oppstår. Særlig når man søker etter en person som skal ha kunderelaterte oppgaver, er det viktig å studere hvordan søkeren opptrer sammen med andre mennesker.

Ledere overvurderer personlighet

Ofte ser man etter personlighetstrekk som man som leder kan like, men vær obs på at disse trekkene ikke nødvendigvis er viktige for å kunne utføre den aktuelle jobben. Undersøk om kandidaten har de ferdighetene som skal til for å styrke virksomheten. Mange ledere skremmes av folk som er forskjellige fra dem som allerede er der, men som regel er forskjellighet en styrke, skriver Hellmann.

Les om flere rekrutteringsfeil i Hellmanns blogg.