Avi Richards / CC
De 10 viktigste digitale rollene
En stor internasjonal kartlegging av kompetanser og ferdigheter innen digitalisering slår fast at annen hver arbeidstaker brukes sin egen tid og sine egne penger på å heve sin digitale kompetane.
I rapporten Digital Talent Gap som konsulentselskapet Capgemeni har laget sammen med jobbnettverket LinkedIn går det frem at medarbeidere er bekymret for utviklingen og ikke får nok tid til å utvikle de ferdighetene som kreves i dagens arbeidsmarked.
Annethvert selskap som deltok i undersøkelsen, bekrefter at det digitale kompetansegapet øker. Over halvparten (54%) av virksomhetene sier at manglende kompetanse innen digitalisering begrenser digitaliseringsambisjonene, hvilket gjør dem mindre konkurransedyktig som virksomhet.
Til tross for at det digitale kompetansegapet øker, har budsjettene for opplæring og digital kompetanseheving stått på stedet hvil hos over halvparten (52%) av virksomhetene. Omtrent 50% sier at utfordringene diskuteres internt, men at man ikke gjør noe med det.
Manglende kompetanse kan lede til ansattflukt
Samtidig viser rapporten at mange medarbeidere i virksomhetene er bekymret for at deres kompetanse enten er irrelevant, eller i ferd med å bli det. Totalt 29% av de spurte antar at de i løpet av 1 – 2 år vil være faglig utdatert, mens mer enn en tredjedel (38%) tenker at de vil møte på kompetanseutfordringer i løpet av de neste 4 – 5 årene.
Her er de 10 viktigste digitale rollene som blir mest etterspurt de neste par årene:
-
Sikkerhetsansvarlig - informasjon
-
Data Arkitekt/Informasjonsarkitekt
-
Prosjektleder digitale prosjekter
-
Dataingeiør
-
Data Analytiker
-
Personal Web Manager
-
Chief Internet of Things Officer
-
Chief Analytics Officer
-
Chief Digital Officer
-
Chief Customer Officer
Nesten halvparten (47%) av Generasjon Y og Z-ansatte mener at deres nåværende kompetanse vil være utdatert i løpet av de neste fire-fem årene.
Ansatte i enkelte bransjer opplever seg mer utsatt for manglende kompetanse enn andre. Ifølge rapporten frykter 48% av ansatte i bilindustrien at deres ferdigheter vil være utdatert i løpet av de neste fire til fem årene, etterfulgt av bank (44%), offentlige tjenester (42%), telecom og forsikring (begge 39%).
Mange ansatte opplever også at bedriftenes egne opplæringsprogrammer ikke er særlig effektive. Mer enn halvparten av dagens digitale talenter sier at de ikke har hatt nytte av opplæringen, eller har ikke fått anledning til å delta. Nær halvparten (45%) beskriver selskapets opplæringsprogram som “ubrukelig og kjedelig.”
Frykt for å ha utdatert kompetanse i kombinasjon med liten tro på virksomhetens evne til digital transformasjon og omstilling, kan føre til medarbeiderflukt. Over halvparten av de med høy kompetanse innen digitalisering (55%) sier de er villige til å bytte jobb om de opplever at deres digitale kompetanse stagnerer der de er. Nær halvparten (47%) sier det er sannsynlig å tiltrekkes mot bedrifter som tilbyr bedre kompetanseutvikling. Samtidig uttrykker bedrifter bekymring for å miste medarbeidere med høy digital kompetanse. Over halvparten av arbeidsgiverne (51%) frykter at deres ansatte vil si opp jobben etter mottatt opplæring, og halvparten sier at det er få ansatte som benytter seg av den digitale opplæringen som tilbys.
«Virksomheter står overfor en enorm oppgave når det gjelder å bygge kompetanse på digitalisering. Det digitale gapet vil nok øke i tiden fremover, og ingen kan lene seg tilbake og slappe av. Derfor er det viktig å lage en god plan for kompetanseheving og synliggjøre for de ansatte.» sier Mette Mowinckel, HR direktør, Capgemini Norge AS
”Myk” digital kompetanse er en større utfordring enn ”hard” digital kompetanse
Rapporten har identifisert at folk med hard digital kompetanse, de som jobber med avanserte analyser, automasjon, kunstig intelligens og cybersikkerhet, er svært etterspurt. På den andre siden er myke digitale ferdigheter, slik som kundeforståelse og lidenskap for læring, mest etterspurt, og blir en stadig viktigere beskrivelse av en fullverdig digital medarbeider.
«Det er positivt at man tar ansvar for egen kompetansehevning innen digitalisering. Men for å beholde sine talenter, bør arbeidsgivere ta ansvar for å skape et godt miljø for utvikling og læring.» sier Mowinckel og fortsetter «I Capgemini lever vi av å hjelpe andre med digitalisering, og derfor var vi tidlig ute med kompetanseplaner for våre ansatte. Selv om vi tilbyr forskjellige kurs og sertifiseringer innen en rekke fag, er vår erfaring at den beste kompetansebyggingen på digitalisering, skjer i innovasjonsprosjekt hvor kreativiteten får fritt spillerom og både «myk» og «hard» kompetanse spiller sammen. Slik utvikler vi fullverdige digitale medarbeidere».
Videre funn viser at:
51% av arbeidsgivere opplever mangel på ”hard” digital kompetanse
59% av virksomhetene innrømmer mangel på ”myk” digital kompetanse blant de ansatte
Syv av ti digitale talenter (72%) foretrekker å jobbe i entreprenørbedrifter og selskap som har bedriftskultur som fremmer smidighet og fleksibilitet.
Digitale talenter trives best i miljøer som gir frihet til å eksperimentere og som motiverer til prøving og feiling. Slik kultur stimulerer innovasjon.
Last ned en full kopi av rapporten “The Digital Talent Gap- gjør selskaper nok?” her.
