Nedbemanning -dette bør du vite

Regler skal hindre at herskesyke eiere, eller arbeidstakere med endringsaversjon, skal kunne skalte og valte slik de selv ønsker.

Og det er faktisk mulig å oppføre seg slik at både bedriften og arbeidstakerne kommer styrket igjennom en nedbemanningsprosess. Arbeidsgiver bør sikre at de som skal sies opp får en skikkelig behandling, ettersom en behandling som både strider mot loven, og mot det som anses som god kutyme, kan skade bedriftens navn og rykte. Man kan for eksempel være relativt sikker på at pressen får nyss i en jucy arbeidsrettssak. I tillegg vil en dårlig gjennomført nedbemanningsprosess ofte føre til at også de øvrige ansatte vil føle at deres arbeidsplasser er usikre.

Tipset til den som blir sagt opp er: ikke la følelsene ta overhånd. Tenk igjennom situasjonen, og akt deg for hva du sier både til ledelsen og til andre ansatte. Det er vanskelig å ta tilbake ting som er sagt når man er sur og forbannet.

ETTER SJOKKET

Etter å ha fått det ikke fullt så hyggelige brevet i hånden bør man kontakte rådgivere med erfaring fra arbeidsrett. Er du med i en fagforening - nå er tidspunktet for å få uttelling for kontingenten du har betalt i mange år. Det er dette du har betalt for.

Norges Siviløkonomforening (NSF) er en av organisasjonene som merker dette stadig mer. Økonomene er en gruppe som stadig opplever at verden ikke er så enkel som den var tidligere. Mange bedrifter kutter mer og mer, og det blir stadig færre konsulentoppdrag. Og her sitter det mange økonomer. For øyeblikket har alle tre fulltidsadvokatene i NSF hendene fulle.

- Vi får telefoner fra folk som har vært medlemmer i mange år, men som aldri har benyttet seg av organisasjonen før nå. Det er mange bedrifter som sliter og som dermed må redusere antall ansatte, og noen klarer ikke å gjøre det på en ryddig måte. Vi har medlemmer som ringer oss etter at de er blitt invitert ut med sjefen, og fått oppsigelsen til dessert, sier advokatfullmektig og forhandlingsleder Åse Marie Eliassen i NSF.

Eliassen mener at noe av det viktigste i en nedbemanningsprosess er å gi informasjon til de ansatte.

- Det er viktig å få med arbeidstakerne på hele prosessen. Et av problemene er gjerne at oppsigelsen kommer overraskende. Manglende informasjon kan blant annet gjøre at arbeidstakeren mister muligheten til å søke seg ut av virksomheten i tide. Man bør ha et drøftingsmøte hvor man forteller at man vurderer oppsigelser, sier hun.

Det er visse formkrav når bedriften leverer oppsigelsen (se egen ramme). Men før man leverer selve oppsigelsen bør situasjonen drøftes direkte med arbeidstakeren (kan ha med tillitsvalgt dersom ønskelig), eller bare tillitsvalgte dersom arbeidstakeren ikke ønsker å være til stede. Legger ikke arbeidsgiver til rette for en slik drøftelse medfører ikke det at oppsigelsen automatisk blir regnet som ugyldig, slik som tilfellet er ved formfeil. Men det kan få betydning når man skal vurdere om det er saklig grunnlag for oppsigelsen.

FORHANDLINGER

Så står du der med en oppsigelse som oppfyller formkravene. Du har kontaktet rådgiverne, og fortalt hvordan situasjonen er. Nå ber du om forhandlinger!

- I etterkant av en oppsigelse er det viktig å gå inn og forhandle frem sluttpakker. Etter at du har fått oppsigelsen skriftlig kan du kreve forhandlinger innen to uker. Henvendelsen om et slikt forhandlingsmøte bør du gjøre skriftlig, for eksempel ved å sende en mail. Det er generelt en god regel å gjøre det meste skriftlig slik at du senere kan dokumentere viktige handlinger. Men det er viktig at ønsket om å sikre dokumentasjon ikke hindrer en god dialog, sier Eliassen.

Hun mener det sentrale med slike forhandlingsmøter er å ha en positiv dialog med bedriften. Da er det lettere å komme til løsninger som er til det beste for alle parter. Derfor kan det være et tips at advokatene kanskje bør holde seg litt i bakgrunnen.

- Når man kanskje er så nær ved å få til en sluttpakke, er det ikke alltid så lurt å ta med seg advokater. Enkelte har en tendens til å ha piggene ute når det er advokater med i bildet, sier Eliassen.

SAKLIG OPPSIGELSE

Mener man at oppsigelsen er usaklig kan man også bestride oppsigelsen i forhandlingsmøtet. Her er det mange regler, og det er viktig å huske at saklighetskravet skal vurderes på individuelt grunnlag.

Driftsinskrenkninger og rasjonaliseringer er i utgangspunktet en saklig grunn til oppsigelser. Men arbeidsgiver har da en plikt til å forsøke å finne annet arbeid i bedriften. Selv om et slikt arbeid er i en lavere posisjon, og dårligere betalt. For å være sikker på at arbeidsgiver ikke «glemmer» denne regelen, kan arbeidstaker gjøre jobben for dem. Finn en passende jobb i bedriften og presenter det for bedriften under forhandlingene. Gir derimot bedriften et rimelig tilbud, og arbeidstakeren takker nei til det, kan det bety at oppsigelsen vurderes som saklig.

Når man skal vurdere sakligheten til en oppsigelse må man gjøre en avveining mellom bedriftens behov, og de ulemper en oppsigelse kan få for den ansatte. Er ikke problemene til bedriften så alvorlig, mens en oppsigelse vil føre til dramatiske konsekvenser for den ansatte, kanskje ved at man mister huset, ikke kan forsørge sine nærmeste, eller har små muligheter til å få ny jobb, kan det føre til at oppsigelsen ikke er saklig.

Virkningene av en usaklig oppsigelse er at den blir ugyldig. Samtidig kan arbeidstakeren kreve erstatning. Den fastsettes blant annet av arbeidstakerens økonomiske tap. Du kan også få erstatning for tort og svie. Men du er ikke garantert å få jobben tilbake. Har arbeidsgiver lagt ned påstand om at arbeidsforholdet skal opphøre, og retten finner ut at det er det beste for alle parter, kan arbeidsforholdet avbrytes.

HVEM DELTAR

Et lite tips før forhandlingene begynner; finn ut hvem som deltar på forhandlingsmøtet fra arbeidsgiveren. Tar de med seg en advokat, kan det være nyttig for deg å ta med din egen rådgiver. Kommer man ikke til enighet i forhandlingene skrives det en protokoll der det konkluderes med at møtet er avholdt og at forhandlingene er avsluttet. Dette er et dokument som vil bli benyttet som bevis senere i prosessen.

STÅ I STILLINGEN

Det er viktig å huske at du kan stå i stillingen mens forhandlingene pågår.

Stopper forhandlingene opp og du går til søksmål innen åtte uker kan du faktisk stå i stillingen til saken er ferdigbehandlet i rettssystemet. Det kan i realiteten bety at du fortsatt har jobb ett til to år fremover. Og mens du er der, er bedriften forpliktet til å gi deg arbeidsoppgaver, tilsvarende du har hatt inntill oppsigelsen, og lønn (er du oppsagt i løpet av prøvetiden gjelder ikke retten til å stå i stillingen). Lønnen du får utbetalt mens saken venter i rettssystemet, er penger du ikke trenger å betale tilbake dersom du skulle tape saken. Men du må være klar over at du kan bli dømt til å betale saksomkostningene til bedriften dersom du taper. De kan bli på rundt 70.000 - 80.000 kroner.

- En skal også være klar over at det er mulig at arbeidsgiveren krever at du slutter. Men da må han bringe saken inn for domstolene. Det er ikke uvanlig at dette skjer, men det skal ganske sterke grunner til for å få medhold, sier Eliassen.

ANSIENNITET ELLER IKKE

I møtene hvor bedriften orienterer om at det kan komme oppsigelser, er det også naturlig å orientere om hvilke kriterier som benyttes ved oppsigelsene. Ved driftsinnskrenkninger gjelder ikke et ubetinget ansiennitetsprinsipp (dersom det ikke foreligger en hoved-/tariffavtale som sier ansiennitet er det viktigste prinsippet). Foreligger det saklige grunner for det, kan ansiennitet settes til side. Saklige grunner kan være anvendelighet, dyktighet, spesialkompetanse. Men også sosiale forhold kan spille inn.

- Dersom oppsigelsen er rasjonell kan det være vanskelig å bestride den. Jobber bedriften for eksempel mot et yngre marked kan det godt være rasjonelt å ønske en arbeidsstokk som passer bedre sammen med målgruppen, sier Eliassen.

Er oppsigelsen skikkelig begrunnet må domstolen akseptere den. De kan ikke sette seg over bedriften og hevde at den vet bedre hva som er riktig for dem.

Er hele prosessen over og du har mistet jobben på grunn av arbeidsmangel er faktisk ikke alt håp ute. Blir det mer å gjøre for bedriften og de må ansette nye folk har du fortrinnsrett dersom du er skikket for stillingen, og at dette skjer innen ett år etter at du sluttet. Men du må ha jobbet i bedriften i til sammen 12 måneder i løpet av de siste to årene. Fortrinnsretten faller bort dersom du ikke aksepterer tilbudet innen 14 dager.