Intervjuet: Lederne må læres opp

Særlig i USA, der det er nok å nevne Enron-skandalen, med avsløringen om at blant andre toppsjef Kenneth Lay hadde sikret seg 247 millioner kroner i forskjellige lønns - og fallskjermavtaler. Financial Times har regnet ut at i de 25 største selskapene som gikk konkurs i år og i fjor, sikret sjefene seg 3,3 milliarder dollar til sammen. Nesten 100.000 ansatte mistet jobben i de samme selskapene. Vår medarbeider Elisabeth Lund har snakket med Heidi Høivik som leder Senter for etikk og ledelse ved Handelshøyskolen BI om hva denne grådigheten handler om og om den også har nådd Norge.

I de avsløringene vi har sett virker det som om grådigheten nærmest er grenseløs, har du noen forklaring på hvordan dette kan skje?
Hele veien ser vi at noen hever seg over hverandre, det kan være snakk om kjempesummer. De fleste bedrifter har en form for et etisk regelverk, som nettopp setter grenser for det etisk forsvarlige. Men ikke alle bruker det, eller er bevisste på hvordan det skal brukes. Enron hadde også et flott etisk program viste det seg, men det ble ikke brukt. Det burde være slik at styret også hadde plikt til å sette seg inn i og følge dette regelverket, men det ser vi mange eksempler på at ikke skjer. Styret skal jo være påpasseren, men fungerer altså ikke.

Betyr dette at styrene ikke fungerer?
Vel, noen ganger er både ledelsen og styret det samme. Da sier det seg selv at det ikke er noen til å passe på. I USA har det ikke vært noen regler som hindrer en slik rollesammenblanding. Etter alle skandalene vil nok dette bli endret. I Norge er det ikke mulig å både være leder og styreleder. Derimot er det ingen lov om at en tidligere leder ikke skal kunne bli styreleder. I Hydro sitter Myklebust som styreleder etter å ha ledet selskapet i en årrekke. I Orkla kan det se ut som Heyerdahl vil gå inn som styreleder. Dette er nødvendigvis ikke galt, men det kan bli for nært.

Hvordan da?
Man kan jo lett se for seg at det nye styret skal gå gjennom gamle saker, der den nye styrelederen har vært sjef og der dermed saken gjelder vedkommende selv. Da pålegges de øvrige styremedlemmene et veldig stort ansvar.

Det burde altså ikke være slik at tidligere sjefer kan bli styreleder i samme selskap?
Tja, jeg tror ikke det er så bra. Det er i hvert fall noe vi må tenke nøye over. I tillegg må vi være sikre på at det ikke er for tette bånd mellom de øvrige styremedlemmene. Det er også svært viktig å se på hele styrets habilitet.

Det skjer ofte en kobling mellom aksjekurs og ledelsens kompensasjoner. Hvordan virker det?
Vi ser mange eksempler på at ledelsens lønn er direkte avhengig av aksjekursen og at lederen hausser aksjekursen for å høyne lønnen sin. Rett før kursraset starter selger vedkommende seg ut. Dette er jo selvfølgelig ikke bra.

Må man nærmest regne med at ethvert menneske som havner i en sjefsposisjon lar seg friste av situasjonen og blir grådig?
Alle kan vel la seg friste når mulighetene byr seg. Det som er viktig er bevisstgjøring om verdier og etikk, i tillegg til kontrollsystemene.

Er det noen forskjell på amerikanske og norske sjefer?
Det som først og fremst er forskjellig, er lovverkene og kontrollsystemene i de to landene. Det er mye strengere i Norge. I tillegg er det ikke så store lønnsmessige avstander mellom sjef og ansatt i Norge. Det er lettere å si fra dersom en finner noe som er galt. I USA har vi mange eksempler på at det nærmest har vært umulig å vinne frem med påstander om at noe er galt i en bedrift. En annen viktig forskjell er fagforeningene. I Norge spiller fagforeningene en viktig rolle, de har innsyn i tall og referater på en helt annen måte enn i USA. I USA kan du jo dessuten bli oppsagt på dagen. Vernet her er mye sterkere.

Så i Norge er alt bra?
Nei, men igjen på grunn av forskjellene finner vi grådighetskulturen i like stor grad. Jeg opplever også at flere bedrifter er interessert i å øke den etiske bevisstheten. For eksempel Phillips har satt av store midler til å sende flere hundre i staben - også på ledelsesnivå - på kurs. Ellers har vi jo norske eksempler på at grådigheten har tatt over. Veritas-sjef Helge Midttuns lønn, bonus, fallskjerm, pensjonsavtale og etterlønn er et godt eksempel på grådighet. I Veritas var det en gruppe blant de ansatte som jobbet med etiske regler som fikk presset gjennom at han måtte gå. Slik fungerte det jo bra.

Hva kan gjøres for å stanse grådighetskulturen?
Stikkordet er åpenhet på alle mulige måter, slik at ikke skjulte avtaler kan gjøres. Det kan for eksempel settes klare regler til hva en årsberetning skal inneholde. Dessuten må bevisstheten rundt de etiske reglene øke i alle ledd, slik at systematiske feil i bedriften avdekkes på et tidligst mulig stadium. Da kan man diskutere hva man kan gjøre før skandalen er et faktum.

I hvilken retning går norsk næringsliv?
Det er vanskelig å si. Det virker som alle er blitt veldig observante etter alle avsløringene i USA. Det er samtidig ikke mulig å si hvor lenge det vil vare. Jeg opplever en økende interesse for kursene våre om verdier og etikk. Det er bare slik at stort sett er det de ansatte som sendes på kurs, lederne sier de ikke har tid.