Norgesmester i likestilling

Jakten på talentfull arbeidskraft, ønske om økt lønnsomhet og bedre arbeidsmiljø drev oljeselskapet Phillips inn i aktivt arbeid for likestilling og større mangfold. Det startet tidlig på 1980-tallet, og innsatsen har også gitt økonomiske resultater.

Phillips Petroleum Company Norway er kåret til Norges beste bedrift for sin innsats med å rekruttere kvinner inn i sitt styre og ledelse og fordi oljeselskapet har vist forbilledlige evner og vilje til å dokumentere seg selv og utvikle forretningsorganisasjonen sin med tanke på kvinner og mangfold. Phillips er én av tre vinnerbedrifter i en omfattende gjennomgang og rangering av Norges 250 største bedrifter.

Det amerikanske oljeselskapet høster heder og ære sammen med to andre norske selskaper som også har oppnådd gode resultater i bruk av kvinners kompetanse. Årets rangering som er gjort av Rådet for Ledelse, Likestilling og Mangfold, som ledes av Marit Hoel.

KVINNER TIL TOPPS

Phillips er det eneste av de 250 norske selskapene som i løpet av det siste året har beveget seg to kategorier i den årlige rangeringen av kvinner i styrer og ledelse i norsk næringsliv. Kvinneandelen i selskapets topplederteam er økt fra null i fjor til to kvinner i år (ni menn totalt). I løpet av året har også Phillips fått sin første kvinnelige styrerepresentant. Ingen andre norske selskaper har gjort lignende fremskritt.

Den norske divisjonen av oljeselskapet har gjennom mange år hatt som målsetting å øke kvinneandelen i bedriften. Arbeidet har gitt resultater. I aldersgruppen 22-30 år har kvinneandelen økt i perioden 1999 til 2001. Kvinneandelen blant de nyansatte er også høyere enn for selskapet totalt sett. På land er selskapets turnover nå lavere for kvinner enn for menn.

Phillips har de 10 siste årene vært ett av landets mest lønnsomme selskaper. Det synes de selv ikke er så fryktelig rart. Bevisst satsing på de ansatte og velferdstiltak har gitt resultat, også på bunnlinjen.

Topplasseringen i årets rangering av kvinner i styrer og ledelse i Norges største bedrifter, er vel fortjent, mener sosiolog Marit Hoel.

- Phillips er i en klasse for seg. Selskapet har vist stor fremgang når det gjelder å øke antall kvinner i ledende stillinger, de har gått mot strømmen når det gjelder å analysere seg selv uten pålegg fra myndighetene og de har noen enestående ordninger som legger til rette for fleksible ordninger for de ansatte, sier Hoel.

LØNNSOM REKRUTTERING

Oljeselskapet gikk på 1990-tallet igjennom en tøff omstillingsperiode. I dag lever de i en konkurranseutsatt bransje der kampen om talentene er hard. En slik hverdag har gjort selskapet bevisst på hva som gjør dem lønnsomme og hvordan de skal tiltrekke seg de beste hodene.

Administrerende direktør Lars A. Taklas mål er å øke kvinneandelen i hele selskapet.

- 25 år i denne bransjen har gitt meg en usvikelig tro på at mangfold er bedre enn enfold. Kvinnelige ledere tilfører bedriften noe annet enn det mannlige ledere gjør. Å satse på mangfold har gjort oss til en bedre bedrift. Selskap som ikke fokuserer på rekruttering av kvinner, vet ikke hva de går glipp av, sier Takla.

Fordi Phillips kan vise til solide økonomiske resultater, er toppsjefen trygg på at fokus på rekruttering av kvinner har vært riktig. Økt innslag av likestilling har gitt økt produktivitet. Akkurat som fokus på sikkerhet og reduksjon av kostnadene øker verdiskapningen, bidrar også fokus på mangfold til det.

- Jeg er overrasket over at det ikke er flere kvinner i ledende stillinger i norske selskaper. Men det er mange årsaker til det. Lederjobber krever for eksempel mye tid - ikke alle kvinner har lyst til å prioritere arbeidet så mye. Og så hersker det en grad av mannssjåvinisme blant topplederne. Mannlige ledere liker seg ofte best sammen med likesinnede, sier Takla.

- Men vi tror på mangfold og fokus på rekruttering av kvinner som forretningsidé. Og jeg er ikke i tvil om at et slikt fokus er nyttig for andre bedrifter. Vi kan ikke utelukke halve befolkningen når vi skal gjøre business i 2002. Vår vekst er knyttet til at vi har klart å utnytte alle ressursene.

Både i år 2000 og i fjor ble Phillips Norge hedret med Shield Award for de resultatene de oppnådde innen sikkerhet, miljø, produksjonsmål og økonomiske resultater.

LØNNSOM RAPPORTERING

Mens NHO er skeptisk til kravet i den nye likestillingsloven om lovpålagt likestillingsrapportering for alle norske virksomheter, har Phillips uten pålegg fra myndighetene i godt over 10 år dokumentert og analysert sitt arbeid.

NHO har uttalt at det blir kostnadskrevende for norske bedrifter å foreta en omfattende kjønnsdelt rapportering av lønns-, arbeidstids- og en rekke andre personalopplysninger i årsrapporten.

- Jeg synes det er en svakhet dersom man ikke kan dokumentere at man gjør det riktige. Å dokumentere er en del av det å drive business. Det er ikke en utgift, sier Lars Takla.

Oljeselskapet ser kritisk på seg selv: I mange år har det analysert ulike rekrutteringstiltak av kvinner, turnover fordelt på kjønn og satt ut i live ulike tiltak for å beholde den kvinnelige arbeidskraften. Det er en del av deres forretningsmessige strategi. De vet at dersom kvinner ikke finner bedriftskulturen gjestmild nok, så slutter de. Og det har ikke Phillips råd til.

- Vi legger ting til rette for de ansatte fordi det er lønnsomt for bedriften. Hvis forholdene er tilrettelagt, kommer resultatene av seg selv, sier direktør for fellestjenester Siv Oftedal.

- Vi er en lønnsom bedrift fordi vi har forstått at det å jobbe med likestilling og mangfold er en bedre måte å drive forretning på.

Phillips jobber med tanken på å bemanne en av sine 13 oljeplattformer kun med kvinner. Et slikt forsøk vil gi dem et enda bedre grunnlag for å måle verdiskapning. En kvinnedrevet plattform vil bli den første i verden.

MANGFOLD FØLGER LIKESTILLING

Phillips var en av Norges første bedrifter med et eget Likestillingsråd. I år 2000 synes rådet at arbeidet «gikk av seg selv», og det ble nedlagt. Et nytt forum så dagens lys. Diversity Council - eller Mangfoldsrådet - jobber nå for et likestilt arbeidsmiljø for sine 1600 ansatte fra 19 ulike nasjonaliteter.

Bedriftens langsiktige mål er å øke mangfoldet i arbeidsstyrken. Det finnes egne mål for kjønnsfordeling, aldersfordeling og fordeling av personer fra ulike kulturer og nasjonaliteter. Den forretningsmessige begrunnelsen for målsettingen er klar: å gi bedre beslutningsgrunnlag, øke produktiviteten, konkurranseevnen og bedre arbeidsmiljøet.

Strategiene er utviklet av Mangfoldsrådet i samarbeid med bedriftens ledelse.

- I strategien står det at vi skal jobbe med å øke kvinneandelen i selskapet, alderssammensetningen og ivareta det flerkulturelle aspektet fordi vi er et internasjonalt selskap, sier Siv Oftedal.

- Hvordan kommer dette kvinnene til gode?

- Mangfoldstrategien støtter blant annet tiltak som fleksibel arbeidstid og arbeidssted og bevisst rekruttering av kvinner til mannsdominerte områder. Dette er tiltak som gjør at kvinner enklere kan kombinere for eksempel omsorgsoppgaver med en karriere.

- Hvordan motiverer det kvinner?

- Når bedriften setter mål både for økt kvinneandel samt uttrykker dette i stillingsannonser, så vil kvinner føle seg verdsatt i bedriften. I tillegg så er muligheten for fleksibel arbeidstid og arbeidssted helt klart en motivasjonsfaktor for mange. Fleksible arbeidstidsordninger legger til rette for en mangfoldig arbeidsstyrke, sier Oftedal.

- Mangfold er også et av elementene i den kvartalsvise rapporteringen fra de ulike Phillips-divisjonene til toppledelsen i Huston i USA.

- Verdien i mangfold ligger blant annet i å få frem de idéer, erfaringer, holdninger og verdier som hver enkelt ansatt besitter, sier Lars Takla.

BUSSES GRATIS TIL JOBB

Et fleksibelt arbeidssted og fleksibel arbeidstid for de ansatte, er et av Phillips-godene.

Hver dag transporterer 11 Phillips-busser nærmere 300 ansatte gratis til og fra jobb i Tananger. Kl. 08.00 skysses ansatte på jobb og barna i bedriftsbarnehagen, og klokken 16.10 kommer de samme bussene tilbake og frakter ansatte og deres barn hjem igjen. Bussordningen har eksistert i over 20 år på Nord-Jæren. 25 prosent av de Phillips-ansatte bruker ordningen, og de 11 bussene kjører i alt 54 mil hver dag. For mange ansatte betyr ordningen at familien slipper å kjøpe seg en ekstra bil. Arbeidsbussen koster oljeselskapet litt over to millioner kroner i året. Det er vel anvendte kroner, mener bedriftsledelsen. Mange ansatte regner dette miljøtiltaket som en del av sin lønnspakke.

- Vi har tro på en balanse mellom liv og arbeid. Det signaliserer vi med denne bussordningen, sier Siv Oftedal.

Bedriftsbarnehagen Ekofisk Junior har eksistert siden 1989. Da gikk Siv Oftedal til den amerikanske toppsjefen i Phillips, Mike McConnell, og ba om 4,5 millioner kroner for å etablere en barnehage vegg-i-vegg med det norske hovedkontoret. Da spurte han «What is your businesscase for that?»

- Jeg sa at jeg ville få flere kvinner tilbake i fullt arbeid. Han krevde en ting: en inntakskvote for barn av kvinnelige ledere i barnehagen. Dermed er det en unnskyldning mindre for kvinner ikke å ta på seg lederstillinger, sier Oftedal.

Barna i barnehagen spiser den samme middagsmenyen som foreldrene får servert i den nyoppussede kantina med egen kaffebar vegg-i-vegg. For 20 kroner dagen kan foreldrene spise det de ønsker av både kalde og varme retter.

Hver ansatt jobber fast ti minutter ekstra hver dag, en innsats som gir dem en uke ekstra ferie i året. Hver ansatt har inngått en avtale med sin leder om at de kan jobbe inntil to timer ekstra hver dag. Disse timene setter de inn i timekontoen, og tar ut når det passer.

I bedriftens kunstklubb betaler 400 ansatte inn 100 kroner i måneden. Hele året henger 150 bilder og skulpturer rundt i lokalene til pynt. I november trekkes kunsten, og de ansatte velger hva de ønsker etter loddtrekning.

Tiltakene er kjærkomne for de ansatte. Anne Karin Borlaug, sjef for applikasjonsdata IT i Phillips, er en flittig bruker av tilbudene. Hun har hatt barna sine i bedriftsbarnehagen, bruker kantina, sangkoret og idrettslaget.

- Tilbudene gjør at jeg føler meg knyttet til arbeidsplassen, også utenom arbeidstid. Phillips har gjort en innsats for å bygge opp et miljø rundt oss ansatte, sier Borlaug.

- Er det noen av tiltakene som har gjort det enklere å være kvinnelig leder?

- Generelt er ikke kjønn noen hindring i Phillips. Men barnehageordningen har for eksempel gjort meg mer fleksibel fordi det er kort vei hvis det skulle være noe med barna.

En av to kvinner i toppledelsen, Siv Oftedal, har vært med på å forandre møtekulturen i selskapet:

- For 7-8 år siden var det en møtekultur i Phillips som var lite familievennlig. Ledelsen kunne innkalle til møter klokken 7 om morgenen eller 17 på ettermiddagen på kort varsel. Vi var to kvinner i ledelsen som sa ifra at dette var et problem fordi vi har forpliktelser utenom jobben. I dag er det helt slutt på disse møtene, sier Oftedal.