Når du vil endre ansattes stillinger

- Hvor langt kan arbeidsgiver gå før endringsoppsigelse må benyttes?

- Arbeidsgiveren vil i kraft av sin styringsrett kunne gjøre ganske store endringer i ansattes daglige arbeidsoppgaver. Styringsretten er tradisjonelt definert som arbeidsgiverens rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. I dette ligger det en mulighet til å foreta endringer i de arbeidsoppgavene de ansatte utfører. Høyesterett har tillatt at arbeidsgiver foretar omorganiseringer ­som ­medfører relativt store endringer ­i arbeidstakernes arbeidsoppgaver.

- Hva er relativt store endringer?

- En omorganisering til en likeverdig eller likeartet stilling med samme lønnsvilkår, vil normalt godtas, selv om det innebærer andre arbeidsoppgaver. Også overflytting til en annen avdeling vil kunne godtas såfremt det dreier seg om en likeartet stilling. Arbeidsgiver vil for eksempel kunne omplassere en ufaglært innen ulike produksjonsavdelinger forholdsvis fritt.

- Er det virkelig alt arbeidsgiver kan gjøre?

Arbeidstakeren har normalt ikke noe rettskrav på å utføre bestemte arbeidsoppgaver, samtidig står ikke arbeidsgiveren helt fritt til å endre stillingen. Vesentlige endringer krever normalt ny avtale, og/eller en formell oppsigelse - en endringsoppsigelse.

- Hva er en vesentlig endring?

- Det må bero på en konkret vurdering. Det heter gjerne at stillingens grunnpreg ikke må forandres. En kontorsjef vil for eksempel ikke kunne bli satt til renholdsarbeid uten at det gis en endringsoppsigelse. Arbeidsavtalen og stillingsinstruksen vil være særlig relevant når det gjelder å fastslå hva som ligger til stillingens grunnpreg. Høyesterett har også særskilt nevnt at omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforholdet og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen vil være relevant. Nedsettelse i lønn, klare degraderinger og fratakelse av ansvar vil typisk være endringer arbeidsgiver ikke ensidig kan foreta. Imidlertid vil ikke enhver fratakelse av ansvar være urettmessig, eksempelvis hvis dette bare relaterer seg til en mindre del av det arbeidet som ble utført. Det er også antatt at arbeidsgiver vil ha anledning til å foreta noe større endringer, dersom det kun er en midlertidig løsning.

Fleksibilitet.

- Hva hvis arbeidsoppgavene ikke er regulert i arbeidsavtale eller stillingsinstruks, eller oppgavene har endret seg over tid?

- Det er slett ingen uvanlig situasjon. Mange har svært fleksible jobber der de utfører forskjellige oppgaver, også på tvers av avdelinger. Stillingens karakter kan også gjøre det vanskelig å fastslå hva som naturlig hører inn av arbeidsoppgaver og ansvar.

- Man kan vel avtale fleksibilitet i arbeidsavtalen?

- Ja, gjennom en såkalt «fleksibilitets­klausul» som fastslår at arbeidstakeren ikke har noe rettskrav på bestemte arbeidsoppgaver, men må finne seg i endring av disse avhengig av selskapets behov til enhver tid. Dette vil gi grunnlag for en utvidelse av arbeidsgivers mulighet til å foreta endringer i kraft av styringsretten, men det vil fortsatt være en grense for hvor omfattende endringer arbeidstakeren er nødt til å finne seg i uten såkalt endringsoppsigelse. Avtaleloven vil også sette grenser for hvilke endringsmuligheter som kan nedfelles i avtalen.

Når endringer foretas.

- Hvordan bør bedrifter som vil endre de ansattes arbeidsoppgaver gå fram?

- Hvis det er endringer av betydning for arbeidstakerne, krever både arbeidsmiljøloven og eventuelle tariffavtaler drøftinger med de tillitsvalgte. God kommunikasjon med de ansatte vil dessuten alltid være vesentlig for en vellykket endringsprosess. Det er viktig å huske på at også styringsretten må utøves i tråd med allmenne saklighetsnormer. Dette betyr at arbeidsgiver må ha en fornuftig grunn for sine endringer og en forsvarlig og god saksbehandling, selv om endringen ­ligger innenfor styringsretten.

- Du snakket om endringsoppsigelse i sted, hva er egentlig det?

- Det er en oppsigelse fra den nåværende stillingen kombinert med et nytt tilbud fra arbeidsgiver. Det nye tilbudet vil typisk være et tilbud om en ny stilling eller en endring av arbeidsbetingelsene. Arbeidsgiver plikter å gå frem på denne måten når endringene er så store og vesentlige at de ikke kan gjennomføres i kraft av styringsretten. Det er da de vanlige oppsigelsesreglene som må følges.

- Har ikke klart å finne noe om endringsoppsigelser i Arbeidsmiljøloven.

- Det er ikke så rart. Den er nemlig ikke særskilt lovregulert.

- Hvorfor ta hensyn til et slikt begrep da?

- Det er et begrep som bevisstgjør både arbeidsgiver og arbeidstaker på at enkelte endringer er så store at de faktisk er å betrakte som en oppsigelse. En endringsoppsigelse signaliserer at dette er endringer den ansatte ikke plikter å finne seg i, og ved å benytte de ordinære regler for en oppsigelsesprosess, utløses også viktige rettigheter for den ansatte.

Arbeidsgiveren skal alltid drøfte en endringsoppsigelse med arbeidstakeren før beslutningen fattes. Drøftingen skal sikre en forsvarlig saksbehandling, og manglende drøfting kan være en saksbehandlingsfeil som kan få betydning for oppsigelsens gyldighet.

I likhet med en vanlig oppsigelse må en endringsoppsigelse være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold for å være gyldig, jfr. arbeidsmiljø­loven § 15-7. Når vilkåret om saklig grunn er oppfylt, kan arbeidsgiveren gjennom endringsoppsigelse gjennomføre vesentlige endringer i stillingen, som f. eks. flytting, reduksjon i omfang og lønn. Om ikke partene blir enige om noe annet, kan ikke endringene iverksettes før etter oppsigelsestidens utløp.

- Og hvis arbeidstakeren ikke aksepterer endringen?

- Da må han eller hun kan gå til sak mot arbeidsgiver eller avslutte arbeidsforholdet. Dette gjelder både i de tilfeller der arbeidstakeren får meddelt en endringsoppsigelse han mener det ikke foreligger saklig grunn for, eller der vesentlige endringer blir foretatt uten at det gis en endringsoppsigelse. I de tilfeller der det er meddelt en endringsoppsigelse vil de vanlige søksmålsfrister gjelde. Ønsker arbeidstakeren å avslutte arbeidsforholdet, vil den normale oppsigelsestiden gjelde, med mindre partene blir enige om noe annet.