Sikre kompetansen

- Ingen vet naturligvis nøyaktig hvordan kompetansebehovet ser ut om noen år, sier Malin Lindelöw, Ph.D. i psykologi og rekrutteringskonsulent, til svenske Chef.
- Det gjelder derfor å skape en modell for hvordan organisasjonen skal planlegge som kompetanseforsørgelse. Modellen bør i første rekke konsentreres til bedriftens nøkkelkompetanser, ellers risikerer man at den blir altfor detaljert og dermed statisk. Observer at «nøkkelkompetanse» ikke behøver være fysiske personer og heller ikke synonymt med «sjef».

Lindelöw anbefaler at man gjennomfører en detaljert behovsanalyse hvor man definerer hvilken kompetanse man trenger i fremtiden og deretter former kravspesifikasjonene for den personen man søker.

Slik utfører du en behovsanalyse

• Begynn med å beskrive hva virksomheten innebærer. Definer virksomhetens mål. Hvorfor finnes vi? Hvem er målgruppen?
  

• Bryt ned virksomhetens mål i ulike stillinger. Beskriv hva respektive ansatte skal oppnå i sitt arbeid og hva han eller hun skal bidra med til de felles målene. Hvilke forventninger skal innfris?
  

• Bryt deretter ned de enkelte stillingenes mål i konkrete arbeidsoppgaver. Fokuser på de mest sentral og ikke bli for detaljert. Hvilke forandringer kan være nødvendige i fremtiden?
  

• Til sist spesifiserer du kravene til den personen du søker. Definer de formelle kravene som utdannelse, erfaring, kunnskap, kompetanse og utviklingspotensial ut fra mål- og ansvarsbeskrivelsen.

Kilde: Chef/Malin Lindelöw: «Kompetensbaserad personalstrategi»