Gi og ta kritikk

Ubehag. Irritasjon. Redsel. Raseri. Negative tilbakemeldinger fra sjefen kan vekke de virkelig sterke følelsene hos medarbeiderne. Mange ledere gruer seg da også til alle disse følelsene som kan komme. Men det er en leders jobb å gi, og ta imot, kritikk når det er nødvendig.

Skal du som leder oppnå noe positivt med kritikken, er det imidlertid viktig at du først bygger opp et positivt fundament, understreker Guro Øiestad, psykolog i psykologifellesskapet «Angst og Jubel» og forfatter av boken «Kritikk».

- Det er nødvendig å bygge en anerkjennende kultur før man kritiserer eller korrigerer, ellers vil medarbeideren gå rett i forsvar. Vi mennesker er slik innrettet at vil ha oss frabedt å måtte ta imot kritikk fra folk vi ikke føler oss akseptert, verdsatt og noenlunde godt likt av, sier Øiestad til Ukeavisen Ledelse.

Vil bli likt

Mange er redde for kritikk. Hvorfor vi reagerer med ulike grader av ubehag og angst, finnes det mange svar på, men ifølge Øiestad er det ett svar som er helt grunnleggende og allmenngyldig: Vi er redde for ikke å bli likt.

Kritikk oppleves som avvisning. En anklage. En trussel mot vårt grunnleggende, menneskelige behov for å bli akseptert. Løsningen det er lett å gripe med begge hender, er forsvar. Vi argumenterer imot kritikken. Angriper tilbake.

Øiestad forklarer at der utveksling av aksept bidrar til økt selvfølelse, vil manglende påfyll av aksept tørke ut selvfølelsen. Vi blir utrygge. Er på vakt.

- Først når en opplevelse av aksept er etablert og erfart over tid, kan kritiske innspill bli konstruktive. Klarer en leder å bidra til å bygge opp en kultur som er rik og raus på positive tilbakemeldinger, vil folk også lettere å tåle kritiske tilbakemeldinger, sier hun.

Her er tre av Øiestads tips når du skal gi kritikk:

• Få tak i den andres intensjon.

Selv om du reagerer på handlinger du mener er kritikkverdige, så husk at folk som regel har gode intensjoner. Dialogen blir bedre hvis du får øye på den gode viljen som ligger bak. Lytt til hva den andre parten sier. Når vi blir verdsatt for intensjonene våre, føler vi at vi blir akseptert, og dermed har vi også lettere for å diskutere handlingene våre. Å tenke at den andre kan ha gode intensjoner, er en viktig del av forarbeidet til en kritikksamtale. Det gjør noe med holdningene dine. Hvis du ikke kjenner vedkommendes intensjon, spør.

• Få tak i din egen intensjon.

Gå en runde med dine egne intensjoner, slik at du kan stå for det du sier og gjør. Finn ut hva du vil. Ønsker du å utvikle medarbeideren, eller har du mest lyst til å jekke vedkommende ned noen hakk. Hvis du merker at du ikke er konstruktiv i intensjonene dine; vurder om du bør vente med å gi kritikk. Kanskje handler dette mer om deg selv enn om den andre?

• Finn begges bidrag, fremfor å fordele skyld

Å snakke om hvem som har skyld for det som skjedde skaper avstand og hindrer problemløsning. Å snakke om begges bidrag skaper forståelse og muligheter for kontakt og endring.