Engasjement kan ikke kjøpes
Hva får medarbeidere til å engasjere seg i jobben, være lojale og ha lyst til å gi det lille ekstra? Den belgiske psykologen Maarten Vansteenkiste fra universitetet i Leuven har ifølge Management-Issues fått intervjuet 885 medarbeidere på alle nivåer i ulike virksomheter på leting etter svar. De er blitt spurt om hvilke holdninger de har til jobben, og om hvilke goder som betyr mest for dem, for eksempel god lønn eller bedre ferieordninger.
Resultatene, som er publisert i Journal of Occupational and Organizational Psychology, viser at noen ser på jobben som en mulighet til å utvikle sin kompetanse og bidra med noe meningsfullt til samfunnet. Andre er mer opptatt av å lykkes økonomisk, kunne ha innflytelse på andre samt utsiktene til å oppnå en prestisjefylt posisjon.
Det viste seg imidlertid at de som var mest opptatt av materielle goder, penger og status hadde mer negative følelsene i forhold til jobben enn andre. De følte seg utmattende og utilfredse, og overveide i større grad å slutte enn dem som var interessert i selvutvikling og vekst. Dette var også de medarbeiderne som opplevde flest konflikter mellom jobben og familielivet og var minst fornøyde med livet som sådan.
- Den rådende filosofien i mange virksomheter er å belønne medarbeidere med materielle goder, men vår undersøkelse viser at det kan skade produktiviteten, både i organisasjonen og hos den enkelte medarbeider, sier Maarten Vansteenkiste til Management-Issues.
Psykologen mener at materielle belønninger kan ta oppmerksomheten bort fra andre, mindre synlige mål som er viktige for å opprettholde en god mental helse. Det være seg gode relasjoner til kolleger, selvbestemmelse og tilfredshet med jobben.
Her hjemme er professor Bård Kuvaas ved Handelshøyskolen BI blant dem som har studert belønning og motivasjon, og funnene hans trekker i samme retning som de funnene Vansteenkiste har gjort.
Kuvaas har tidligere uttalt til Ukeavisen Ledelse at forskning viser at ledere systematisk trekker gale slutninger om motivasjon:
- Ledere tror jevnt over at mens de selv drives av indre motivasjon, så drives de ansatte av ytre motivasjonsfaktorer som penger og jobbsikkerhet. Dette stemmer ikke. Ansatte motiveres av utviklingsmuligheter og utfordrende oppgaver, akkurat som sjefen.
Ifølge Kuvaas virker det demotiverende hvis man er underbetalt, samtidig er det imidlertid få som motiveres av overbetaling. Mange yter best med en fastlønn de mener er rettferdig. En studie Bård Kuvaas gjorde i en norsk bedrift viste at de ansatte som hadde mest bonus, var mest ytre motivert. De var imidlertid også minst indre motivert og blant dem som følte minst forpliktelse.
