«De fire store» i ledelse

Før Arthur Andersens kollaps i forbindelse med Enron-skandalen ble de kalt «the big five». Nå er det fire toneangivende revisjonsselskaper tilbake på den internasjonale arenaen, de såkalte «the big four»: Deloitte, Ernst & Young, KPMG og PricewaterhouseCoopers (PwC). Alle har virksomhet også i Norge.

Det er revisjon disse selskapene er kjent for, men the Economist poengterer i at de fire selskapene er interessante sett fra at et ledelsessynspunkt, og at andre selskaper har mye å lære av revisjonsgigantene.

Til sammen har de fire selskapene rundt 500 000 ansatte verden over, og de vet at det er medarbeidernes kunnskap de lever av. Det er helt avgjørende for dem å få tak og beholde de beste hodene, og dette er da også et spørsmål det jobbes med på aller høyeste hold i alle de fire selskapene.

Menneskemål

Deloittes forretningsplan for 2010 inneholder eksempelvis egne mål for turnover blant ansatte. KPMG i Storbritannia har egne timelistekoder personalspørsmål, ut fra ideen om at medarbeidere som bruker mye tid på personalrelaterte saker ikke skal lide for dette når de måles med tanke på bonuser og lønnsøkning.

Partnerne i selskapene måles og belønnes i det store og det hele i stadig større grad etter hvordan de leder mennesker, ikke bare etter hvor mye penger de klarer å få inn. I PwC skal ifølge the Economist så mye som en tredjedel av målkortene som brukes i partnerevaluering handle om menneskerelaterte saker. I Ernst & Young har de i flere år bedt partnerne identifisere hvilke ferdigheter man må ha for å fylle en partnerrolle. Svarene blir brukt for å målrette opplæringen av ansatte som vil opp og frem.

Får ikke nok

Til tross for innsatsen, er det en utfordring for de fire store å få tak i nok av den kompetansen de trenger. En aldrende befolkning, gjør at det blir færre unge talenter å velge blant. Selskapene lider videre av nedskjæringer de gjorde tidligere i dette tiåret.

I kjølvannet av de mange internasjonale finansskandalene kom det dessuten nye, kompliserte lover og reguleringer i rikt monn - som Sarbanes Oxley Act i USA. Dette har økt konkurransen om revisjonskompetansen, ettersom både private selskaper og offentlige faginstanser nå trenger flere folk med denne typen kompetanse på høyt nivå.

På toppen av dette har selskapene begynt å bygge opp rådgivningsvirksomheten sin, noe som krever økt rekruttering.

Tallrike programmer

For å rekruttere og holde på folk, har de fire store omfattende personalprogrammer, herunder egne programmer for å holde kontakt med tidligere ansatte. Hensikten er å rekruttere folk tilbake, men tidligere ansatte med positive holdninger til selskapene kan også fungere som rekrutteringsagenter samt være inngangsporter til nye forretningsmuligheter.

Revisjonsselskapene praktiserer videre omfattende opplæringsprogrammer, samt intern utveksling av ansatte, slik at et land kan få påfyll av kompetanse fra et annet.

Selskapene ønsker også å få flere kvinner opp og frem. Halvparten av de som rekrutteres inn er i dag kvinner, men kvinnene utgjør i beste fall bare en fjerdedel av partnerskapet. Dette møtes blant annet med muligheter for å ta en karrierepause samt tilbud om redusert arbeidstid.

Ernst & Young, KPMG, Deloitte og PwC er alle store, internasjonale selskaper som har muskler nok til å bruke store penger på personalledelse. Noen av ideene, som å holde kontakt med tidligere ansatte og å måle ledere også etter måten de leder mennesker på, er imidlertid fullt gjennomførbare også i mindre selskaper, skriver the Economist.