Perspektiv: Mangfold - Hva kan du gjøre?

Mangfold er blitt et stort tema i arbeidslivet og det meste av nyere ledelseslitteratur omtaler ledelse til mangfold eller på engelsk «managing diversity». Begrepet mangfold defineres som mengden av de individuelle forskjellene som gjør folk ulike eller like hverandre. Individuelle forskjeller utgjøres av både indre og ytre forhold. Med det menes indre stabile dimensjoner som bl.a. personlighet, kjønn, alder, etnisitet, rase og seksuell legning. De ytre dimensjonene kan påvirkes og er bl.a. utdannelse, religion, inntekt, sivil status og plassering i organisasjonen der du jobber.

Du er en samling av disse dimensjonen noe som gir deg mulighet for å representere et mangfold sammen med andre mennesker. Mangfold tar opp i seg alle variasjoner av likheter og forskjeller og blir tydelig først i relasjon med andre. En leder som vet hva mangfold er, vil få mer ut av en gruppe hvite mannlige ingeniører ved å iaktta og verdsette nettopp det som skiller dem fra hverandre.

Mangfold har et stort potensial i kreative prosesser og hjelper organisasjoner å finne nye produkt og tjenester. Opptrening av ledere og medarbeidere til å mestre mangfold har i USA i løpet av 1990-årene blitt stor forretning. Ikke minst fordi at arbeidstokken der stadig blir mer og mer sammensatt av kjønn, rase og type utdannelse. I USA regner en med at i løpet av år 2005, vil langt over halvparten av nyopprettede stillinger besettes av kvinner eller av etniske eller andre type minoriteter. Og som ledertreneren i mangfold i Chevron uttrykte: «Vi kan enten la mangfold arbeide mot oss eller vi kan snu det til å bli et fortrinn». Et uforløst mangfold kan føre til systematisk diskriminering av kompetanse.

Organisasjoner som evner å dra nytte av sitt menneskelige mangfold, har et forankret mål om at det er et gode og en styrke, og at alle har ansvar for å utnytte det. Råd og tips for å utgjøre et mangfold, er å bli kjent med din egen kulturelle identitet og å forstå hva det er i den identiteten du har med deg når du snakker med andre. Still deg selv spørsmålene: «Hva innebærer det at du er norsk, kvinne eller mann med din alder og din seksuelle legning?» Hvordan tror du andre oppfatter deg? Hvordan påvirker din identitet hva dere snakker om? Noe av det viktigste du som leder eller medarbeider kan gjøre, er å anerkjenne mangfold og oppriktig og bevisst å dra nytte av det.

Det er en betingelse at du har respekt for de som er ulike deg selv og at du har toleranse for andre språk og kulturer. Du må selv bli bevisst på dine egne reaksjoner når noe blir vanskelig. Ha tålmodighet når ting ikke går så kjapt eller ikke helt på den måten du mener.

Det fremmer mangfold å kunne skille mellom egne raske og gale fortolkninger og overveide vurderinger for å respondere på en god måte. Forskning viser at ledere som oppnår mangfold, har en relasjonsbyggende og inkluderende stil og ser seg selv som en katalysator for andre - mer enn at de skal ta de endelige beslutningene.

Noe som hemmer effekt av mangfold, er når team har fungert sammen i lang tid og alle har fått god anledning til å tilpasse seg og bli like hverandre. Forskjeller blir likheter. Men også det omvendte hemmer, dvs at team med veldig ulike personer har ofte høyt konfliktnivå som krever mye ressurser.

Men for å få mangfold på jobben begynner du først og fremst med deg selv og din egen identitet: «Hvem er du?»

Anne Grethe Solberg er organisasjonssosiolog og lederutvikler. Hun har tidligere arbeidet som konsulent for Cap Gemini Ernts & Young og ISCO Group og er forfatter av Under ellers like vilkår... (Mediebedriftene) og medforfatter av Kvinner og ledelse - gjennom glasstaket (Tano Aschehoug) og Ledelse 2000+ (Cappelen).