Spesialkurs for elitelaget

Bare å omtale - høyt og tydelig - noen av sine medarbeidere som talenter og nøkkelpersoner må anses som rimelig utradisjonelt i norsk næringsliv. Det å gjøre noen ansatte viktigere, flinkere og mer verdsatt enn andre er ikke noe norske ledere gjerne gjør. I alle fall ikke for åpen scene. Og definitivt ikke i strukturerte former og på formelt vis.

For her i Norge skal jo ingen tro de er noe.

Med mindre de jobber i Gjensidige NOR Sparebank.

Der gjøres det nemlig forskjell på folk. Noe det, på toppen av det hele, gjøres et stort nummer ut av.

I kampen om å beholde flinke medarbeiderne har Gjensidige NOR Sparebank, siden ett år tilbake, plukket ut en del av «sine talenter og nøkkelmedarbeidere» og sendt dem på et skreddersydd toårig utviklingsprogram. Programmet strekker seg over to år. 40 medarbeidere blir plukket ut. Det koster banken mellom 70 - og 80 000 kroner per deltaker i året, i tillegg til 20 arbeidsdager vekk fra kontoret. Fem av dem på studietur til Firenze for å hente impulser fra renessansen, forandringens store tidsalder. Og dette uten noen form for bindingstid til banken i ettertid.

De kaller det noe så unorsk som «Talentiaden», og de fleste ansatte drømmer allerede om å bli en av de utvalgte.
DE UTVALGTE
Mange fnyser, kanskje. For hva er nå dette, egentlig? En slags elitedyrking?

En destruktiv konkurransekultur etter amerikansk modell?

Eller kanskje et konstruktivt, vellykket prosjekt som faktisk tjener sin hensikt?

- Konkurransen om de beste ressursene på arbeidsmarkedet er tøff. Det er vanskelig å få tak i de flinkeste folka, og ikke minst - holde på dem. Hele prosjektet startet med en intern undersøkelse der vi spurte medarbeiderne våre om hva de selv syntes var viktig for å trives i jobben. Svarene var rimelig klare; faglig utvikling, interessante oppgaver, motivasjon, egenutvikling og oppmerksomhet. Lønn og andre materielle goder kom lenger ned på lista, forklarer personaldirektør Geir Nagel. Assisterende banksjef og ansvarlig for prosjektet, Sissel Karlsen, fortsetter:

- Jeg fikk oppgaven å gjøre noe med det. Resultatet ble blant annet dette utviklingsprogrammet. Som på ingen måte er ment for alle våre drøyt 3200 ansatte, men for viktige medarbeidere - talenter og nøkkelpersoner - i virksomheten vår. Det fungerer som et insentiv - mentalt påfyll og motivasjon - for de medarbeiderne som nærmest er uunnværlige for oss. Og nettopp differensieringen - det at vi gjør forskjell på folk - er en viktig del av opplegget. De utvalgte blir plukket ut av toppledelsen, som gjør en aktiv jobb i forhold til det. Man kan ikke søke om å få være med på dette. Man blir valgt ut, presiserer Karlsen.

- Og hva med dem som ikke blir valgt ut?

- Det har foreløpig vært uproblematisk. Prosjektet har allerede fått en høy status internt - folk vil vite hva som skal til for å få være med. Det motiverer å ha noe å strekke seg etter, sier Nagel. Og presiserer at selv om dette kanskje virker generøst, er det ikke akkurat noe blåkors-virksomhet de driver.

- Vi gjør dette ut fra egeninteresse og ingenting annet. Vi vil tilby våre ansatte noe attraktivt utover lønn og andre materielle goder - noe som gir oss noe tilbake.

Lojale medarbeidere er, for Nagel, verdt sin pris i gull.
REN FORNØYELSE
Dette er ikke noe tradisjonelt lederkurs. Visst er ledelse en del av fagområdene som berøres, men først og fremst handler det om personlig egenutvikling og team- og nettverksjobbing. Og hvem som helst kan plukkes ut - uavhengig av stilling og divisjon i banken.

- En nøkkelmedarbeider kan være en som har vært hos oss i 20 år eller en som er ganske fersk. Og utvelgelsen er en høyst udemokratisk prosess. Det handler om den enkelte medarbeiders innsats og bidrag til fellesskapet - det kan gå på alt fra økonomiske resultater til miljøskapning og sosial intelligens, poengterer Sissel Karlsen. Og legger til at deltakerne sånn sett blir en lite homogen gruppe. Og det er litt av vitsen:

- Programmet går over to år. Det første året er det mye forelesninger og felles opplegg, og det legges stor vekt på nettverksbygging. Vi har over 3000 ansatte i banken og et utall divisjoner og forretningsområder. Litt av idéen er at deltakerne skal bli kjent med hverandre og banken på tvers av disse områdene - og kunne ha glede av det. Både med tanke på tverrfaglig samarbeid, og nye karrieremuligheter innen konsernet. For oss er det jo bedre at en medarbeider som er sulten på forandring og nye utfordringer blir i konsernet fremfor å forsvinne ut av huset.

Gjensidige NOR Sparebanks utviklingsprogram for talenter og nøkkelmedarbeidere er utarbeidet i samarbeid med Handelshøyskolen BIs Senter for Lederutdanning, og inneholder en del fagområder fra deres management program. Men blandet med litt historie, litt filosofi og litt psykologi blir det et unikt program, skreddersydd for nettopp Gjensidige NOR. I løpet av det første året er det fire samlinger på en uke - tre av dem i Oslo-området og den siste - i Firenze. Det tas ingen eksamener, og det gis ingen vekttall. For dette er ren fornøyelse og faglig- og personlig påfyll for flinke medarbeidere.

Ingenting annet.
BEDRE ENN LØNN
- Kunnskap får en stadig større betydning i næringslivet. Og den besittes av enkeltindivider. Da sier det seg selv at det bli viktigere å ta vare på den kunnskapen - altså medarbeiderne - man har i en bedrift. En medarbeider som blir ivaretatt - og sett - har det som regel fint på jobben, og blir lojal til sin arbeidsplass, sier Knut Roppestad, leder for Karrieresenteret as i Oslo. Han mener Gjensidige NOR Sparebanks «Talentiade» er et godt initiativ.

- Differensieringen er viktig - det at det ikke er for alle, men for noen utvalgte. Det kan imidlertid bli problematisk hvis utplukkingen ikke gjøres grundig nok. Vet man alt om hvilke kunnskaper alle besitter? I de fleste organisasjoner finnes det medarbeidere som ikke riktig får komme til, men som likevel kan sitte på verdifull, såkalt taus kunnskap. Det er viktig at også de blir sett, understreker Roppestad. Som tror vi i fremtiden vil se flere lignende prosjekter rundt i norske bedrifter:

- Lønn fungerer som insentiv for å unngå misnøye. Men det er sjelden lønna som gjør at man gleder seg til å gå på jobben hver dag, fastslår han.
Dette er opplegget:
Første samling Fire dager, Leangkollen hotell i Asker
Om de vanlige psykologiske prosesser i og mellom arbeidsgrupper:

• Teamutvikling
  
• Erfaringslæring
  
• Konkurranse og samarbeid
  
• Trygghet og angst
  
• Kommunikasjon
  
• Gruppekultur

Andre samling Fire dager, Scandic Hotel i Oslo
Om moderne personlighetspsykologi og relasjonskompetanse.

• Personlighetstyper- og trekk
  
• Åpenhet og selvinnsikt
  
• Roller
  
• Valg, mål og motivasjon
  
• Selvet og det ubevisste

Tredje samling Fire dager, BI Senter for lederutdanning, Oslo
Om det digitale samfunnet.

• Teknologi, forretningsområder og tjenester
  
• Organisasjonsstrategi
  
• Konsekvenser på individ- og samfunnsplan

Fjerde samling Fem dagers studietur til Firenze, Italia
For å hente impulser fra renessansen - forandringens tidsalder.