Slakter personlighetstester

Hver dag må arbeidssøkere gjennomføre personlighetstester som ikke er sertifisert. Testingen blir som regel utført og analysert av folk som har begrenset kunnskap om testbruk. På toppen av dette mangler det gjerne en skikkelig analyse av hvilke behov det er som skal dekkes. Dét skriver Norges Handelshøyskole i en artikkel hos forskning.no.

- Det er skremmende lav bevissthet om håndverket rekruttering. Det hadde vært mer etisk forsvarlig å benytte loddtrekning, sier psykolog og konsulent ved Administrativt Forskningsfond (AFF), Elisabeth Østrem.

Disse testene er sertifisert

I Norge er det fritt fram for bruk av personlighets- og intelligenstester i rekrutteringsprosessen. Mellom 40 og 50 forskjellige personlighetstester brukes i større eller mindre grad. Hvem som helst kan kjøpe og bruke enkelte tester. Kun fem personlighetstester er sertifisert av Det Norske Veritas.

Følgende seks arbeidspsykologiske tester er sertifisert; OPQ32i, Shapes, Scales, Hogans Personlighetsinventorium, Master Person Analyse og B5-Plus. Det er fem personlighetstester og ett evnetestbatteri.

Veritas er i gang med å vurdere to nye. Ifølge Det Norske Veritas bruker over halvparten av norske bedrifter personlighetstester når de skal ansette nye folk. For noen år siden begynte DNV å tilby sertifisering av testbrukere, som gis et sertifikat som er gyldig i tre år.

Skeptisk NHH-professor

William Brochs-Haukedal, professor ved Norges Handelshøyskole (NHH), psykolog og dekan ved NHH Executive er veldig skeptisk til tester.

- Jeg er skeptisk først og fremst fordi tester har lav treffsikkerhet når det gjelder å forutsi hvem som kommer til å gjøre best mulig jobb. En annen grunn er den sjablongaktige framstillingen av personer. Med en gang du har gitt fra deg et testresultat, så har du fått en merkelapp. Men mennesker forandrer seg. Vi vet at hvis du er introvert når du er ung, så vil de alle fleste introverte bli mer ekstroverte i løpet av årene. Dette er noe du kan forandre på. Dermed blir merkelappene ofte gale, sier Brochs-Haukedal.

Dekanen viser til at man som jobbsøker er i en vanskelig situasjon når man må ta tester av ukjent kvalitet. Ofte vet man heller ikke om arbeidsgiveren kan det han driver med når han tester folk. Brochs-Haukedal kaller dette et maktovergrep, men tror at mange søkere vil være villige til å svelge den kamelen ved arbeidsledighet eller stor konkurranse om en stilling. Han mener arbeidsgivere må være oppmerksomme på at hvis kandidaten misliker ansettelsesprosessen så kan det føre til at kandidaten takker nei. Det er også risiko for at et eventuelt arbeidsforhold starter med at arbeidstageren har et dårlig forhold til arbeidsgiver.

- Du etablerer en psykologisk kontrakt i den metoden du bruker ved ansettelser. Det tror jeg det er liten bevissthet om.