Perspektiv: Kvinne-rekruttering et blindspor?
Næringsministeren, bedriftsledere og forskere hevder at kvinner må rekrutteres for å få mangfold i arbeidslivet. Få uttrykker konkret hva de mener med mangfold. Viser de til utvikling av nye produkter, goodwill i markedet eller til beslutninger i lederteamet? Gir rekruttering av kvinner automatisk mangfold? Trolig dreier dette seg om to ting. Den ene er behovet for å få til «kvantitativt» mangfold; nemlig rette opp at kvinner faktisk er i fåtall. Den andre, og noe helt annet, er ønsket om å skape «kvalitativt» mangfold; oppnå samspill eller samvirke mellom kvinner og menn.
Det kvantitative: Et kvantitativt mangfold finnes når man konkret teller f.eks. 4 kvinner og 5 menn i et lederteam. Argumentasjonen går på at det er forretningsmessig klokt at omgivelsene fysisk «ser» mangfoldet. Kundene og høyt kvalifiserte personer andre steder, tenker at dette er en sunn bedrift som drar nytte av kvinners kompetanse og ikke systematisk utelukker den. I en slik markedsbegrunnelse behøver kvinner og menn ikke være forskjellige. Bare ved sin eksistens, kan de sammen tiltrekke kunder og investorer eller gjøre bedriften attraktiv for potensielle medarbeidere. Et synlig kvantitativ mangfold forbedrer forholdet til omgivelsene og det ytre livet. Da er det nok bare å rekruttere kvinner. Men det næringsministeren og andre sikter til når de snakker om kvinner og mangfold er noe helt annet, tror jeg.
Det kvalitative: I min praktiske erfaring som lederutvikler, betyr kvalitativt mangfold synergi mellom kvinner og menn i bedriftens indre liv. En synergi er f.eks. en beslutning gjennomført på kort tid, godtatt av flertallet, der kvinner og menn sammen har påvirket. Forskere uttrykker at effektive beslutninger kjennetegnes ved at det kreeres et høyt antall valgmuligheter. Deretter at lederens påvirkning er avgjørende. For å oppnå dette, kreves bestemte ferdigheter og ikke bare telling av hoder.
I teologien defineres synergi fra det greske synergeia, dvs. frelse i en opphøyet tilstand. Frelse betinger igjen tro på Gud. Dette ser jeg til søndagskaffen på TV-sendinger. Tidligere narkomane og alkoholikere synger og spiller av hjertets lyst eller er i ekstase. De oppnår synergi på bakgrunn av tro og vilje. I naturvitenskapen er synergi reaksjon mellom to ulike stoffer som gir et tredje med ny farge, smak eller lukt. Betingelsen for å få dette til, er at stoffene er ulike. To like stoffer gir bare mer av det samme. Overført kan en si at lederteam oppnår kvalitativt mangfold, ved at medlemmene tror på synergi mellom ulikheter. Først da kan samspillet mellom kvinner og menn bidra til f.eks. ny produktutvikling eller kreative handlingsalternativ.
Men tro og ulikhet er ikke nok. Bedrifter som vil benytte mangfold må ta i bruk nye ledermodeller. Lederen må regissere og fasilitere mer enn å kontrollere innhold og retning i diskusjoner. Hun må koordinere samspillet og ha dyp respekt for spisskompetanse og ikke utålmodig presse frem likhet. Hun bør rett og slett være skuespiller og dramaturg og iscenesette samvirket mellom kvinner og menn. Lederen må beherske kommunikasjonsteknikker som: «Du som mann og økonom, hva vil du ha fokus på?», eller: «Kan du svare som kvinne og teknolog, hva er riktig?» Det er også lederens ansvar å sørge for at alle ytrer seg, f. eks. ved å starte med de som alltid snakker sist og minst og støtter seg til det andre har sagt.
Å lede til kvalitativt mangfold innebærer også arkitektoniske egenskaper. Team må konstrueres ut fra en filosofi om ulikhet. Det innebærer ikke bare to kjønn, men også en rekke andre kriterier som utdannelse, jobbopplevelse, arbeidsform, personlighet, etnisitet og alder. Alle disse dimensjonene påvirker et menneskes totale kompetanse. Det er et ukjent antall muligheter å spille på. Et team kan utgjøre et mangfold om lederen tar ansvar, men det alene er heller ikke nok.
Vi trenger en form for «medarbeidelse», der den enkelte identifiserer det som er hennes unike kompetansebidrag, og forplikter seg til å sikre gjennomslagskraft i debatten. Det er opplagt krevende hele tiden å definere hva som gjør deg forskjellig fra de andre. Hvordan påvirke beslutningen på en måte som ingen andre gjør? Når lederens mening er mindre interessant enn medarbeiderens, først da har vi et reelt kvalitativ mangfold. Det er tøffe, slitsomme prosesser. De fleste team har lang vei å gå.
Et «kvantitativ» mangfold betinger en rekrutteringspolitikk for å få til sammensetning av kvinner og menn. Et «kvalitativt» mangfold krever mye mer; ledelse og medarbeidersamspill som evner å dra nytte av forskjellene mellom kvinner og menn. Ensformig fokus kun på å rekruttere kvinner er et opplagt blindspor.
Anne Grethe Solberg arbeider med lederutvikling og er organisasjonsosiolog.
