Kranglefantene på jobben
Karakteren Tim fra BBC-serien The Office er et godt eksempel på hvor langt det kan gå når folk ikke liker hverandre på jobben. Han benytter arbeidstiden sin til å finne på måter å plage sin erkefiende og kollega, Garreth. Å putte kontorutstyret til Garreth i gelé fordi Garreth ikke stoler på måten gelé beveger seg på, er et av påfunnene som har gode resultater.
Dette eksemplet er nokså komisk, men det uttrykker faktisk alvor. Og som leder vil du at arbeiderne dine skal jobbe i arbeidstiden, ikke krangle.
KONFLIKTER ER BRA
- Konflikter på arbeidsplassen er bra, det er viktig å vite, sier Bjørg Aase Sørensen, forsker på Arbeidforskningsinstituttet, AFI.
Diskusjoner og konflikter på jobben er viktige for å skape vitalitet i organisasjonen. Samtidig er det viktig at arbeiderne vet at de er i et miljø der de kan ta diskusjoner på tvers av nivåene i bedriften, slik at de ikke er redde for å si seg uenige med sjefen, eller noen som jobber under dem.
- Å satse på konflikthåndtering er en god investering for selskapet, og kan gjøre de ansatte modige samtidig som det skaper en kreativ kultur, sier Sørensen.
En konflikt kan altså være avgjørende for at arbeidsoppgaven skal løse seg. Det spørs bare hvordan konflikten arter seg.
Forskerne opererer med kalde og varme konflikter. Kalde konflikter er omgitt av rammer for hvordan de skal fungere, og handler som regel om problemer som skal løses. Når en konflikt går over i det varme området, handler det om personlige egenskaper.
- I en varm konflikt er vi over på det personlige nivået. Da forklarer vi grunnen til at vi ikke er enige med en egenskap hos den vi diskuterer med, sier Sørensen. Enkelt sagt, en varm konflikt er der du sier at han du snakker med er dum og stygg, mens i den kalde foregår alt under gitte rammer som fører frem til en løsning.
FOREBYGGENDE ARBEID
- Det viktigste en sjef kan gjøre, er å gå inn for å unngå de opphetede konfliktene. Bedriften må ha klare rammer for hvordan de kalde konfliktene skal løses, sier Sørensen.
Hun forteller at med mer arbeid kommer mer frustrasjon for de ansatte. Så dersom dine ansatte har massevis av arbeidsoppgaver der mange elementer må diskuteres uten at de får muligheten til å ta en diskusjon, er sjansen stor for at det vil lede til varme konflikter.
NÅR HELVETE ER LØS
Så hva gjør du når en av dine ansatte har stappet stiftemaskiner i gelé av ren ondskap? Da må samtale til. (Se egen rammesak om hva en slik samtale kan innholde.)
- Hvis samtalene ikke hjelper, og kranglefantene må flyttes fra hverandre eller samarbeidet må opphøre, er det en fordel om de to avslutter forholdet i en positiv tone. Det kan man oppnå ved hjelp av anerkjennende tilnærming, sier Sørensen.
Hun forteller at 80 prosent har funnet en løsning gjennom at partene i konflikten får være med å løse problemet ved hjelp av megling. En hardnakket konflikt varer gjennomsnittlig tre år før den får et alvorlig utfall. Derfor er det viktig å ta konfliktene ved roten.
Alle i bedriften er med på å skape sitt eget miljø. Fire av fem av oss har arbeid der vi omgås andre og har vårt arbeid relatert til andres. Sørensen forteller at det nå har kommet et studium i Danmark der man kan bli profesjonell megler.
- Det at folk megler på arbeidsplassen er en stor avlastning for rettssystemet, og det er enda en positiv side ved megling, sier Sørensen.
Hun forteller også at partene blir mer medgjørlige i forhold til konflikten når de får være med på megling.
- Følelsen av å kunne bidra, er kraftig, og den forsterker en følelse av å få til noe. Megling er en del av det evige arbeidet konflikthåndtering er på en arbeidsplass, sier Sørensen.
Når helvete er løs
Samtale er den beste løsningen når to som jobber sammen ikke tåler hverandre. Bjørg Aase Sørensen mener at sjefen da bør forklare de to i fellesskap at situasjonen begynner å bli alvorlig, og dermed konfrontere dem med fremtiden. Elementer i samtalen kan være:
Forebyggende aktiviteter
Kilde: Programmet Jobbing uten mobbing.
Faremomenter
Endringstakten
Ansatte blir lett frustrerte dersom arbeidsmetoder blir endret hyppig uten
god nok forberedelse.
Vilkårlig ledelse
Når lederen oppfører seg som om det han gjør ikke har noen sammenheng, eller han oppleves som vilkårlig eller uforutsigbar.
Oppfølging
Dersom problemer ikke følges opp, vil de bare bli større og til slutt føre til krangler.
Kilde: Bjørg Aase Sørensen
Tiltakstrappa:
Rødt: Et rødt arbeidsmiljø innebærer at virksomheten eller ansatte i virksomheten har problemer som ikke lar seg løse med metoder angitt under gult.
Gult: Et gult arbeidsmiljø kjennetegnes ved økte spenninger i virksomheten. Det kan gjelde virksomheten som helhet, enkelte avdelinger eller mellom enkeltpersoner. Tiltakene her er dialog, kollegastøtte eller megling.
Grønt: Et grønt arbeidsmiljø aksepterer at konflikter er en del av arbeidsdagen, men har kunnskap og rutiner som medfører at de kan finne sin løsning uten at det går på helsa løs for de ansatte.
Tiltakstrappa er skrevet av Bjørg Aase Sørensen og Asbjørn Grimsmo. Den skisserer tiltak og prosedyrer for å forebygge, aktivt motvirke og stoppe mobbing i arbeidslivet.
Kilde: Programmet Jobbing uten mobbing.
Dette eksemplet er nokså komisk, men det uttrykker faktisk alvor. Og som leder vil du at arbeiderne dine skal jobbe i arbeidstiden, ikke krangle.
KONFLIKTER ER BRA
Saken fortsetter under annonsen
- Konflikter på arbeidsplassen er bra, det er viktig å vite, sier Bjørg Aase Sørensen, forsker på Arbeidforskningsinstituttet, AFI.
Diskusjoner og konflikter på jobben er viktige for å skape vitalitet i organisasjonen. Samtidig er det viktig at arbeiderne vet at de er i et miljø der de kan ta diskusjoner på tvers av nivåene i bedriften, slik at de ikke er redde for å si seg uenige med sjefen, eller noen som jobber under dem.
Saken fortsetter under annonsen
- Å satse på konflikthåndtering er en god investering for selskapet, og kan gjøre de ansatte modige samtidig som det skaper en kreativ kultur, sier Sørensen.
En konflikt kan altså være avgjørende for at arbeidsoppgaven skal løse seg. Det spørs bare hvordan konflikten arter seg.
Saken fortsetter under annonsen
- I en varm konflikt er vi over på det personlige nivået. Da forklarer vi grunnen til at vi ikke er enige med en egenskap hos den vi diskuterer med, sier Sørensen. Enkelt sagt, en varm konflikt er der du sier at han du snakker med er dum og stygg, mens i den kalde foregår alt under gitte rammer som fører frem til en løsning.
FOREBYGGENDE ARBEID
Saken fortsetter under annonsen
- Det viktigste en sjef kan gjøre, er å gå inn for å unngå de opphetede konfliktene. Bedriften må ha klare rammer for hvordan de kalde konfliktene skal løses, sier Sørensen.
Hun forteller at med mer arbeid kommer mer frustrasjon for de ansatte. Så dersom dine ansatte har massevis av arbeidsoppgaver der mange elementer må diskuteres uten at de får muligheten til å ta en diskusjon, er sjansen stor for at det vil lede til varme konflikter.
Saken fortsetter under annonsen
NÅR HELVETE ER LØS
Så hva gjør du når en av dine ansatte har stappet stiftemaskiner i gelé av ren ondskap? Da må samtale til. (Se egen rammesak om hva en slik samtale kan innholde.)
- Hvis samtalene ikke hjelper, og kranglefantene må flyttes fra hverandre eller samarbeidet må opphøre, er det en fordel om de to avslutter forholdet i en positiv tone. Det kan man oppnå ved hjelp av anerkjennende tilnærming, sier Sørensen.
Hun forteller at 80 prosent har funnet en løsning gjennom at partene i konflikten får være med å løse problemet ved hjelp av megling. En hardnakket konflikt varer gjennomsnittlig tre år før den får et alvorlig utfall. Derfor er det viktig å ta konfliktene ved roten.
Alle i bedriften er med på å skape sitt eget miljø. Fire av fem av oss har arbeid der vi omgås andre og har vårt arbeid relatert til andres. Sørensen forteller at det nå har kommet et studium i Danmark der man kan bli profesjonell megler.
- Det at folk megler på arbeidsplassen er en stor avlastning for rettssystemet, og det er enda en positiv side ved megling, sier Sørensen.
Hun forteller også at partene blir mer medgjørlige i forhold til konflikten når de får være med på megling.
- Følelsen av å kunne bidra, er kraftig, og den forsterker en følelse av å få til noe. Megling er en del av det evige arbeidet konflikthåndtering er på en arbeidsplass, sier Sørensen.
Når helvete er løs
Samtale er den beste løsningen når to som jobber sammen ikke tåler hverandre. Bjørg Aase Sørensen mener at sjefen da bør forklare de to i fellesskap at situasjonen begynner å bli alvorlig, og dermed konfrontere dem med fremtiden. Elementer i samtalen kan være:
- Spør kranglefantene hvordan de tror det kommer til å være å jobbe sammen om seks måneder hvis de fortsetter i samme spor.
- Kranglefantene bør diskutere i en gjensidig tilnærming, hvor de prøver å forstå hverandres perspektiv, og snakke om hvorfor de er uenige.
- Sjefen kan stille en del spørsmål som kan få dem til å se saken fra andre sider. Har de alltid hatt det på denne måten? Finnes det en måte de kan jobbe sammen på uten å bli uvenner?
- Så bør sjefen trekke seg tilbake og la partene snakke sammen. Det er viktig å få de ansatte til å skjønne at de plikter å skape et godt miljø på jobben, og at konflikten går ut over flere enn bare de som er direkte involvert.
- En annen måte er anerkjennende tilnærming. Da får du partene til å finne frem til positive erfaringer de har hatt sammen.
Forebyggende aktiviteter
- Forbered de ansatte på at konflikter er bra.
- Ha et åpent forhold til konflikter i bedriften.
- Gjør et poeng ut av at bedriften håndterer de kalde konfliktene.
- Hold diskusjonene åpne, ikke skjul samtaler.
- Ikke ta stilling som leder, få fellesskapet til å belyse saken.
Kilde: Programmet Jobbing uten mobbing.
Faremomenter
Endringstakten
Ansatte blir lett frustrerte dersom arbeidsmetoder blir endret hyppig uten
god nok forberedelse.
Vilkårlig ledelse
Når lederen oppfører seg som om det han gjør ikke har noen sammenheng, eller han oppleves som vilkårlig eller uforutsigbar.
Oppfølging
Dersom problemer ikke følges opp, vil de bare bli større og til slutt føre til krangler.
Kilde: Bjørg Aase Sørensen
Tiltakstrappa:
Rødt: Et rødt arbeidsmiljø innebærer at virksomheten eller ansatte i virksomheten har problemer som ikke lar seg løse med metoder angitt under gult.
Gult: Et gult arbeidsmiljø kjennetegnes ved økte spenninger i virksomheten. Det kan gjelde virksomheten som helhet, enkelte avdelinger eller mellom enkeltpersoner. Tiltakene her er dialog, kollegastøtte eller megling.
Grønt: Et grønt arbeidsmiljø aksepterer at konflikter er en del av arbeidsdagen, men har kunnskap og rutiner som medfører at de kan finne sin løsning uten at det går på helsa løs for de ansatte.
Tiltakstrappa er skrevet av Bjørg Aase Sørensen og Asbjørn Grimsmo. Den skisserer tiltak og prosedyrer for å forebygge, aktivt motvirke og stoppe mobbing i arbeidslivet.
Kilde: Programmet Jobbing uten mobbing.
