Frynsekafeteria i bedriften

Frynsekafeteria er et velkjent begrep i amerikanske bedrifter. I Norge har Ericsson allerede innført en frynsekafeteria for sine ansatte, og bedrifter som Oracle, Sintef og Storebrand snuser på muligheten. Flere norske bedrifter har «outsourcet» administrasjonen av personal- og frynsegoder til egne firmaer. De norske selskapene balzam.com, MultiBrand og Wincome med til sammen nærmere 50 kunder, lager leverandøravtaler, synliggjør og administrerer frynsegodene til bedriftene.

I USA har det i mange år vært vanlig at de ansatte selv får velge mellom ulike frynsegoder, og at de kan sjonglere mellom ulike frynsegoder etter hvert som livssituasjonen eller behovene forandrer seg. På den måten må den enkelte arbeidstaker ta stilling til hva som er viktigst av parkeringsplassen, mobiltelefonen, avisabonnementet eller hjemme-PC’en.

En frynsekafeteria fungerer som en vanlig kafeteria: Man kan tenke seg en disk med ulike frynser på ulike hyller. På toppen ligger de dyreste og mest attraktive frynsegodene. De ansatte får en del av lønna som vanlig pengelønn, og den andre delen i frynsegoder. Så kan de selv gå i frynsekafeteriaen og plukke det som passer dem best fra frynsemenyen. Ikke alle kan velge fra øverste frynsehylle. Ofte er disse attraktive frynsene forbeholdt bedriftsledelsen. Etter hvert som den ansatte får lenger ansiennitet eller klatrer oppover karrierestigen, får man tilgang til nye typer frynsegoder. I USA er det ikke uvanlig at opptil 30 prosent av lønna er ulike former for frynsegoder. Men amerikanske arbeidstakere kan da velge mellom en del frynsegoder som norske arbeidstakere får via staten.

På egne websider settes den enkelte ansattes direkte lønn sammen med de andre elementene i bedriftens avlønningssystem, som for eksempel kollektive ordninger.

- Ved å tilby en valgfri frynsemeny erkjenner bedriftene at de ansatte er ulike og har forskjellige behov. En ansatt i 60-årene vil velge helt andre frynsegoder enn et menneske i 20-årene. På samme måte som de ulike frynsegodene er forskjellig, er også mottakerne ulike. Utfordringen blir å matche ytelser og mottakere, sier sosiolog Anne Ryen som er seniorforsker ved Agderforskning. Hun har forsket på frynsegodenes rolle siden 1980-tallet og har publisert en rekke artikler om deres betydning i det norske arbeidsmarkedet. Ryen sier at det stadig blir større aksept for differensiering både når det gjelder lønn og frynsegoder i det norske arbeidsmarkedet.

- Det har skjedd en klar endring. Før skulle alle belønnes nærmest likt. Frynsegoder ble sett på som noe eksotisk, noe uoppnåelig og nokså urettferdig i norsk kontekst. I dag er aksepten for lønnsskiller mellom arbeidstakere større, og det innebærer også at det blir «fritt frem» for flere og ulike varianter av frynsegoder. Arbeidskraften er mer variert enn noensinne, og for å tiltrekke seg de best kvalifiserte er en frynsekafeteria trolig et effektivt lokkemiddel i en del bedrifter. Både det nye arbeidslivet og frynsegodene kjennetegnes derfor av differensiering.

- Hvilke typer bedrifter vil tilby sine ansatte en frynsekafeteria?

- Det er nok foreløpig et urbant fenomen, og det vil først og fremst være bedrifter med et høyt lønnsnivå som vil tilby dette. Det er fordi det først er interessant med denne typen ekstra goder når man har dekket opp behovet for en akseptabel lønn. Det må også være bedrifter som har ansatte som lever et liv der det er akseptabelt med frynsegoder som vaskehjelp, gartner, barnepass og hundelufting, sier Anne Ryen.

- Vil for eksempel helseproblemene i offentlig sektor påvirke frynseutvalget?

- Ja, jeg tror at når problemene med offentlige ytelser øker, er dette en gavepakke til denne typen tilbud. Det er ikke lønnsomt å ha en ansatt som må vente fem måneder på en operasjon. Derfor vil nok en del bedrifter for eksempel tilby de ansatte en form for helseforsikring som sørger for at de øyeblikkelig blir operert, og kan begynne å arbeide igjen raskt, sier Ryen.

FÅR BALZAMPOENG

Mobiltelefonselskapet Ericsson er et av de første selskapene i Norge som tilbyr sine ansatte en frynsekafeteria i tillegg til lønn og bonus. Prosjektet «Din personlige belønningsmodell» kom i sving i februar i år, etter et vellykket prøveprosjekt i fjor høst.

- Flere og flere av våre ansatte føler at tiden ikke strekker til. I en stadig mer stressende hverdag er det viktig å tenke ut alternative belønningsformer som kan avlaste noe av presset. Vi ønsker at våre ansatte skal få mer fri i sin fritid, slik at de slipper å vaske bilen, handle blomster, vaske hus og lignende, sier prosjektleder Inger-Johanne Hjellseth i Ericsson. Derfor tilbyr nå selskapet de ansatte å bestille diverse tjenester via en egen webside på Internett.

- Alle våre ansatte har fått en sum «balzampoeng» på sin konto som de kan benytte til tjenestene. Idéen er også at denne formen for belønning skal benyttes som en takk når medarbeidere har gjort en ekstraordinær innsats. For eksempel kan en ansatt få 5000 balzampoeng (5000 kroner) som takk for at prosjektet ble ferdig i tide, uten feil til tross for ressursmangel. De ansatte kan også betale tjenestene med kredittkort, hvis de ikke har flere «balzampoeng» igjen, sier Inger-Johanne Hjellseth. De ansatte kan velge mellom husvask, rens av tøy, bilpleie, aromaterapi/massasje, blomster levert på arbeidsplassen og ICA rett hjem. Ericssonansatte har også mulighet til å bytte inn feriedager i frynsegoder (balzampoeng), og medarbeider som har betalt avis, telefon etc. kan velge å bytte inn disse i andre goder som passer dem bedre. I dag er ca. 600 av Ericssons 1000 ansatte registrerte brukere av de ekstra frynsegodene.

MENY HOS ORACLE

IT-selskapet Oracle ønsker å tilby sine 270 ansatte en frynsekafé. Et prosjekt og en spørreundersøkelse er iverksatt for å finne ut hva slags frynsegoder de ansatte kan tenke seg på frynsemenyen. Et samarbeid er allerede innledet med selskapet Multibrand som kvalitetssikrer, administrerer og synliggjør ansattegoder og belønningssystemer. Målet er at egne websider der hver enkelt ansatt blant annet vil kunne holde orden på sin lønn, frynsegoder og pensjonspoeng skal være klare til høsten. Websiden skal gi full oversikt over de kollektive godene og frynsegodene som de ansatte selv har valgt. Oracles selskaper i Nederland og England tilbyr allerede de ansatte frynsekaféer.

- Vi ønsker å tilby en dynamisk ordning som tar hensyn til de ansattes personlige ønsker og den livsfasen de er i. Et slikt tilbud vil nok være betydelig mer attraktivt enn dagens. I dag er våre personalgoder verken valgfrie eller spesielt tilpasset den enkelte ansatte, sier personaldirektør Lars-Kåre Legernes i Oracle. - Vi har en visjon om å være bransjens mest attraktive arbeidsplass. Derfor jakter vi på gode motivasjonsfaktorer for våre ansatte, men også for å tiltrekke oss nye ansatte. Dagens medarbeidere har ulike behov. Via avtalen med Multibrand vil vi trolig la de ansatte velge tilleggsgoder. Det vil komme ansatte som for eksempel har en partner som får betalt telefonen via sin arbeidsgiver til gode. Da kan jo vår ansatte velge en annen frynsegode, sier han. - I en bedrift som vår med en gjennomsnittsalder på 35 år, er det viktig å være fleksibel, mener prosjektansvarlig for «frynsekafeteriaen», Kristin Bryntesen.

En workshop blant selskapets ansatte for tre år siden, resulterte i flere interne prosjekter for å bedre arbeidsplassen.

I etterkant fikk selskapet blant annet et lekero m som blir flittig benyttet når ansattes barn må være med på jobb. I tillegg har programvareleverandøren mer tradisjonelle frynsegoder som blant annet fri mobiltelefon, forsikringsordninger og hjemme-PC. - Vår best skjulte frynsehemmelighet er kanskje pensjonsordningen vår, sier Bryntesen. Oracle tilbyr også sine medarbeidere å kjøpe aksjer til rabattert pris. Bryntesen sier at hensikten med prosjektet også er å synliggjøre de allerede eksisterende godene.

Oracle skal ikke øke totalkostnadene for frynsegoder vesentlig, men de vil finne bedre løsninger innenfor den samme økonomiske rammen.

MultiBrand har i dag to pilotkunder som bruker deres Employee Benefit System. I tillegg kartlegger og analyserer de ansattegoder i nærmere ti andre bedrifter, blant annet Oracle.

- Ansattegoder som pensjon, forsikringsordninger og utviklingsmuligheter, etterutdanning og helserelaterte goder er viktig for å skape trivsel og lojalitet. Det er her vi kommer inn og kan utforme, synliggjøre og administrere godene, sier Marianne B. Vangdal i MultiBrand.

SELGE SYSTEMET TIL UTLANDET

Også Storebrand planlegger innføring av mer fleksible avlønningssystemer og større valgfrihet blant frynsegodene for sine ansatte. Allerede i dag har Storebrand Livsforsikring utviklet et lignende konsept med navnet Wincome. Konseptet er et tilbud til selskapets egne kunder med kollektiv pensjon i Storebrand. Denne løsningen synliggjør verdien av den enkeltes pensjon og tilleggsgoder.

- Her kan den enkelte ansatte få full spareoversikt, få økonomisk rådgivning og kjøpe tilleggsprodukter som for eksempel ulike forsikringer, sier viseadministrerende direktør for Storebrand Livsforsikring AS, Jon M. Hippe.

I løpet av sommeren får de ansatte tilgang til en totalmeny som vil inneholde både de finansielle produktene og trolig «myke» goder som for eksempel hushjelp, aromaterapi og gartnertjeneste. På sin konto kan den enkelte ansatte da se hva deres totale lønnspakke inneholder av fellesgoder og valgfrie goder.

Fordi Storebrand ønsker å tilby løsninger for synliggjøring og valgfrihet innen lønn og ansattegoder, har selskapet kjøpt opp 15 prosent i selskapet balzam.com.

-Samarbeidet, med balzam.com åpner for å kunne ta ut betydelig forretningsmessige synergi ved å etablere felles utvikling av IT-system, leverandøravtaler og andre driftsoppgaver sammen med Wincome. Vi har etablert et felles driftsselskap, Compensation Management AS, som skal levere tjenester og teknologi til begge selskapene, sier Hippe. Systemet skal selges til internasjonale aktører.

- Bakgrunnen for satsingen på dette markedet er dagens stramme arbeidsmarked og prognosene om en stadig tøffere kamp om de beste medarbeiderne. Dette er en del av den individualiseringen vi ser i det norske arbeidsmarkedet. I et slikt marked er tilbud om fleksibilitet og valgfrihet i avlønningen sentrale stikkord for å tiltrekke seg riktig kompetanse, sier Hippe.

Storebrand har ennå ikke bestemt seg for om alle ansatte skal få lov til å velge mellom de samme godene, eller om det vil bli skiller i de ulike selskapene og blant ledere og andre ansatte. Heller ikke har selskapet tatt stilling til hvor stor del av den enkelte ansattes totale lønnspakke som skal være «valgfri».

- For arbeidsgiver gir disse løsningene flere fordeler. Det blir et personalpolitisk virkemiddel som gir bedriften mulighet til å styre og synliggjøre hva som finnes av frynsegoder. Dels er det en enkel måte å administrere bedriftens mange tilleggsordninger på. Dels er det en viktig synliggjøring av hvilke verdier den ansatte faktisk mottar i avlønning fra bedriften. Dette er i seg selv et viktig poeng for mange bedrifter med ofte betydelige pensjons- og forsikringskostnader i tillegg til andre goder, sier Hippe.