Dette foretrekker de populære arbeidsgiverne

Alle kan tilby videreutvikling. Deres krav til en god økonom varierer fra gode karakterer og evne til å tenke business, til sosial intelligens. Norad er kanskje i en særklasse blant de attraktive arbeidsplassene. Personal- og administrasjondirektør Terje Vigtel tror det kommer av at flere nå tenker gjennom hva de egentlig vil gjøre med livet sitt.

Dette har bedriftene svart på:

1. Hvilke læresteder vil dere helst rekruttere siviløkonomer (MBA) fra?

2. Er det noen læresteder dere advarer mot?

3. Bør økonomens utdannelse være spesialisert eller en mer generell økonomisk utdannelse.

4. Hvordan vil dere beskrive en god kandidat (Fagkrets, karakterer, personlighet, norsk/utl. utdannelse etc.)

5. I hvilken grad sponser dere MBA-utdannelse.

6. Har dere et eget «universitet»?

7. Hva kan dere tilby en nyutdannet siviløkonom/MBA?

Lasse Espelid Banksjef i DnB

1. Preferanser. Vi har ingen spesielle «favorittsteder», og rekrutterer fra mange ulike steder, både i inn- og utland. Ser vi på antallet over en del år, kommer flest fra Norges Handelshøyskole, BI og regionale høyskoler i Norge. Vi rekrutterer også ganske mange sivilingeniører med økonomiutdanning fra NTNU.

2. Fysteder for utdanning. Nei.

3. Fordypning eller ikke. Fordypning og spesialisering innen områdene finans, matematikk og økonomisk analyse er mest anvendelig hos oss.

4. Gode egenskaper. Når det gjelder fagkrets så bør det for siviløkonomenes del gå i retning av finans, matematikk, analyse. Vi kan også ha nytte av studenter som har valgt et spesielt område innenfor næringslivet, f.eks. shipping, energi, industri, etc. Vi har mange stillinger som krever relativt dyptgående analyse av disse virksomhetsområdene, og studenter som har spesiell interesse innen disse vil derfor kunne få interessante oppgaver og utviklingsmuligheter hos oss.

Til vårt trainee-program, der vi tar inn studenter med minimum fire års høyere utdanning etter videregående, rekrutterer vi, i tillegg til siviløkonomer, også sivilingeniører, matematikere, statsvitere, sosiologer, jurister, osv.

I tillegg til gode karakterer, som bør ligge godt over gjennomsnittsnivået, legger vi mye vekt på personlige egenskaper. Vi ser etter kandidater med interesse for aktiviteter også utenom det rent faglige. Søkerne bør kunne vise til at de har engasjement og initiativ på ulike områder. Vi legger vekt på at søkerne viser en naturlig sikkerhet og trygghet, noe som jo gjerne er godt utviklet hvis man har prøvet seg i ulike aktiviteter som for eksempel sport, fritidsaktiviteter, hjelpearbeid og frivillige organisasjoner.

5. Sponsing av ansatte. Våre ansatte har svært gode muligheter for å ta videreutdanning, også når det gjelder siviløkonomutdanning. DnB har en avtaleregulert ordning som er forhandlet frem, med sikte på å gi våre ansatte økonomisk støtte til videreutdanning, samt studiepermisjon, lese- og eksamensfri, kjøp av studiemateriell, reiseordninger, og mer til. Det er stor søkning på disse tilbudene.

6. Eget «bedriftsuniversitet». Trainee-programmet går over 18 måneder. Det er rettet mot økonomer og andre med minst fire års høyere utdanning. Ellers har vi DnB Kompetansesenter, som tilrettelegger omfattende utdannings- og utviklingsmuligheter for samtlige ansatte i DnB-konsernet. I tillegg til interne og eksterne kurs og utdanningstilbud legger vi i økende grad vekt på opplæring ved hjelp av programmer som tilbys på PC (e-læring). På dette område ligger DnB langt fremme. Vi tilbyr våre ansatte rundt 30 ulike e-læringsmuligheter innenfor områder som sikkerhet, språkutdanning, datakunnskaper og bruk av verktøy, for å nevne noe.

7. Tilbud. Vårt trainee-program er et spesielt tilbud til denne målgruppen. Programmet har som mål å gi en god helhetsforståelse gjennom godt tilrettelagte hospiteringsopphold rundt i konsernet i løpet av 18 måneder.

Men det finnes selvsagt også andre muligheter. DnB Markets tilbyr opplæring i megling og analyse innen valuta- og aksjeområdet over en toårs periode. Bedriftskundeområdet byr på gode muligheter for siviløkonomer/MBA’s både for dem som interesserer seg mest for analysevirksomhet og for dem som ønsker å komme i mer utadrettet virksomhet rettet mot våre kunder innenfor industri, handel, shipping, energi og det offentlige.

Anne Selvig, leder for personalplanlegging, Statoil

1. Preferanser. Vi ønsker mangfold, og vurderer studenter som både er utdannet i Norge og ved læresteder i utlandet der graden enten er godkjent av Norges Handelshøgskole eller studiet er godkjent av Lånekassen. Studier fra utenlandske læresteder der staten «kjøper» studieplasser er også OK.

2. Fysteder for utdanning. Ingen.

3. Fordypning eller ikke. Begge deler

4. Gode egenskaper. Dette spørsmålet er det ikke noe fasitsvar på. Vi må legge en totalvurdering til grunn ut fra de behov vi har i vårt mangslungne selskap.

5. Sponsing av ansatte. Vi gir stipend til noen få av våre ansatte, som tar en slik utdannelse kombinert med jobb i Statoil

6. Eget «bedriftsuniversitet». Vi er i ferd med å etablere vår egen School of Business &Technology. Her tilbys det kurs og kompetanseheving av alle slag, med fokus på virksomhetens behov.

7. Tilbud. Det er jobber innenfor hele Statoils verdikjede. Omtrent 430 ansatte i morselskapet er siviløkonomer eller lignende. Oppgavene ligger på alt fra oppstrøm til nedstrøm, fra forretningsutvikling til økonomioppfølging, i marked, salg og finans.

Partner Eli Moe-Helgesen, PricewaterhouseCoopers

1. Preferanser. Vi rekrutterer primært siviløkonomer fra Handelshøyskolen i Bergen, Handelshøyskolen BI, Handelshøyskolen i Bodø og Høyskolen i Agder. I tillegg ansetter vi jevnlig siviløkonomer eller tilsvarende fra universiteter og høyskoler utenlands. Vi har imidlertid alltid plass til de beste, og vi oppfordrer gode kandidater til å søke uavhengig av hvilken skole de går på.

2. Fysteder for utdanning. Ingen.

3. Fordypning eller ikke. Det vil aldri være negativt å ha tatt spesialisering i regnskap og skatt eller finans, men dette er absolutt ikke et must. De nyutdannede får i begynnelsen av karrieren jobbe innenfor en rekke bransjer, slik at de får en bred erfaringsbakgrunn. Spesialiseringen kommer senere. 4. Gode egenskaper. Vi er opptatt av å skape en sammensatt organisasjon av medarbeidere med styrkene sine på ulike arenaer. Derfor har vi ikke en sjekkliste for hvilke egenskaper en «god» kandidat har. Imidlertid er det noen generelle karakteristika som er viktige for oss: faglig dyktighet, analytiske egenskaper, ønske og vilje til å tenke langsiktig, samt evne til å samarbeide og skape relasjoner. Vi ser ofte etter kandidater som er engasjert i studentsamfunnet (lederverv eller liknende) og som har interesser utover skole og studentsamfunn. Vi er også svært opptatt av å rekruttere medarbeidere med sunne holdninger, høy integritet og etisk standard. Vi har ingen absolutte krav til faglige resultater, men vi ønsker å få kontakt med «de beste» kandidatene. Det er et helhetsinntrykk av studenten som avgjør hvorvidt han eller hun får jobb eller ikke.

5. Sponsing av ansatte. Kompetansebygging er en sentral del av vår strategi. Tradisjonelt har vi satset tungt på å bygge fagkompetanse. Skal vi tilby tverrfaglige og brede tjenester og karrierer, må vi i tillegg utvikle dyp tjeneste- og forretningsforståelse. PwC tilbyr derfor sine ansatte å søke individuelt på BIs ulike masterprogram. PricewaterhouseCoopers betaler da studieavgiften. Det er viktig at dette er i tråd med kompetansebehov i gruppen/bedriften. Det er også mulig å søke om støtte til MBA-utdannelse i utlandet.

6. Eget «bedriftsuniversitet». Vi har ikke et eget universitet, men vi har et meget omfattende internt opplæringsprogram for våre ansatte hvor vi bruker dyktige lærekrefter både fra interne og eksterne rekker. I tillegg har vi gjennomført skreddersydde masterprogrammer i samarbeid med BI for våre ledere og erfarne ansatte.

7. Tilbud. Nyansatte går inn i et omfattende opplæringsprogram for å bygge seg en solid faglig og personlig plattform de første årene. Vi vektlegger god coaching. Alle nyansatte får tett, personlig oppfølging av en fadder og en personalansvarlig, som er en erfaren leder.

Den aller første tiden for en nyansatt preges i stor grad av kurs i Oslo og Portugal. Nyansatte vil få mange ulike arbeidsoppgaver for å bygge en bred erfaring, og vil normalt være involvert i planlegging av revisjonen, delta på oppstartsmøter og gjøre seg kjent med selskapene de skal jobbe med og bransjene de opererer i. Relativt raskt vil man som nyansatt få ansvar for egne områder av revisjonen under tett oppfølging. Man har i stor grad mulighet til å påvirke arbeidssituasjonen ut i fra egne interesser.

Som nyutdannet lærer du i revisjon raskt å se helheten i en virksomhet. Du lærer hva slags interne og eksterne risikofaktorer som påvirker foretaket og hvilke mulige konsekvenser det har. Du lærer altså hvordan verdikjeden i en virksomhet skaper verdier. I tillegg lærer du mye bransjekunnskap. Etter hvert som man har opparbeidet seg kompetanse vil man med rett motivasjon kunne begynne i rådgivningsenheten, gitt at de har behov for ressurser.

Terje Vigtel, Personal- og administrasjonsdirektør, Norad

1. Preferanser. Vi har ingen preferanser.

2. Fysteder for utdanning. Nei.

3. Fordypning eller ikke. Vi har behov for begge deler. Vi trenger økonomer både til våre egne stabsfunksjoner og til utviklingsarbeid rettet mot bistandsland. På det siste området er vi interessert i økonomer som kan utviklingsøkonomi. Vi legger mer vekt på verdiskapning og produktivitet enn tidligere.

4. Gode egenskaper. De som skal jobbe mot bistandslandene må være egnet til å arbeide internasjonalt. De må evne å sette seg inn i ulike kulturer og samfunnsformer. Derfor betyr personlighet mer enn karakterer. Læringsvillighet, språk, sosiale ferdigheter og evne til å etablere kontakter er viktig. Det er nødvendig at våre ansatte har respekt for folk som er annerledes og at de kan arbeide i team.

5. Sponsing av ansatte. Vi påkoster utdannelse til personer som har vært her en stund. Det kan være et MBA-stipend eller annen type utdannelse. Språk, økonomi, revisjon og landkunnskap, kulturforståelse og IKT er vanlige etterutdanningsområder. Noen opplegg gir studiepoeng, andre ikke. Det er i bunn og grunn obligatorisk å videreutvikle seg. Vi ønsker å bidra til å utvikle økonomikompetansen i Norad.

6. Eget «bedriftsuniversitet». Vi er sammen med utenriksdepartementet om Utenrikstjenestens Kompetansesenter. Mange av de utdannelsestilbudene som er nevnt gis her.

7. Tilbud. Vi kan tilby utfordring og fleksible arbeidsformer. Nye medarbeidere får raskt muligheten til mer ansvarsfulle oppgaver og ser konkrete resultater av det de jobber med. I tillegg gir Norad mange karrieremuligheter. Vi har både en administrativ (økonomistyring, budsjettoppfølging m.m.) og faglig karrierevei, og vi kan tilby jobber hjemme og ute på cirka 20 ambassader i utviklingsland.

Bjørn Magnus Kopperud, HR-direktør, Telenor

1. Preferanser. Ingen spesielle, vi rekrutterer fra både norske og utenlandske universitet.

2. Fysteder for utdanning. Nei, i prinsippet ikke.

3. Fordypning eller ikke. Telenor har behov for både spesialkompetanse og økonomer med mer generell utdannelse.

4. Gode egenskaper. Det er vanskelig å generalisere. Telenor er opptatt av endringsdyktige, ansvarsbeviste og selvstendige medarbeidere med sterk forretningsforståelse og interesse for internasjonale problemstillinger.

5. Sponsing av ansatte. Vi gir i svært begrenset omfang og på helt individuelt grunnlag permisjon med hel eller delvis lønn for å ta MBA.

6. Eget «bedriftsuniversitet». Ja. Vi kaller det Telenor Corporate University. Det samarbeider med flere læreinstitusjoner i Norge og utlandet, som INSEAD, IMD Lausanne, Babson College, Stockholm School of Economics, BI og NTNU for å kunne tilby spesialsydde opplegg for kompetanseøkning.

7. Tilbud. For tiden har Telenor stillingsstopp, men blir det aktuelt med ekstern rekruttering kan vi tilby en spennende og lærerik jobb. Utviklingspotensialet er stort grunnet bredden av oppgaver, fra rene spesialistfunksjoner til oppgaver som krever en bredere og mer generell økonomisk kompetanse. Telenor er et internasjonalt selskap og legger stor vekt på de internasjonale utfordringene jobben innebærer, både på det faglige og kulturelle plan.

Åse Skadsdammen, personal- og organisasjonssjef, Orkla

1. Preferanser. Ingen preferanser, men vi profilerer oss fortrinnsvis på NHH og BI, men vi har også vært på siviløkonomutdanningen i Bodø. Og vi ansetter også økonomer med utdannelse fra utlandet.

2. Fysteder for utdanning. Nei, men for å komme inn på våre traineestillinger må søkerne ha tilsvarende 80 vekttall. Det vil si minst siviløkonom fra Norge.

3. Fordypning eller ikke. Vi trenger begge deler. Fordypning kan være aktuelt for faste stillinger. Fagkretsen spiller ikke noen rolle for traineeprogrammet.

4. Gode egenskaper. Han eller hun må ha analytiske evner, en utenomfaglig sosial profil og holdninger og verdier som er i tråd med Orklas verdigrunnlag. Våre nøkkelverdier er helhet og mangfold, vilje til lønnsom vekst, langsiktighet og handlekraft, omstillingsevne og grundighet.

5. Sponsing av ansatte. Vi gjør det, men i liten utstrekning. Vår stipendordning har begrensede midler.

6. Eget «bedriftsuniversitet». Ikke «universitet», men vi har en rekke Orkla-skoler, som merkevareskole, salgslederskole, innkjøpsskole og «business to businessskole». Her går det blant annet økonomer, som da blir dyktiggjort på disse fagområdene.

7. Tilbud. Vi satser stort sett på internrekruttering og tar inn søkere i inngangsportene til våre karriereveier, og så bygger vi dem opp. Lederstillinger rekrutteres internt. Vårt program for management trainee er toårig og omfatter minst to fagområder. Deltakerne får ytterligere personlig OG faglig utvikling i form av seminarer. De får også en karrieremessig oppfølging av traineekoordinator i år 3. De må være mobile og innstilte på å jobbe på ulike områder. Totalt ansetter vi 200 yngre akademikere i året, innenfor marketing, salg, økonomi, logistikk, innkjøp, m.m.