Lederlønn som trynefaktor

Økonomiprofessor ved Universitetet i Oslo, Steinar Holden, mener at trynefaktoren spiller med når lønnen til toppsjefer fastsettes. Det har han utvilsomt rett i. Trynefaktoren spiller inn ved alle individuelle lønnsfastsettelser. Og det er ikke sikkert trynefaktoren er mer avgjørende for toppsjefer enn for andre ansatte som bedriften er særdeles avhengig av. Ofte avgjøres lønnen til ledere og ansatte nede i bedriften av en person, mens toppsjefens lønn tross alt avgjøres av et styre.

I førlige Statistisk sentralbyrå økte toppsjefene i de største børsnoteres selskapene lønnen sin med 20 prosent i fjor. Arbeidstakernes lønnsvekst var på 5,7 prosent. Ledere i mindre virksomheter fikk en lønnsøkning om lag på nivå med andre ansatte. Måten lønnen fastsettes på er neppe avgjørende for at de best betalte toppsjefene rykker ifra. Grunnen er at markedet betaler godt for sjefer som vil lede store bedrifter.

Steiner Holden peker i en samtale ned Dagens Næringsliv på at lederlønningene ofte fastsettes av personer som ønsker å stå på god fot med lederne. Regelen er også den at toppsjefen velges før lønnen fastsettes. Det gir lederen en meget god forhandlingsposisjon. Det betyr at det er nyansettelsene som bidrar til å drive lønnsnivået opp. Særlig gjelder det dersom en hodejeger skal ha provisjon ut fra hva den nye sjefen får i lønn. Den slags lønnsdrivende mekanismer bør en unngå.

Vi har nå fått endringer i aksjeloven som gir generalforsamlingen myndighet til å fastsette nivå og retningslinjer for lederavlønning. Dette er i tråd med de retningslinjer som Utvalget for eierstyring og selskapsledelse har utarbeidet. Regjeringen ønsket imidlertid å få dette inn i loven. Poenget er at avlønning av toppledere skal ha en objektiv forankring og det skal være åpenhet omkring hva toppledelsen tjener og hvilke incentiver man har.

Generalforsamlingen skal påse at avlønningen står i forhold til resultater, kompetanse og sjefens markedsverdi. Det er hovedregelen for all individuell lønnsfastsettelse.

Det forhindrer ikke at trynefaktoren spiller inn. Trynefaktor er et negativt begrep. Det kan også være et annet uttrykk for at godt samarbeid og nære relasjoner. Dette er positivt. Det er ikke galt å belønne en medarbeider som opptrer på en måte som vekker tillit og som skape gode ringvirkninger der man ferdes. En leder skal ikke kun belønnes ut fra bunnlinje. Det bør også telle med at virksomheten er enn god arbeidsplass og skjøtter sitt samfunnsansvar.

Det vi må bort ifra er at lønnen til toppsjefen i realiteten fastsetets av en styreleder som har tette relasjoner til den aktuelle toppsjefen. Hvis så skjer, er det styret som sover i timen. Styret har rett og plikt til å vedta daglig leders lønn. Det er ikke noe som skal delegeres bort til styreleder. Det er styrets jobb å behandle dette som en sak på et møte.

I utenlandske selskap er det ikke uvanlig å ha lønnskomiteer som har som oppgave å fastsette rammen for lønningene ut fra de resultater som oppnås. Også norske bedrifter har utvalg som vurderer avlønning av ledere, Anliggende er det samme. Lønn skal forankres i resultater og i sjefens markedsverdi. Det skal skje i det åpne rom, ikke på kammerset.