Utstøtt ambulansesjåfør

Forrige helgs store snakkis var A-magasinets artikkel om ambulansesjåfør Erik Schjenken. Schjenken var en av to ambulansesjåfører som feilvurderte hodeskaden til norsksomalieren Ali Farah og forlot ham i Sofienbergparken i august 2007. Hendelsen utløste en flom av kritiske medieoppslag og ble tolket som rasistisk atferd. De to sjåførene ble i ettertid kritisert av Statens Helsetilsyn for å ha gitt pasienten uforsvarlig medisinsk behandling, men tilsynet fant ingen holdepunkt for at forsømmelsen var rasistisk motivert.

Schjenkens historie rystet meg. Det var tøft å lese at en erfaren ambulansesjåfør med over 10 000 gjennomførte oppdrag uten anmerkning blir så fullstendig skjøvet ut i kulden på grunn av en enkeltstående feilvurdering. Spesielt siden denne feilvurderingen gjaldt en hodeskade som ifølge ekspertene en sjelden gang kan være vanskelig å vurdere.

Det er all grunn til å stille spørsmål ved arbeidsgiveren, Ullevål Universitetssykehus, sin måte å håndtere denne saken på. Først avviste de all kritikk mot ambulansesjåførene. Deretter var det full retrett og suspensjon av de to sjåførene. Erik Schjenken ble fratatt jobben sin og informert om dette via en pressemelding på nettet. Han vet ennå ikke om han får lov til å jobbe med pasienter og har hørt rykter om at sykehusdirektør Tove Strand ikke vil ha ham tilbake i ambulansetjenesten.

Feil skjer. Bare på norske sykehus er det anslått at det skjer 100 000 feil eller uønskede hendelser i året. (Jada, du leste rett.) Mellom 1000-3000 av disse får dødelig utgang. Noen flere fører til livsvarig mén for pasienten. Dette skjer på grunn av dårlige rutiner, feil i systemene eller fordi mennesker overser viktig informasjon, er slitne, glemmer å stille viktige spørsmål og konkluder på for spinkelt grunnlagt. Vi kan mislike det like mye som vi misliker dårlige somre, men sånn er verden: Feil skjer.

Målet må være å begrense skadevirkningene og lære noe. Den bransjen som virkelig har tatt dette alvorlig, luftfarten, har arbeidet systematisk med sikkerheten og halvert antall ulykker på 25 år. Ulykker, nesten-ulykker, og avvik fra retningslinjer blir sett på som muligheter til å lære og ikke primært til å straffe ellers dyktige medarbeidere. Hvorfor skjedde feilvurderingen? Hva var omstendighetene rundt? Hvordan var dagsformen til de involverte? Hvilke utdannelse har de fått? Hva vurderte de sin avgjørelse på?

Dette er en systemisk tilnærming, som åpner opp for at det er flere forklaringer på uønskede hendeler. Ledelsens jobb er å stille med et åpent sinn og avdekke lag for lag hva som skjedde og hvorfor det skjedde. Den motsatte tilnærmingen er å se på feil som noe som skjer fordi noen ikke er gode nok. Det innebærer rask utpeking av den skyldige og kalles gjerne «bad apple» metoden. La oss få det råtne eplet ut av kurven så det ikke smitter de andre.

Flere eksempler viser at helsevesenet ­ligger etter i sin oppfølgning av feil og involverte medarbeidere. Der er det fortsatt en tendens til å legge ensidig vekt på individets ansvar og overse bakenforliggende forklaringer. Hva gjør dette med de menneskene som arbeider i helse­vesenet? Jeg tror det resulterer i manglende åpenhet, utrygge medarbeidere og manglende læring i organisasjonen.

Det er ingen tvil om at de to ambulanse­sjåførene i Sofienbergparken foretok en alvorlig feilvurdering. Men hvorfor skjedde det? Rasisme ble den eneste forklaringen, og hylekoret har vært stort og ensidig. Først nå kommer det frem informasjon om at Ali Rafah hadde røykt hasj og stod oppreist da ambulansen kjørte, opplysninger som nyanserer bildet noe.

Heldigvis kom Ali Rafah på sykehus og klarer seg bra. Men episoden har fått tøffe konsekvenser for de to ambulansesjåførene. Det er gått et år og to måneder siden det skjedde. Fremdeles vet ikke Erik Schjenken om han får tilbake jobben sin. Hva venter syke­huset egentlig på?

Kanskje kjenner vi ikke hele historien. Min kilde er primært A-magasinet. Men det jeg leser der, gir meg en vond smak i munnen. Det forteller om en ledelse som forsøker å berge sitt eget skinn ved å «vise handlekraft» og å ta avstand fra de to sjåførene. Om en ledelse som er mer opptatt av å få dette frem i media enn å møte de to medarbeiderne, ansikt til ansikt. Om en ledelse som lar en vel ansett medarbeider - inntil de syv ulykksalige minuttene i Sofienbergparken - oppleve å bli utstøtt av en hel nasjon. Taushet og bortvisning er en streng straff for den som har gjort en feil­vurdering.

Vi må kunne forlange noe mer av en arbeidsgiver. Det må kunne gå an å ha to tanker i hodet samtidig. På den ene siden nøkternt vurdere om klageren kan ha rett - og på den andre siden ivareta egne arbeidstakere. Det siste er spesielt viktig når mediestormen får de proporsjonene den her fikk. Vi må kunne forvente at en stor institusjon som Ullevål Universitetssykehus har apparat til å møte en mediestorm og sørge for at bildet utad blir mer nyansert. Hvorfor fikk de medisinsk overordnede munnkurv?

Ledere kan ikke bare la medarbeidere, som er bundet av taushetsplikt, seile sin egen sjø. Tilbud om psykiatrisk hjelp er vel og bra. Men det mennesker som har vært involvert i feilbehandling mest av alt trenger er ledere som lytter til deres versjon, nøkternt vurderer saken og ikke mister hodet fordi VG og Dagbladet går bananas. Ledere som har respekt for den viktige og vanskelige jobben helsemedarbeidere gjør: Å konstant vurdere hvor syke mennesker er, basert på skjønn, kompetanse og erfaring - under tidspress og innenfor stramme øko­nomiske rammer.

Vi mistenker ledelsen ved Ullevål Universitetssykehus for å bare ha hatt en eneste tanke i hodet: Hvordan tar vi vare på vårt eget omdømme? I såfall glemte de å tenke på at en viktig del av omdømmet er hvordan man tar vare på sine egne medarbeidere.

Hadde jeg vært Tove Strand ville jeg vært bekymret for mitt eget renommé. Ikke hos media eller politikere, men hos dagens og fremtidige medarbeidere. Det budskapet som er sendt i denne saken er krystallklart: Helsemedarbeidere på Ullevål Universitetssykehus kan ikke forvente noen hjelp fra ledelsen hvis de skulle være så uheldig å gjøre en feil som blir offentlig kjent. De risikerer å bli hengt ut til spott og spe, utstøtt - og måtte håndtere det aldeles alene.

Det blir neppe lettere å rekruttere etter dette.

Fredag stod Ali Farahs kronikk «Slik jeg ser det» på trykk i Ny Tid.