Spådomsverdi i ansettelsesprosesser

Det finnes ingen mirakuløs trylleformel som sikrer et suksessfullt utfall i en ansettelsesprosess. Hadde dette eksistert hadde jeg vært arbeidsledig for lenge siden på linje med mine kolleger. Noen aktører i min sektor påstår at testene deres har en spådomsverdi hinsides virkeligheten og sannheten og dessverre er noen klienter så usikre at de ønsker å forholde seg til illusjonen om høy forutsigbarhet fordi det motsatte ville være å ta ansvar. Noen klienter velger å tro på astrologi, håndskriftsanalyser og personlighetstester fordi dette gir en tilsynelatende legitimitet og en beviselighet som altså vitenskapelig kan ligge på et meget begrenset sted. Hva er suksess egentlig?, hvordan skal det måles?, når kan det måles?, av hvem?, ut ifra hvilke kriterier?

Å tro på noe

Forskjellige bedrifter har forskjellige tilnærminger. I Ringnes benyttes et testbatteri fra SHL som kombinerer logikk, evne og personlighet. Dette er en utmerket og forsvarlig kombinasjon. Hos McKinsey & Co benyttes forskjellige former for caseøvelser som tar sikte på å lære tenkemåten og resonnementet til kandidater. I en hverdag som blir mer og mer uforutsigbar synes case tilnærmingen særdeles relevant. Evne til å løse komplekse problemer, prioritere og resonnere tror jeg personlig er høyst relevant for en medarbeider/leder i dag. Noen klienter tror på rene personlighetstester hvilket ut fra en vitenskapelig ramme er det rene nonsens men felles for alle er at man velger noe å tro på.

De «gode» og «dårlige»

Hodejegere benytter seg tidvis av tester og utstrakt bruk av intervju og mange sverger til referanseinnhenting som mange for øvrig benevner «referansekontroll» og tillegger referanser et kirurgisk snitt. Dessverre er heller ikke referanser og intervju gode indikatorer på en suksessfull ansettelse. Gode kandidater kan i en feil setting mislykkes og en tilsynelatende mislykket kandidat kan vise seg å blomstre opp med de riktige vekstvilkår. Det er trolig ikke noe som bare heter «gode» kandidater for parametrene for å lykkes er altfor komplekse. Hadde det vært mulig å separere de håpefulle fra de trøstesløse så ville jobben som hodejeger jo være ørkesløs kjedelig. Dessverre er det heller ikke slik at mennesker med høy IQ isolert sett lykkes for er man en sann drittsekk så kommer man ikke langt med IQ alene og muligheten for å rekruttere dyktige medarbeidere svinner kraftig inn og da lykkes man som leder slett ikke.

Å minimere usikkerheter

Det handler følgelig om mennesker. Det handler om å prøve å forstå hvilke forutsetninger, drivere, motiver en kandidat har og på hvilket nivå disse kan passes inn, i hvilken kultur og med hvilke andre individer. Å kjenne sine klienter nøye både på individ- og organisasjonsnivå er således svært viktig for å minimere den usikkerhet som hviler over enhver ansettelsesprosess. Til tross for dette velger altfor mange klienter ikke faste partnerskaper med leverandører/hodejegere fordi mange klienter har en mekanistisk og meget teknisk oppfatning av ansettelsesprosessen og ikke ser, eller ikke ønsker å se, den enorme kompleksitet som er til stede i møte mellom kandidat og bedrift. Så lenge noen blant hodejegerne tviholder på sine magiske verktøy vil klientene beholde sitt mekanistiske syn og klienten vil unektelig som en følge av dette tenke at rekruttering er enkelt. Det er det ikke og derfor er det mulig å få penger for å levere en løsning.

Et godt måltid?

Det avhenger av smaksløkene til den enkelte, anledning, rammene og alle de uformulerte forhold rundt et måltid som stemning, sinnelag, andre gjester, hvem det spises sammen med, borddekning etc. Skulle møte mellom kandidat og bedrift være mindre kompleks enn et måltid og hvilken kokk ville i sin villeste fantasi påstå at denne til fulle kunne forutse preferanser for den enkelte gjest eller enda verre spå om hvilken gjest som liker hvilken mat? Hvem maten er sunn for? Hvem den er skadelig for?

Lyden fra et Beosound når dørene åpnes som sceneteppet i et teater er kanskje det enkeltstående forhold som skaper en kjøpssituasjon. Lyden fra en dør lukkes i en velisolert Mercedes, lyden fra en Ferrari, signaturfargen på en Coca-Cola og Vodaphone, den svale kabinen i SAS flyet fra Chicago. Alle disse eksempler har med sanser å gjøre. Det ville være urimelig å påstå at en klient ikke også foretar sin utvelgelse på denne bakgrunn og likeså urimelig å tro at en kandidat ikke har det på samme måte og at en organisasjon i møtet med en ny leder ikke sitter inne med en sanselig opplevelse av sin nye toppleder. En sanselighet som går på tvers av karakterer, arbeidserfaring, resultater og målorientering.

Tidvis er en ansettelsesprosess og de etterfølgende resultater å sammenligne med «Babettes Gjestebud» men slett ikke alltid og dessverre men heldigvis finnes det ikke trylletester som kan bidra stort. Hadde disse funnets så ville jobben ikke være interessant.