Sluttpakker og andre lederpakker

Jeg tenker her selvsagt ikke på noen «sign on fee» eller andre former for økonomiske drivere, men på en pakke som inneholder både praktisk og mental støtte i den kritiske oppstarts- og etableringsfasen.

Jeg har i det siste spurt en rekke mellom- og toppledere om hvilken hjelp og støtte de fikk av sin nye arbeidsgiver. De fleste rapporterte om til dels svært mangelfull opplæring og oppfølging. Særlig i før-oppstartsperioden. På spørsmål om hva de kunne tenkt seg å ha fått av sin nye arbeidsgiver, ble de noe vagere i svarene. Det bygger trolig på at de selv ikke vet så mye om hvordan dette kan og bør gjennomføres. For på spørsmål om de har fått noen form for opplæring og utdanning i dette med lederskifter og lederes første 100 dager i ny jobb, så svarte samtlige et klart nei!

Min foreløpige konklusjon på min definitivt ikke-empiriske spørreundersøkelse, er at verken de nye lederne eller deres nye arbeidsgiver vet nevneverdig mye om hva som bør gjøres i hvilken rekkefølge i forhold til å skape gode læringsbetingelser og et grunnlag for en effektiv oppstarts- og etableringsprosess. Det er jo høyst interessant, når en har brukt masse tid og penger på å finne den rette. Mange bedrifter er nemlig opptatt av å unngå feilrekrutteringer, men det de burde være mer opptatt av er å unngå feilintegreringer. For min påstand er at de fleste feilrekrutteringer handler om at den nyansatte medarbeideren eller lederen ikke blir faset inn slik at en får til en god, trygg og effektiv prosess. Som gjør at en føler seg utilpass, usikker og sågar ikke ønsket. Som igjen gjør at en kommer i en tilstand av tvil omkring en har gjort et riktig valg. Flere av dem jeg har snakket med, følte seg ikke som en del av den bedriften de var rekruttert inn i. Særlig var de usikre på sin nye nærmeste overordnede. På spørsmål om de hadde tatt opp denne tiltagende usikkerheten og tvilen, sa overraskende mange at de opplevde det som særdeles vanskelig. Her hadde de vunnet rekrutteringen og følte at de måtte holde maska og ikke gi inntrykk av at de slet. Noe de jo definitivt gjorde! Som en sa: «Det er ikke lett å snakke om egen usikkerhet og utrygghet med dem du er usikre og utrygge på». For meg har disse samtalene dessverre bare forsterket mitt inntrykk om at dette er noe både ledere og bedrifter burde interessere seg mye mer for. Årsaken til det er like enkel som den trolig er komplisert: det handler om å gjøre ledere og medarbeidere trygge i sine roller. Trygge ledere og medarbeidere er nemlig mer effektive enn utrygge ledere og medarbeidere. Denne tryggheten bygges i mine øyne mye på en god selvforståelse, konkret organisasjonskunnskap og -kjennskap, et godt og inkluderende arbeidsmiljø og - fellesskap, samt en leder som interesserer seg for sine nye medarbeidere.

Så mitt håp på tampen av dette året, er at denne julen så får alle nye medarbeidere og ledere store og fine startpakker. Hele året i gjennom. Pakker som innholder nevnte praktiske og mentale støtte. For som Platon sa: «En god begynnelse er halvparten av et godt resultat». For i det hele tatt å få dette til, så må vi trolig starte med å pakke ut problematikken. Det er lettere sagt enn gjort. Foreløpig er den nemlig godt pakket inn i en salig blanding av ikke-kompetanse, in-kompetanse, usikkerhet, manglende åpenhet, masse utrygghet, manglende interesse, manglende forståelse og sågar likegyldighet. I sum blir dette nesten en slags gordisk knute. En knute som i mine øyne kun kan løses opp ved hjelp av en ting: erkjennelse.

Ha derfor en oppakkende (les: oppklarende og oppvekkende) dag preget av nysgjerrighet, vitebegjær, helhetsforståelse og erkjennelse.

Frode