Når penger ikke virker som belønning

Arbeidsgivere har da også en tendens til å søke etter mennesker som er motiverte, i betydningen at de har indre motivasjon på plass. Men hvordan finner man ut hvem som er indre-motivert? Og hvordan kan man eventuelt indre-motivere mennesker?

Dette skal være stikk i strid med psykologisk forskning. Ifølge denne skal mennesker motiveres av belønning, så når penger ikke virker motiverende, har forskerne tatt feil. Men forskningen sier faktisk ikke at mennesker motiveres av enhver form for belønning. Det er langt mer komplisert enn som så.

Det forskningen har vist, er at mennesker gjerne jobber for å få ting som virker stimulerende og som de har lite av. Penger har typisk virket stimulerende. Men vi lever i et samfunn hvor det meste er å få kjøpt for en relativt billig penge. Penger virker ikke motiverende lenger fordi folk har nok av dem. Dette stiller nye krav til designere av belønningssystemer, fordi de i langt større grad en tidligere må vite noe om motivasjon for å lage systemer som fungerer.

I den mer overflatiske motivasjonslitteraturen skilles det mellom indre og ytre motivering. Ytre motiverte mennesker er motiverte av belønning, sies det, men det er ikke indre motiverte mennesker. Dette er ikke riktig. Alle motiveres av konsekvensene av handlingene sine: Amatøren typisk av stimuli som gis av en lærer, den profesjonelle typisk av gleden over å gjøre en god jobb. Forskjellen ligger i hvem som produserer konsekvensene: Om det er den som handler, eller noen utenfor den som handler.

Det sier jo litt om samfunnet vi lever i når vi ikke lenger motiveres av penger. Et perspektiv det er lett å ta er at vi er bortskjemte og giddaslause. Før jobbet vi hardt for å få ting fordi vi ikke hadde ting. Nå er det andre ting som teller.

Utfordringen er rett og slett å finne belønningssystemer som har den effekten penger hadde før. Det stiller nye og høyere krav til de som lager belønningssystemene. Hva har medarbeiderne lite av nå? 67% av de som skifter jobb gjør det fordi de ikke føler seg sett av sjefen, forteller Gallup i en nylig verdensomspennende undersøkelse. Mange mennesker er underernærte på oppmerksomhet, og verken lederne eller personalavdelingen er klar over det eller forstår hva de kan gjøre med det.

Å motivere med penger var lenge ei god løsning for ledere som ikke gidder å bli kjent med medarbeiderne siden nesten alle hadde et reelt behov for mer. Det virket på nesten alle. Hvor mange ledere gidder å bli kjent med medarbeiderne, sette seg inn i situasjonen deres, finne ut hva de trenger mer av og gi dem det i porsjoner som gjør at de yter sitt beste? Hvor mange gidder? Av de som gidder, hvor mange vet hvordan man gjør det? Av dem igjen, hvordan man gjør effektivt nytte av det man har funnet?

Hva slags behov et menneske har varierer, og dekkes det, slutter belønning på akkurat det behovet å virke. Å motivere medarbeidere i våre dager krever at man hele tida oppdaterer seg på hva man vet om dem. Det krever også at man vet hva man gjør når man er blitt kjent med dem.

Alt dette er vanskelig. Det krever ikke ny kunnskap. Det virker, ut fra mengden annonseringer etter medarbeidere som kommer ferdigmotivert, at det er kunnskap ikke mange ledere har. Det er dog, såvidt jeg kan se, ikke mange steder denne type kunnskap kan hentes, så de som klarer å finne fram til den vil ha et enormt fortrinn ganske lenge.