IQ-testing med omsorg og varme
Det er vel mest en krangel i vannglass, synes jeg. For alle som bidrar med noe der mener jo at evne- og ferdighetstestene faktisk gir nyttig og brukbar informasjon. Det som bekymrer fagfolkene som har uttalt seg er såvidt jeg kan se etiske problemstillinger (Moxnes) og det å få solgt inn bruken av dem (Esholdt). Begge innvendingene er interessante. De etiske problemstillingene vil jeg la ligge denne gangen: De ble sist tatt opp i et større publikum på STNs testdag sist februar. Noe som har opptatt meg de siste årene er Esholdts utfordring: Hvordan får vi solgt det?
Når jeg kjøper en tjeneste av en konsulent, forventer jeg at konsulenten kan faget sitt, og helst bedre enn jeg - også i de tilfellene jeg leier inn noen for å gjøre noe jeg kunne ha gjort sjøl men ikke gidder. Rekruttering er et fag som omfatter så mye psykologisk kunnskap at man må forvente at en rekrutteringskonsulent. En rekrutteringskonsulent skal kunne faget sitt, som omfatter salg og seleksjon. Konsulenten bør altså kunne selge inn til kandidatene at de verktøyene som er tilgjengelige for å utføre best mulig seleksjon faktisk skal brukes.
Men det er altså ikke så lett, noe som er mer enn en smule pussig. Folk liker ikke å ha ledere som er smartere enn seg selv. Kolleger har en tendens til å rotte seg sammen mot sine smarteste medarbeidere og hindre dem i å søke lederstillinger. Jo smartere lederen er, jo klokere blir avgjørelsene (hvis alt annet holdes likt), mens massene foretrekker å bli villedet av mennesker de er i stand til å forstå.
Hensikten med en arbeidspsykologisk profilanalyse (som gjerne forkortes til noe så uselgbart som personlighetstest) er jo ikke bare å vurdere om kandidaten er egnet eller ikke, men hvilken jobb kandidaten kommer til å gjøre. Hva mener da mennesker som sier «sorry Lars, jeg har vært leder i 20 år, og hvis det ikke er nok til at du vet hva jeg står for, så glem det»? Én mulig hypotese er at de ikke er så godt egnet til ledere, og at det kan være et poeng i å se etter kandidater som faktisk har såpass psykologisk kompetanse at de vet at «hva jeg står for» ikke er noe som det er lett å finne ut av.
Min erfaring med evntetesting er at kandidater - både søkere og de som er headhuntet - skjønner poenget med å evnetestes. Problemene som jeg har erfart det er
- Å få konsulenter, som f.eks. Esholdt, til å overvinne sine egne forestillinger om kandidatenes motstand. Dyktige ledere kan bringes til å forstå hva hensikten er med evnetesting, men da må konsulenten også vite hva evnetesting er og hva det går ut på. Likevel er det et innsalg som må gjøres.Én smart strategi kan være å vite såpass om evnetesting at en vet forskjellen mellom evne- og IQ-tester, og at en lar være å bruke betegnelsen IQ-testing når det ikke er IQ man er interessert i, men f.eks. å esitmere GMA, eller flytende kontra krystallisert g, eller andre ting.
- Å lære seg å gi tilbakemelding når kandidaten skårer lavt. Min generelle erfaring er at de fleste vet omtrent hvor smarte de er, de identifiserer seg med mennesker som ligger på sitt eget nivå, og resultatet kommer sjelden som en overraskelse bortsett fra når det er høyt. Det er sjelden noe problem å fortelle mennesker som ikke er noen Petter Smart at de ikke er noen Petter Smart. De vet det. Når de har nådd så langt som de har, skyldes det andre kvaliteter, som de er stolte av og som de kan få bekreftelse på. Men de bør jo ofte ikke nå så veldig mye lenger.
Så det er spørsmålet i dag. Bruk kommentarfeltet og fortell meg: Hva er typiske innvendinger mot å bruke evnetester ved lederrekruttering? Hva er deres eventuelle erfaring med å få ledere til å skjønne poenget med det?
