Hvor høye er lederne dine?
Dette kunne vært innlysende: Alle burde forstå at det å kunne ta raske avgjørelser fort er bra (IQ), og at det å stå opp om morran og jobbe jevnt og trutt gjennom dagen (kontroll) er bra. Hva som er mindre innlysende er at sosial teft ikke er så viktig som IQ og kontroll. Det henger antagelig sammen med at skårer du høyt på IQ-tester, så er du smart nok til å vite hva du kan håndtere sjøl og hva andre bør ta seg. av. I noen jobber er sosial teft viktig, og det finnes jobber hvor for høy IQ ikke er bra. Men rent generelt burde verden være åpen for den som jobber og er smart. Men neida. Hvem er det verden er åpen for?
De som er høye og energiske, sier vitenskapen. Det er ikke det at det å være høy og det å være energisk er noen garanti for leveringsdyktighet. Men det er, sier vitenskapen, åpenbart veldig kjekt dersom du vil gjøre karrière. De høye og energiske har lettest for å utstråle selvtillit og leveringsdyktighet, enten de kan levere eller ikke.
Dette er ikke nødvendigvis noe problem for bedriften. Dersom det er nok av dyktige mennesker som også er høye og energiske, så har bedriften nok å ta av. Det er jo synd for de som er dyktige og som ikke er høye og energiske. Det er også synd for de bedriftene som ikke har nok av dyktige høye og energiske mennesker å ta av, og som derfor ansetter høye og energiske mennesker som ikke er dyktige.
Dette gjelder også i spesialiserte stillinger, som f.eks. lederstillinger.
Hvis sjefen din er høy og energisk, er det altså en viss sjanse for at han eller hun er dyktig. Det er også en viss sjanse for at han eller hun sjarmerte i ansettelsesprosessen. Men siden det å være høy og energisk ikke er noen garanti for dyktighet, må man anta at i bedrifter hvor mange av lederne er høye og energiske, er det noe ved ansettelsesprosessen som ikke er helt som den skal være. For deg som leder - eller endog som medarbeider - kan du ha ønsker om dine medarbeidere, ledere, eller underordnede som går på tvers av deres betydning for produksjon og inntjening. Men sitter du i styret i en bedrift, er du interessert i at lederne blir plukket ut blant de som er dyktigst til å generere resultater - ikke bare blant de som er bra nok. Da kan du gjøre et greit regnestykke. Hva er gjennomsnittshøyden blant lederne? Den bør være rundt 180 cm. Er den langt unna dette, har du grunn til å lure på hvilke kriterier som egentlig ligger til grunn for rekruttering av ledere. Vi kan sikkert sette opp en tabell for dette1 :
| Kvaliteten på seleksjonsmetoden | Gjennomsnittlig høyde på de mannlige lederne i cm 1 |
| Noe er galt | > 190.5 |
| Bør tas opp til vurdering | 187-190.5 |
Kan være suspekt | 183.5 - 187 |
| I orden | 176.5 - 183.5 |
| Kan være suspekt | 173 - 176.5 |
| Bør tas opp til vurdering | 169.5 - 173 |
| Noe er rart | < 169.5 |
Det ligger langt inne hos mange mennesker å bruke formelle metoder. Noen av grunnene er åpenbare - mange av de som selger og promoterer slike metoder har ikke all verdens faglige kompetanse og tilfører ikke særlig mye til prosessene, og det går historier om konsulenter som har fortalt jobbsøkere at de aldri vil kunne bli ledere, eller at de kan oppfattes som klysete. Som alt annet er dette et fag som bør utføres av de som kan det, men forskningen er helt klar på at de som behersker dette faget tilfører bedriften verdier som ingen andre kan.
Hvis man ser på en typisk stillingsannonse etter en personalmedarbeider, ser man at de vektlegger formell juridisk kompetanse mye høyere enn formell psykologisk kompetanse. Jus er tydeligvis så vanskelig at det må man ha sittet på skolen og ha lært, mens mennesker, nei, det kan man lære seg ved erfaring. Dette leder til nok en grunn:
Alle mennesker som jobber med mennesker ønsker å ha solid kompetanse på, vel, mennesker. Helst skal de være født med slik kompetanse. Å innrømme at man ikke er et supermenneske som kan se tvers gjennom folk og avgjøre i løpet av en time hvor produktiv en ukjent jobbsøker er, kan være vanskelig, selv om vitenskapen sier at de som er dyktigst til å velge ut riktig kandidat er de som bruker akkurat slike metoder: Altså ikke de som ikke stoler på at de er fødte menneskekjennere (for så god menneskekjenner er det ikke mulig å være), men de som behersker formelle metoder som de har lært på skolen.
At ledergruppene i en bedrift består av høye mennesker betyr ikke at den består av dårlige ledere. I hvert fall ikke hvis det er nok av søkere å ta av. Det kan bety det. Akkurat som det er små skoler som har de høyeste (og de laveste) skårene på PISA-undersøkelsene, vil små bedrifter lett rent tilfeldig kunne ha overvekt av svært høye (eller svært lave) ledere. Er bedriften stor, bør høyden på lederne gå mot gjennomsnittet. Hvis ikke, er det stor sannsynlighet for at metodene som brukes for å velge ut ledere kan og bør forbedres. Høyden til din egen leder sier ingenting, dessverre, så dette kan du ikke bruke mot vedkommende.
(Selv er jeg 185 og burde forlengst vært direktør. Sjefen min er lavere enn jeg og har forlengst vært direktør.)
Hva sier leserne? Har du noengang tenkt over hvorfor så mange av lederne der du jobber er høye? Eller er det god spredning der du jobber, og følgelig tydelig at ledere blir valgt etter et bredt utvalg av kriterier? Jeg vil anbefale å være anonym i kommentarfeltet denne gangen, kanskje …
1Mens Statistisk Sentralbyrå publiserer statistikk over høyde hos rekrutter, er jeg ikke kjent med noen tilsvarende statistikk over kvinner. De fleste bedrifter har dog nok mannlige å ta av. Gjennomsnittlig høyde hos norske menn er 179,7 cm., justert for korrelasjon mellom IQ og høyde antar jeg at gjennomsnitt på ca. 180 ikke er dårlig gjettet.
