Et forsvar for sykelønnsordningen

Mange økonomer og bedriftsledere har tatt til orde for å kutte sykelønna for å få ned det høye sykefraværet i Norge. OECD har gitt lignende anbefalinger. Er den norske sykelønnsordningen blitt for kostbar?

Vel, det finnes utvilsomt noen gode argumenter for å redusere sykelønna. 100 prosent sykelønn fra første fraværsdag er en raus ordning, sammenlignet med det vi finner i de fleste andre land. Og det norske sykefraværet er høyt. Empiriske studier viser at lavere sykelønn isolert sett ville ha medført redusert sykefravær.

Det er også vanskelig å se noen tungtveiende fordelingspolitiske argumenter for 100 prosent sykelønn – i hvert fall sett i forhold til den mye dårligere dekningen som gjelder for de virkelig langtidssyke. For dem som lever av arbeidsavklaringspenger eller uføretrygd, er kompensasjonsgraden rundt 65 prosent.

I en tid med økende press på offentlige utgifter kan det derfor argumenteres for at redusert sykelønn vil være en relativt skånsom måte å spare penger på – med minimale sosialpolitiske skadevirkninger.

Likevel vil jeg i denne artikkelen argumentere for at kutt i sykelønna er en dårlig idé. Realistiske nivåendringer vil generelt ha liten effekt, og innføring av karensdager kan like gjerne føre til høyere som lavere fravær. Sykelønnskutt kan også komme i veien for andre og langt mer effektive virkemidler for å få ned fraværet, og da spesielt satsingen på «graderte» løsninger og tilpasset arbeid under sykdom.

Jeg argumenterer også for at sykelønnskutt er et virkemiddel som er dårlig tilpasset framtidas arbeidsmarked, og at det i praksis vil være umulig å gjennomføre det på en måte som virker likt for alle.

Effektivt med graderte løsninger

Vi har i Norge forsøkt å komme oss bort fra vrangforestillingen om at sykdom generelt er uforenlig med arbeid, og i stedet legge til rette for at ansatte kan jobbe noe også når de er syke. For lange sykefravær kan dette oppnås gjennom såkalte graderte sykmeldinger. Graderte sykmeldinger har vist seg å være et svært effektivt virkemiddel både for å få ned sykefraværet, og for å forebygge varig utstøtning fra arbeidslivet¹⁾. Men for kortere fravær, som betales av arbeidsgiver, vil det være både dyrt og upraktisk om alle skal få fastsatt en graderingsprosent.

Normen bør i stedet være at ansatte deltar i arbeidet så langt helsa tillater det. Kutt i lønna vil åpenbart virke svært demotiverende på slik atferd – og snarere bidra til å forsterke forestillingen om at man enten må være fullt og helt på jobb – eller holde seg helt unna.

Det «nye» arbeidslivet

Deler av vårt arbeidsliv er i ferd med å bevege seg bort fra et skarpt skille mellom jobb og fritid. I mange yrker er hjemmearbeid utbredt, og i slike yrker vil sykdom ofte takles ved at man tar det litt mer med ro og jobber litt mer hjemme enn vanlig.

Mange arbeidstakere betales i praksis for å gjøre en bestemt jobb – ikke for å være til stede på en arbeidsplass et visst antall timer. Hvis disse arbeidstakerne ikke får jobbet noen dager på grunn av sykdom, må de ta igjen det tapte ved å jobbe mer seinere. Denne type jobber blir det stadig flere av i et kunnskapsbasert arbeidsliv.

Mange arbeidstakere jobber uansett mye mer enn avtalt arbeidstid. Hvordan – og hvorfor – skal lønna kuttes for disse arbeidstakerne om de er syke noen dager? Hva gjør det med arbeidslysten?

Nytt «klasseskille»

I praksis er det svært vanskelig å se for seg at redusert lønn under sykdom vil komme til å gjelde alle arbeidstakere. Dette følger dels av at mange har jobber der eventuelt sykefravær ikke synes så godt – og kanskje ikke en gang registreres, og dels av at mange arbeidsgivere uansett vil ønske å gi full kompensasjon til sine arbeidstakere.

Dette reflekteres i dag ved at arbeidsgivere selv velger å betale 100 prosent sykelønn også til arbeidstakere som egentlig ikke har krav på det (arbeidstakere med inntekt over cirka 490 000).

100 prosent sykelønn er kanskje ikke god sosialpolitikk. Men mange arbeidsgivere har skjønt at det er god personalpolitikk.

Se til Sverige?

De svenske erfaringene trekkes ofte fram for å underbygge gevinstene ved sykelønnskutt. Og det er riktig at Sverige både har opplevd et markert fall i sykefraværet (halvert de siste 10 årene) og at de har en sykelønnsordning med mindre enn full lønnskompensasjon. Men det er ingen direkte årsakssammenheng mellom disse to forholdene. Sverige hadde omtrent det samme nivået på sykelønna den gangen fraværet var dobbelt så høyt som nå!

Det er med andre noe annet enn kutt i sykelønna som har fått ned fraværet. Blant annet har Sverige trappet opp bruken av gradert sykmelding kraftig og skjerpet kravene om vilje til omstilling til annet arbeid.

Også i Nederland har man oppnådd et dramatisk fall i sykefraværet uten å svekke de ansattes sykelønnsordning – som er like god som den norske. Her har hovedstrategien vært å gi arbeidsgivere sterkere insentiver til å forebygge langtids sykefravær blant sine ansatte.

Karensdager kan gi høyere fravær

Den svenske ordningen med karensdag (null kompensasjon første fraværsdag) er i alle fall en dårlig idé. Ifølge en ny svensk studie fører denne ordningen til høyere sykefravær alt i alt, sannsynligvis fordi de som allerede har vært borte mer enn én dag, blir motivert til å holde seg borte helt til de er «helt friske» ²⁾. De vil jo ikke risikere å pådra seg en ny karensdag!

Forslaget fra det såkalte Sandman-utvalget (NOU 2000:27), om å redusere sykelønna med 20 prosent de første 16 dagene, er heller ikke særlig smart: Det vil gjøre det lite attraktivt å gjenoppta arbeidet etter mer enn 16 dagers fravær så lenge det finnes noen som helst risiko for igjen å bli syk.

Av Knut Røed, seniorforsker, Frischsenteret, Universitetet i Oslo

¹⁾ Simen Markussen, Arnstein Mykletun og Knut Røed (2012) The Case for Presenteeism – Evidence from Norway's Sickness Insurance Program. Journal of Public Economics, Vol. 96, 959-972.

²⁾ Per Pettersson-Lidbom og Peter Skogman Thoursie (2013): Temporary Disability Insurance and Labor Supply: Evidence from a Natural Experiment. Scandinavian Journal of Economics, Vol. 115, No. 2, 485–507.

Denne Velferdkommentaren sto på trykk i Velferd 4-2013. Elektronisk utgave kan kjøpes her.