Kommunikasjon til besvær

Regelendringene innebærer tettere kommunikasjon rundt oppfølging av enkeltpersoner som er sykmeldt (se faktaboks). De krever at oppfølgingsplanen skal utarbeides tidligere enn før, at planen skal sendes til legen/sykmelder, at dialogmøte i regi av arbeidsgiver skal avholdes tidligere enn før, at legen og BHT skal delta på dette dialogmøtet, og at oppfølgingsplanen skal sendes til Nav sammen med et rapporteringsskjema for sykefraværsoppfølgingen (se figur).

 

At disse kommunikasjonslinjene fungerer godt, er dermed en betingelse for at lovverket skal bli fulgt. Vi ser her litt nærmere på kommunikasjonen mellom arbeidsgiver og lege.

 

Arbeidsgiverne har generelt store og urealistiske forventninger til kommunikasjon med den sykmeldtes lege. De vil gjerne ha direktenummeret eller epostadressen til legene for alle sine ansatte. Mange arbeidsgivere mener de må kunne ta kontakt med legen når et sykefravær oppstår.

 

Ofte vil arbeidsgiverne ha kontakt for å fortelle legen hva vedkommende kan gjøre i deres virksomhet uten å bli sykmeldt, hvorfor de bør ha gradert sykmelding heller enn full sykmelding – eller omvendt. Andre ganger kan det være fordi de ønsker å fortelle legen at den ansatte ikke burde vært sykmeldt i det hele tatt, og at legen har gjort en feilvurdering. Arbeidsgiver er da ofte svært irritert og skjeller ut legen over telefon. Naturlig nok er mange leger skeptiske til å svare på telefoner fra arbeidsgiverne. Det er flere grunner til at den forventede kommunikasjonen mellom arbeidsgiver og lege er utfordrende:

 

· Taushetsplikten til legen er sterk. De skal ikke uttale seg om pasienten til arbeidsgiveren, men de kan ta imot informasjon.

 

· En lege har svært mange arbeidsgivere å forholde seg til. Dette er i seg selv uforenlig med arbeidsgivernes behov for at legen har god kunnskap om akkurat deres virksomhet, og at legen skal stå til disposisjon for sjefen til den enkelte sykmeldte.

 

· Arbeidsgivere har nå fått myndighet til å kalle legen inn til dialogmøte. For allmennleger, som ofte kan ha timeboken tett belagt med konsultasjoner i tre uker fremover i tid, er det vanskelig å forholde seg til innkallinger til slike møter, som ofte har kort frist.

 

· Arbeidsgivere kan også oppleve press fra Nav, som deler ut bøter til arbeidsgiverne dersom dialogmøter ikke er gjennomført innen gitte tidsfrister.

 

· Legene ser ikke alltid en tydelig medisinsk verdi av å gjennomføre dialogmøter, og er derfor ikke alltid faglig motivert til denne oppgaven.

 

· Oppfølgingsplanene utarbeides fordi det må gjøres ifølge loven. Planene gir ikke nødvendigvis noe informasjon som legen kan bruke i sin vurdering.

 

· Legekontorene mangler system for å ta imot og arkivere oppfølgingsplaner og annen informasjon fra arbeidsgivere. Dokumentene er ofte håndskrevne, og lar seg derfor heller ikke enkelt scanne til elektronisk pasientjournal.

 

· Om det foreligger uenighet eller konflikter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, er sannsynligvis ikke legen rette person til å være mekler mellom partene, selv om hun/han nok kan bidra. Nav er nå ikke inne før etter ni ukers sykmelding, så legen står her alene.

 

Som arbeidstaker ønsker nok få av oss at arbeidsgiveren vår skal ta kontakt med legen vår. Det skaper utrygghet å vite at det foregår kommunikasjon rundt en selv uten egen deltakelse.

 

I vanskelige tilfeller er det selvsagt viktig at legen deltar på dialogmøter for å bistå med en medisinsk vurdering og for å gi prognostisk informasjon. Problemet i dag er at legene innkalles til mange dialogmøter de ikke har anledning til å delta på, eller som de deltar på uten at det kommer noe særlig ut av møtene.

 

Det finnes helt sikkert leger som er for snare til å sykmelde, men det blir feil om det blir arbeidsgivernes oppgave å disiplinere legene. Det kan heller ikke være riktig at Nav skal disiplinere legene gjennom omfattende kontrollsystem, som fører til overbyråkratisering og mistenkeliggjøring av leger. Legene er en autonom profesjonsgruppe, som det sannsynligvis er mer effektivt å samarbeide med enn å forsøke å disiplinere.

 

 

Vårt forslag er å droppe satsningen på relasjonen lege-arbeidsgiver og heller prioritere å utvikle gode relasjoner mellom leger og Nav. Det er behov for å utvikle gode kommunikasjonsløsninger der leger på en enkel og ubyråkratisk måte melder tilbake til Nav om dette er en sykmelding som blir kortvarig, uten behov for innsats fra Nav eller arbeidsgiver, eller om det er snakk om konflikter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som Nav raskt bør få avklart, eller om det gjelder et tilfelle som arbeidsgiveren kan tilrettelegge for, kanskje med økonomisk bistand fra Nav.

 

Vi tror det er utvikling av denne kommunikasjonen som bør prioriteres – heller enn å hoppe bukk over navet (Nav arbeidslivssentre og Nav lokalt i samarbeid) og skyve ansvaret over på legene. De skal drive medisinsk behandling og har verktøykassen for dette.

 

Det er Nav som har de andre virkemidlene, men da må de slippe til tidligere i prosessen enn lovendringene fra 1. juli tilsier. Det er uansett først og fremst på arbeidsplassen tilliten mellom ansatte og ledere må utvikles – dette gjøres uavhengig av legen og av NAV.

 

 Solveig Osborg Ose, dr.polit/seniorforsker, SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse (forskningsleder)/førsteamanuensis II, Institutt for samfunnsmedisin (NTNU)