Dropp varslinger om lederstil og konflikt

­ Politikerne vil det godt, men en del av det de vedtar ender i kontraproduktivitet når intensjoner møter virkeligheten slik den er, ikke slik politikerne ønsker den skal være. Det forsterker problemer framfor å bidra til løsning.

At politikerne tildeler ansatte retten til et godt arbeidsmiljø, er til å leve med. Vi har rettigheter til alt mulig for tiden. En lov som Arbeidsmiljøloven er en lov som skal følges. Samtidig avspeiler den et slags ideal.

I lovens paragraf heter det:

-Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på --arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd.  I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:

-det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid,arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger,

det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,

arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver,

det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon.

Dette har ledelsen ansvaret for. Dersom en eller flere ansatte føler, nettopp «føler», det ikke er slik og opplever det som belastende, kan de varsle. De kan gjøre det anonymt. Selv den som får et varsel mot seg, må finne seg i å ikke få vite hvem varsleren er.

Arbeidsgiver plikter å undersøke om det er grunnlag for å hevde at en leder svikter i forhold til kravene i Arbeidsmiljøloven.

Det er gjerne i offentlige og organisasjoner det brukes millioner på å varslinger. I næringslivet kan de ikke ta seg råd til slikt. Der må problemer løses. Det kan koste en fallskjerm eller to. Det er langt rimeligere enn prislappen organisasjoner og kommuner ender opp med. Det finnes ikke tall på hvor mange millioner norske kommuner bruker på å undersøke om det er hold i varslinger.

Norsk Luthers Misjonssamband er en av landet største misjonsorganisasjoner. Her har de hatt gående en varslerkonflikt i flere år. Etter å ha møtt kritikk for ikke å ta varslinger på alvor slik loven legger opp til, tauet styret inn eksperter. De konkluderte med at det ikke var grunn for å kritisere generalsekretæren eller styrets behandling. Regningen ble på tre millioner kroner. I Misjonssambandet tilsvarer det lønn til fem ledere et helt år.

Styret gjorde det klart at de hadde tillit til generalsekretæren. Bråket fortsatte. Et tjuetall personer går nå rundt og kaller seg varslere. Styret har bestemt seg for å gi generalsekretæren sparken. Nå rettes saftig kritikk mot styret. Det blir huskestue på generalforsamlingen i sommer.

Det finnes liknende eksempler i kommuner og universiteter på at varslinger som handler om lederstil, arbeidsmiljø eller normale konflikter går fullstendig over styr og forsterker problemer.

I et innlegg i Dagens Næringsliv viser Guro Slettemark, generalsekretær i Transparency International Norge og konsulent Helge Kvamme til EUs skjerpede krav til varslinger. Et nytt EU-direktiv er på vei. Varslinger skal handle om korrupsjon, hendelser eller mekanismer som skader samfunnet. Varslere skal vernes fordi de bidrar til å avdekke lovbrudd. 

De tar til orde for at forhold knyttet til arbeidsmiljø tas ut av varslingsinstituttet. Det er på tide politikerne rydder opp i den praksis som har utviklet seg knyttet til varslinger om lederstil, misnøye, arbeidsbelastninger og konflikter. Metoden varsling er ikke måten å gjøre det på.

Selvsagt skal ledere bli kritisk vurdert. Ledere bør skiftes ut om de ikke løser lederoppgavene godt nok. Selvsagt må konflikter og misnøye i arbeidsmiljøet tas fatt i. Men det bør ikke starte med at jurister taues inn for å finne ut av om det foreligger brudd på Arbeidsmiljøloven.

Dropp juristene. Gå i gang med dialog og tiltak som kan dempe konflikter.

Det er et temmelig håpløst prosjekt å forsøke å gi en objektiv beskrivelse av et arbeidsmiljø, herunder ansatte og ledere adferd, basert på bestemmelsene i Arbeidsmiljøloven. Det er ikke uvanlig at noen opplever at en leder opptrer som en ufordragelig drittsekk, mens andre er godt fornøy med sin sjef.

Ansatte, fagforeninger, ledere og arbeidsgivere må sammen sørge for et godt arbeidsmiljø og god ledelse. Det er krevende, for konflikter og uenighet dukker opp der mennesker er sammen. Dette må virksomhetene finne ut av.  Å avvikle varlinger om lederstil og subjektive opplevelser om arbeidsmiljø, bør være en del av regjeringens tillitsreform.