Mentor og konsulent Magnus Skaalsveen holder innlegg under HR Forum. – Mentorskap er et verktøy for å jobbe med lederskap på individnivå. Vi trener oss på å være ledere gjennom å jobbe med våre nyeste kollegaer, sier han.
Camilla Skjær Brugrand.
Slik leder du en organisasjon uten sjefer
Under HR Forum fortalte mentor og konsulent i Netlight, Magnus Skaalsveen, om hvordan det er å være ansatt i en sjefsløs organisasjon og hvordan de jobber for å klatre i «konsulenttrappen» innad i selskapet.
Konsulentfirmaet Netlight jobber med utvikling, design, rådgivning, sammenslåinger og oppkjøp. I fjor hadde selskapet 2000 ansatte fordelt på 11 kontorer som jobber med 260 forskjellige kunder. Målet er å vokse organisk til 7000 ansatte fordelt på 20 kontorer innen 2030.
– Vi holder oss i bakgrunnen, men jeg er sikker på at alle bruker noe hver dag som vi har vært med på å utvikle. Veksten i selskapet er gjort organisk. Vi har aldri kjøpt et selskap og vi kommer nok aldri til å gjøre det, sier Skaalsveen.
Han forteller at Netlight er en såkalt relasjonsorganisasjon. Ingen i selskapet er ansatt for å drive med ledelse. Av de 165 ansatte som jobber i Oslo, jobber alle, inkludert en av partnerne i selskapet, med det operative hver eneste dag.
– Vedkommende er konsulent og ute og fakturerer hver eneste dag. Vi driver et selskap med 2000 mennesker på dugnadsbasis. Men det betyr ikke at vi ikke har hierarkier – men de oppstår og dør ut organisk etter behov, forteller han.
Disse tar beslutninger
Så hvem tar de store beslutningene i en sjefsløs organisasjon? Skaalsveen forteller at beslutningene tas av de som er nærmest problemet.
– Alle har sett en fugleflokk på himmelen der ingen av fuglene er ledere, samtidig er alle fuglene ledere. Hvem som helst i flokken kan ta over ansvaret å lede, men det fungerer bare om resten av flokken er villig til å følge. Men vi tar ikke beslutninger alene, man tar beslutninger sammen med flokken.
Når selskapet ruller ut nye systemer, er det umulig å sørge for at alle har den samme informasjonen på samme tidspunkt.
– Vi aksepterer at alle kommer til å ha den samme informasjonen, men at informasjonen kommer til å finne de den er riktig for når tiden er inne. Informasjonen sprer seg i takten den trenger å spre seg.
Motstand skaper mestring
Det er i det daglige man finner utvikling og innovasjon, ikke på konferanser, forklarer Skaalsveen.
– Vi gjør ting annerledes i dag enn vi gjorde forrige fredag. Motstand skaper mestring og dette har vi satt i system. Vi tror på læring på arbeidsplassen.
Når Netlight leter etter nye prosjekter til konsulentene sine snakker de om den perfekte match.
– Kunden får verdi og konsulenten kjenner at dette er et sted vedkommende kan lære noe nytt og får utfordringer hver dag. Om oppdraget ikke innebærer en utfordring, er det antagelig ikke det oppdraget den konsulenten skal velge.
Konsulenten er en representant for hele bedriften og skal bruke den samlede kunnskapen til selskapet for å løse problemer.
Alle er mentorer
Alle i bedriften har en mentor. Men det er ikke mentors jobb å sørge for at folk utvikler seg. Mentor er et verktøy som Skaalsveen håper alle ansatte benytter seg av.
– Det er vanskelig for meg å tvinge noen til å utvikle seg i en annen takt enn det de vil.
Mentor er ofte en rollemodell som har gått en tilsvarende reise og noe av det nærmeste en kommer en leder i selskapet. Det er HR som matcher mentor og kandidat – og som gjør det lett å byte.
– Mentorskap er et verktøy for å jobbe med lederskap på individnivå. Vi trener oss på å være ledere gjennom å jobbe med våre nyeste kollegaer. Hver enkelt individ skal ta ansvar for egen utvikling. Vi skal ikke ha etablerte hierarkier.
Alle utviklerne skal være mentorer og alle designerne skal kunne lederskap.
– Om vi skal nå vårt fulle potensial, må jeg ha verktøyene for å kunne løfte de rundt meg. Når man ser at en man er mentor for ikke har noe særlig retning, kan det være frustrerende for alle parter. Da må man spørre de vanskelige spørsmålene: Er det her du skal jobbe? Er du på riktig sted?
Gjennom å stille slike spørsmål finner man ut om man må finne nye utfordringer i en annen jobb eller en retning i nåværende jobb.
– Det skaper mer entusiasme for å finne tilbake til utviklingen. Å tørre å ta de tøffe samtalene iblant er viktig.
Halvtårshjulet
Netlight jobber ut fra et halvtårshjul hvor hver enkelt ansatt har viss mange utviklingssamtaler hvor de skal reflekterer over den siste perioden.
Hvordan har det vært? Hvilke mål har de nådd? Hvilke mål har jeg ikke nådd? Hvilke tilbakemeldinger har jeg fått langs med veien? Hva tenker jeg om disse tilbakemeldingene?
Denne samtalen foregår sammen med mentor. Når alle samtalene er gjennomført, setter alle mentorene seg sammen og diskuterer hvem som er klar for å gå opp et nivå i organisasjonen.
– Det handler om at vi skal belønne folk riktig ut fra utviklingen de har hatt. Vi snakker om seierne og utfordringene. Vi snakker om utvikling og veien videre. Ikke minst oppfordrer vi alle ansatte til å samle så mye tilbakemeldinger som mulig slik at vi alltid hjelper hverandre å bli bedre.
Konsulenttrapp
I bunn ligger en standard konsulenttrapp som mange konsulentfirmaer har. Man starter på «Reise 1» når man kommer rett fra universitetet med relativt få års erfaring. Netlight kaller det den profesjonelle reisen.
– Første del av reisen handler om at vedkommende skal bli kjent med sine ferdigheter, sine interessert, hva de er gode på, hva de kan bli bedre på og finne seg selv som bidragsyter.
«Reise 2» kaller de lederskapstranformasjonen. Du skal fortsette å levere som før, er ute hos kunder, drive med rekruttering, men det er også forventer at man tar sin del av lederskapet for selskapet.
– Det forventes at man tar dette lederskapet uten at det delegeres til deg. I starten handler det veldig mye om å coache andre. Ta ens egen erfaring og bidra inn for å hjelpe andre med å løfte sin kompetanse. Dette skjer gjennom prosjektcoaching, men også etter hvert mentorskap som kommer på slutten av Reise 2.
«Reise 3» er en eierskapstransformasjon. Her må man sette egne mål og kan ikke kopiere andre.
– På «Reise 3» har man ikke lenger luksusen av å si at det er noen andres oppgave. Alt er min oppgave og mitt ansvar. Det betyr ikke at jeg skal gjøre alt, men jeg kan ikke sitte å se på at ingen gjør det. Det er en forventing andre på det nivået har til meg og som jeg har til dem. Alle skal dra samme laset.
Selskapet har en del kursing på dette nivået slik at de sikrer seg det de trenger av faglig påfyll for å prestere. De har en rekke kurs om coaching, mentorskap, vanskelige samtaler og det å gi tilbakemeldinger som selskapet investerer mye i.
– Kompetanse handler om hva jeg kan og ikke minst hva jeg kan bevise at jeg kan. Kreativitet handler om lederskap, det handler om teamarbeid og problemløsning. Forretningssans handler om å forstå helheten.
Ingen kvote
Selskapet har ingen kvote på hvor mange som kan nå neste nivå. Det handler om hvem som er klare.
– Det er veldig lite konkurranse internt i selskapet og det er sjeldent jeg tar en mulighet fra noen andre. Vi har flere muligheter enn vi har folk, sier han.
Når Skaalsveen vurderer sin egen utvikling de siste tre månedene, ser han på kompetanse, kreativitet og forretningssans og hvordan han har utvikling seg innenfor disse tre pilarene.
– Det er slik vi måler alle vi ønsker å rekruttere og når vi gir tilbakemeldinger til hverandre. Ingen straffes for å gi konstruktive tilbakemeldinger i selskapet og alle anerkjenner at ingen er perfekte.
Det er alltid et neste nivå å strekke seg til, så konstruktive tilbakemeldinger er en naturlig del av reisen.
– I min egen reise kan jeg kjenne på at det har vært vanskelig i de periodene med for mye positive tilbakemeldinger og for lite konstruktive tilbakemeldinger. Da blir det vanskelig for meg å finne retningen jeg trenger for å utvikle meg. Konstruktive tilbakemeldinger kan virke skummelt, derfor er det viktig å skape et trygt rom.
Han forteller at det ikke finnes noen magisk løsning for å skape psykologisk trygghet.
– Man må stole på at de man rekrutterer har gode intensjoner og vil det beste for selskapet. Det handler om å ha ledelse innenfra, utenfra, bakfra og forfra som møter opp hver dag og bygger den tryggheten, sier han.
