Skreddersydde og målrettede stillingsannonser: Slik får du kloa i riktig kandidat for jobben

Før måtte du som arbeidssøker selge deg inn på arbeidsplassen, nå har det blitt snudd litt på hodet og det er selskapet som må selge seg inn til søkerne.

Fra 2021 til 2022 skiftet 700.000 nordmenn jobb. Med store utskiftninger og lav arbeidsledighet er det stor etterspørsel etter kompetanse. Flere virksomhetene sliter med å holde på ansatte og få tak i arbeidskraften de trenger, viste en nylig undersøkelse fra HR Norge.

Frida Kalbakk i Jobbnorge jobber til daglig med å utforme målrettede stillingsannonser for både offentlig og private sektor. Hun skulle helst sett at bedrifter tok seg bedre tid til alle prosessene med å finne riktig kandidat.

– Det virker som bedrifter noen ganger har dårlig tid og helst skulle de ansatt en person i går. Arbeidsgivere bør tørre å bruke mer tid. Både når det gjelder utforming av stillingsannonsen og ha lengre søknadsfrist enn to uker, sier hun.

Hun forteller videre at noen har en oppfatning om at det vil komme tilstrekkelig med gode kandidater etter 14 dager og målrettet kampanje.

– Da er forventingene vanskelige å innfri. Selv om man kjører målrettet annonsering, kan man aldri garantere at man får et visst antall søkere. Men du styrker sannsynligheten for at de rette folka ser din ledige stilling, sier hun.

Umulig å få riktig kompetanse

Teamleder ved mediebyrået i Jobbnorge, Frida Kalbakk, forteller at det kan være mer krevende å få tak i gode kandidater dersom arbeidsgiver ikke har profilert seg

Foto

Marthe Mølstre.

Arbeidsledigheten i desember i fjor var rekordlav på 1,6 prosent, viste tall fra Nav. Folk sitter gjerne i så gode jobber i dag at det skal mer til for å bytte jobb om dagen.

Da Kalbakk begynte i jobben for tre år siden var det fremdeles mange bedrifter som ønsket ett inntrykk i papiravisen og tenkte det var tilstrekkelig for å sikre seg riktig kandidat. De siste årene har det skjedd mye, spesielt måten pandemien påvirket arbeidsmarkedet.

Da mener hun det er viktig at de som rekrutterer tør å tenke utenfor boksen og fornyer litt av tankegangen. Det er et krevende arbeidsmarked, og innen enkelt bransjer er det ekstremt vanskelig å nå ut til rett kompetanse.

– Mulige søkere trenger mer tid på seg for å vurdere om de skal bytte jobb. Det er sjelden det holder med kun en papirannonse eller en stillingsportal. Nå må man legge mer penger i potten og være forberedt på at det er litt vanskeligere å få tak i riktig kandidat. Nå er de fleste passive søkere, sier hun.

Færre, men gode søkere

Tidligere fikk bedrifter gjerne 100 søkere til en attraktiv stilling. Nå kan antallet ha sunket til rundt 20 søkere. Med målrettet annonsering, forteller Kalbakk at dette kan være 20 knallgode søkere, i stedet for 90 ukvalifiserte.

– Gjennom målrettet annonsering er man mer opptatt av hvem man ønsker å nå med stillingsannonsen enn om man har annonsen i et bestemt medie. Det kan være at man trenger å nå yrkesgruppen over 40 år, folk med ledererfaring og en bestemt kompetanse. Vi setter enten opp programmatiske kampanjer som går på nettaviser og databruk eller målrettede kampanjer i sosiale medier. Deretter kan en selvsagt supplere med relevante fagtidsskrifter for enda bredere dekning.

Jobbnorge bruker blant annet norskutviklet teknologi fra Bodø-firmaet Frantz AS, som i en årrekke har samlet inn stillingsdata for å gjøre annonsering mer målrettet.

Alle stillingene som ligger på Jobbnorge, er fra bedrifter som bruker rekrutteringsverktøyet til selskapet. De som har samtykket til datainnsamling, er med på å bidra til å gjøre fremtidige stillingsannonser mer målrettet.

– Det er gode data som vi kan bruke på stillingskampanjer. Vi har for eksempel mye helsedata i banken når vi lyser ut sykepleierstillinger, eller gode data knyttet til utdanningssektoren. Kandidater som har tidligere vist interesse eller har vært innom nettsteder som gjør det sannsynlig at du er en sykepleier vil da bli eksponert for annonsen, i stedet for alle andre som ikke har samme interesse.

I stedet for å jobbe for å få mest mulig eksponering av en annonse, burde arbeidsgivere fokusere på å nå den lille gruppen man ønsker skal søke jobben. Da er sjansene større for at du blir fanget opp av de som er interesserte og relevante søkere.

– I flere medier kan man ikke segmentere på verken alder eller kjønn lenger, det kunne man tidligere. Men mye kan gjøres med materiellet, bildebruk og tekst for å appellere til den gruppen man ønsker. Det er eksempelvis forskjell på å skrive en stillingstekst når du skal ha tak i nyutdannede sammenlignet med en med mer erfaring.

Må profilere seg

Selv om merkevarebygging av arbeidsgivere ligger litt på siden av hva Jobbnorge driver med, forklarer Kalbakk at det på mange måter henger sammen med rekruttering.

– Det kan være mer krevende å få tak i gode kandidater dersom arbeidsgiver ikke har profilert seg. Folk kjøper kjente merkevarer av en grunn. Derfor er det viktig at bedriftene er bevisst på hvordan de markedsfører seg på ulike flater, mellom rekrutteringene.

Når bedrifter søker etter folk, burde de tenke at det er ingen kandidater som sitter og leter etter akkurat deg. Arbeidsgivere er derfor nødt til å være mer på og profilere seg.

– All profilering er supert. En målrettet kampanje i sosiale medier koster relativt lite, og man får igjen mye. Det er god employer branding å fortelle verden at man rekrutterer. Du er nødt til å by mer på deg selv som arbeidsgiver og fokusere på hva man som arbeidstaker får.

Jo mer Jobbnorge vet om kundens behov og deres målgruppe, jo bedre kan de spisse en kampanje.

– Vi kan ikke trylle, men alt kan tidsstyres og målrettes godt. Sammen med alle algoritmene som finnes på sosiale medier, kan vi også legge på stillingsdataen.

Hvis de vet at kunden trenger noen til nattevaktstillinger og de vet at det er på nattetid sykepleierne har litt tid til overs til å sette seg ned å scrolle, kan de da tidsstyre stillingsannonsen til å gi full trøkk i et bestemt tidsrom i stedet for å bruke opp visningene på dagtid når nattevaktene sover.

By på det lille ekstra

Folk i dag kan være så fornøyde i sine nåværende jobber at arbeidsgiver må friste med noe ekstra. Lønn er fremdeles viktig for mange, men det er ikke alt. Kalbakk forteller at folk er opptatte av hva de får utenfor det å komme på jobb og gjøre oppgavene man skal.

– De er opptatt av å utvikle seg, at de får kompetanseheving, at de får frie tøyler til å gjøre oppgavene slik de vil og fleksibilitet til å jobbe hvor de vil. Det handler om å skille seg ut.

Uansett om man er en offentlig etat eller en bedrift i privat sektor, mener hun at alle har noe de kan by på som ikke er likt alle andre. En rådgiverstilling kan være veldig lik i mange selskaper, men det handler om å plukke fram det lille ekstra i stillingsannonsen.

– Stillingsannonsen til Jobbnorge da jeg søkte var veldig god. Det jeg la merke til var ikke selve jobben eller hva jeg skulle gjøre, men at «her får vi egg på torsdager», «massasje hver tredje uke» og det er gode trimordninger. Lønn, ferie og gode forsikringsordninger får man jo overalt.

– Mange har mye å gå på når det gjelder å utforme stillingsannonser. Hvis det viktigste poenget kommer til slutt i annonsen, er det færre som får det med seg. Du må ha gode titler for å selge seg inn. Tør å være kreativ og beveg deg utfor de standardiserte rammene.

– Skriv til målgruppen. Hvis det er minoriteter man vil rekruttere, nytter det ikke å skrive på en byråkratisk måte. Det handler om mottakeren og hvordan de oppdater innholdet. Hvis du vil ha kvinnelige søkere, men kun bruker begreper og bilder som appellerer til menn, vil du mislykkes. Vrir man litt på det, får man en helt annen effekt, påpeker hun.

Tenke langsiktig

Det varierer veldig hvor lang tid det tar før man begynner å tenke på å søke etter folk til en ny kollega er på plass. I det offentlige og for universiteter kan det ta veldig lang tid fordi kandidater skal innom ansettelseskomiteer og forskjellige råd.

– Samtidig skal utlysning ofte skje veldig raskt. Det virker som om mange har veldig dårlig tid i den fasen, men det å få kandidaten på plass, kan ta litt tid. Av og til kommer ikke kvalifiserte søkere fordi en ikke har lyst bredt nok ut eller at stillingsteksten ikke var god nok.

Kalbakk mener at mange må bli flinkere til å tenke langsiktig i rekrutteringsprosessen, og se sammenhengen mellom rekruttering og employer branding. HR- og kommunikasjonsavdelingen bør ha et tett samarbeid.

– Veldig ofte vet man at bedriften vil trenge flere ansatte i løpet av året. For oss er det en kjempefordel om selskaper tar kontakt med oss før de skal lyse ut stillingen slik at vi kan rådgi hvordan vi kan løse det på best mulig måte, i stedet for at det blir hastverk.

Finner ikke alle på LinkedIn

– I hvor stor grad anbefaler dere selskaper å bruke LinkedIn i rekrutteringsprosessen?

– Hvis noen skal søke etter sykepleiere, er nok ikke LinkedIn den beste kanalen. Noen er der, men de fleste er ikke der aktivt. Er det ledere, rådgivere, HR eller økonomer man er ute etter, kan LinkedIn absolutt være en god kanal.

Selv om man kjører målrettede kampanjer, må arbeidsgivere tenke på hvilke kanaler kandidatene befinner seg. Selv om Facebook blir brukt i varierende grad av ulike aldersgrupper, er det fremdeles en av de største kanalene i Norge og den som brukes mest på daglig basis. Jobbnorge kjører også målrettede kampanjer på Snapchat og TikTok og Reddit.

– Hvis man skal ha lærlinger, og man har mulighet til å være kreativ med materiale, kan TikTok og SnapChat være artige supplementer til andre plattformer.

Det er her kreativiteten kommer inn. Materiellet må ha en stoppeffekt for at folk skal bli overrasket nok, slik at de ikke scroller forbi.

– Det handler ikke om at alle må være kjempemorsomme, være på TikTok eller gjøre noe som ikke henger sammen med bedriften og deres profil. Men det handler om å gå utenfor rammene man har i dag, sier hun.