Jobbintervjuet: 3 røde flagg som egentlig er tegn på en god leder

Mens noen kan si at integritet og emosjonell intelligens utgjør en sterk leder, måler andre lederegenskaper basert på en persons drivkraft, evner og innflytelse.

Når du skal ansette en person i en lederrolle, varierer hva som utgjør den ideelle leder basert på selskapets nåværende mål. Å gi jobben til den best kvalifiserte, er ikke nødvendigvis det lureste du gjør.  

Noen ganger kan forskjellen på en god leder og en fantastisk leder bli tåkelagt fordi vi i for stor grad legger vekt på tradisjonelle lederegenskaper og førsteinntrykk, skriver magasinet Inc.com.

Det å ha en imponerende CV og erfaring er én ting, men å ta sjansen på en kandidat som viser potensial for å endre bedriften til det positive og påvirke teamet og selskapet på måter du aldri hadde forestilt deg, kan være like så bra.

Glem alt du vet om tradisjonelle røde flagg i en intervjusituasjon og prøv å se dem fra et annet lys. Her er tre røde flagg som faktisk kan være tegn på en god leder:

1. Mangler de erfaring, eller kommer de inn i en rolle med et nytt og friskt perspektiv?

En imponerende og svært detaljert CV som skiller seg ut fra mengden kan komme langt i ansettelsesprosessen - bare spør enhver HR-representant som noen gang har screenet en kandidat som åpenlyst mangler relatert arbeidserfaring, men som viser høye ambisjoner. Når du intervjuer denne typen kandidater, prøv å forstå deres arbeidsstil, holdninger og personlighet.

Spør deg selv om denne personen kan være med på å utvikle teamet. Finn ut hvorfor de ønsker å ha en lederrolle, spesielt om de kommer fra en helt annen bransje, spør dem om overførbare ferdigheter og liknende erfaring de har fra livet generelt.

Avhengig av målene selskapet har, betyr ikke mangel på erfaring nødvendigvis at de er ukvalifiserte. Noen ganger kan et friskt og nytt perspektiv fra en ekstern ansatt bidra til å riste opp ting i teamet ditt og påvirke bedriften din positivt. Det er mer risikofylt å satse på slike. Forbered deg derfor på en lenger intervjuprosess enn normalt.

2. Bytter de jobber hyppig, eller er de bare ambisiøse?

Lange CV-er kan enten bety én av to ting: Kandidaten har mange års erfaring innen sitt felt, eller de har en tendens til å hoppe fra en jobb til den neste før de får reell ansiennitet.

Hvis du legger merke til en CV som viser et alarmerende antall jobberfaringer som har gått mindre enn ett år bør du spørre kandidaten om deres personlige erfaringer og tanker rundt hver enkelt jobberfaring.

Spør dem hvorfor de valgte å forlate de ulike selskapene og la dem liste opp ferdigheter de har fått fra hver arbeidsplass.

Kjedet de seg? Gikk de på grunn av uenigheter? Til syvende og sist er målet å finne ut deres karriereplan og finne ut hvordan denne stillingen vil være til fordel for dem og din bedrift.

En person som ofte har byttet jobber, viser at kandidaten ikke er redd for å gå etter det de ønsker. Det kan være et godt tegn på lederskap.

Hvis risikotaking og måloppnåelse er egenskapene du ønsker å ansette for, sørg for at kandidatens mål stemmer overens med selskapets før du går videre til neste trinn i ansettelsesprosessen.

3. De er ivrige etter å vite om lønn og fordeler ved å jobbe i selskapet, eller de ønsker å kommunisere forventinger tydelig

Hvis en kandidat har vist seg å ha den rette erfaringen og egenskapene for rollen, ikke bli sjokkert hvis de kommer inn i intervjuet med en liste med spørsmål om rollen, jobbstrukturen og fordeler. Dette beviser bare at de har undersøkt på selskapet og bransjen.

Ofte, når en kandidat gjør dette, leter de etter en rolle (og lønn) som komplimenterer deres arbeidsstil og erfaring. De vet nøyaktig hva de er verdt og ønsker å sikre at alle deres forventninger blir oppfylt før de går videre eller forplikter seg til fremtidige møter.