Jan Grønbech: – Har sett en sterk og sosiopatisk alfahann nærmest ødelegge en hel bedriftskultur

­Som medlem av en stor organisasjon, har den tidligere Google Norge-sjefen opplevd at man tilpasser internkommunikasjonen globalt for å passe holdningene til land som er kjent for manglende utviklede evner innen mangfold og inkludering.

– Det får en til å stille spørsmål om man i det hele tatt burde være til stede i slike land. Skal man måtte skjule sine intensjoner om å ivareta homofiles rettigheter fordi man er redd for at sine egne ansatte i et visst land skal identifisere eventuelle homoseksuelle i egen organisasjon og påføre dem negative sanksjoner.

– Da er det kanskje best å la være å ha kontor i det landet. Det er veldig vanskelig å si, sa Jan Grønbech, CBO i dCompany AS i et innlegg under mangfoldskonferansen.

Konferansen ble arrangert i anledning mangfoldstjenesteleverandøren Seema sitt tiårsjubileum.

Ble selv innrapportert

I løpet av sin lange karriere i teknologibransjen, der 15 år av dem var i Google Norge, har Grønbech opplevd en del ubehagelige situasjoner som han har måtte håndtere som leder.

– Jeg har til og med opplevd å bli innrapportert selv til HR for manglende sensitivitet rundt problemstillinger vedrørende pappapermisjon. Det var en interessant opplevelse, sier han.

Han har opplevd at kvinner trakasserer andre kvinner seksuelt. Grønbech har observert rasisme på nært hold.

– Jeg har sett en sterk og sosiopatisk alfahann nærmest ødelegge en hel bedriftskultur alene, bare ved å være seg selv og uten den minste interesse for hvordan hans væremåte påvirket folk rundt han.

Sertifisert mangfoldsleder

Basert på egne erfaringer, bestemte Grønbech seg for å lære mer om mangfold og inkludering for noen år siden og ble derfor sertifisert mangfoldsleder i regi av Seema i 2019.

– Det kan virke som at utfordringene i dag er større enn tidligere. De er på ingen måte det, forskjellen er at vi nå er mye mer klar over dem og vi er mer klare til å gjøre noe med dem. Det er bra, sa han under innlegget.

For fem år siden fikk alle mannlige ansatte i Google seg en skikkelig overraskelse i forbindelse med Metoo. En fredag klokken 12 reiste alle kvinnelige ansatte seg opp og forlot arbeidsplassen. Det var rundt 100.000 mennesker som reiste seg opp og gikk.

På de større kontorene stilte de seg opp på en bruskasser og fortalte sine historier om manglende inkludering, om diskriminering og trakassering, rasisme, islamofobi, homofobi og manglende tilrettelegging for funksjonshemmede, eller om utfordringer man kunne få dersom man var den eneste på teamet som ikke hadde foreldre som hadde fått deg inn på de beste universitetene, men ta til takke med et statlig universitet.

– Det var et gigantisk sjokk for oss som jobbet der. Da jeg startet i Google, og mange år etter det, var jeg overbevist om at jeg hadde startet et sted hvor slike ting ikke kunne skje. Alle kollegaene mine var smarte, velutdannede, moderne, de viste hvordan de skulle oppføre seg og ville alle det beste. Vi kalte oss med stolthet Googlers. Vi ville bare gjøre verden til et bedre sted. Dessverre viste det seg å være galt.

– Dette handler ikke om Google, som tok mangfold og inkludering på største alvor.

Dessverre tror Grønbech dette handler om de store talls lov. Dersom man samler 100.000 mennesker, uavhengig av yrke, utdanning, religion, kjønn eller etnisitet, vil man alltid finne ut at det er en viss prosentandel som vil tilhøre de «dårlige eplene».

– Det er nesten umulig at det ikke oppstår problemer med så mange mennesker. Organisasjonen må være godt rustet og forberedt på hvordan man skal takle disse. Selv i de minste bedrifter kan man oppleve tilsvarende problemer.

Ikke behandle alle likt

Den viktigste endringen Grønbech har gjort når det gjelder å håndtere vanskelige situasjoner på jobb, er å innse at man ikke kan innta en lederstil der alle skal behandles helt likt og kun vurderes etter hvilket resultat de oppnår.

– Alle mennesker er forskjellige, og alle oppfatter kommunikasjon og handlinger på sin måte.Ofte skal det ikke så veldig store forandringer til for å få flere til å føle seg inkludert, sier han til Dagens Perspektiv.

For eksempel innførte selskapet engelsk som kontorspråk, også ved kaffemaskinen.De hadde ansatte fra 25 land og mange snakket ikke norsk.

– Det at majoriteten skiftet språk til engelsk i sosiale settinger der andre var til stede, var et sterkt signal om at man ønsket å inkludere alle bedre.Dette ble veldig godt mottatt.

En annen ting som var viktig for ledelsen, var hvordan de gjennomførte sosiale begivenheter som julebord og annet.

– I en stor organisasjon der kanskje 10-20 prosent ikke rører alkohol eller spiser svin, blir det feil å la julebordet «gå sin norske gang» og tenke at det får de tåle.Det var derfor viktig for oss å skape en ramme der alle kunne føle seg vel, inkludert, og faktisk ønske å delta. Derfor innførte vi konkrete tiltak for å redusere alkoholinntak og selvsagt ha mat som passet alle.

– Hvordan har du brukt mangfoldskompetanse på å håndtere vanskelige saker som omfattet trakassering og rasisme da du var sjef i Google?

– Personlig trengte jeg heldigvis ikke å måtte håndtere hendelser som omfattet rasisme i min tid i Google Norge. De tingene jeg siktet til på konferansen var fra utlandet.Ellers er jo mangfoldskompetanse en kritisk viktig kompetanse som kommer godt med i veldig mange situasjoner i arbeidslivet.

Grønbech tror det viktigste for selskapets del var bevisstgjøringen av hvilke grupper eller individer som kanskje ser på seg selv som en underrepresentert gruppe og som derfor kan oppleve mange situasjoner annerledes.

Ledere i maktposisjoner

Grønbech forteller videre at en person kan ødelegge et selskaps omdømme og ødelegge den psykologiske tryggheten til sin kollegaer og arbeidsplassen med det. Dersom dette er en person i en maktposisjon, forsterkes denne effekten.

– Problemet forsterkes også med penger. Penger er makt. I Silicon Valley tjener folk veldig mye penger. Det gjør noe med deg som person å være en relativt normal ingeniør i en mellomlederposisjon og tjene 10 millioner dollar i året. Det gjør at mange forandrer synet på seg selv om hvilke privilegier de synes at de skal ha rett til.

Som historien viser igjen og igjen, når folk får makt, forandrer personligheten seg.

– Det ser vi i politikken, på Stortinget hver dag, i næringslivet, og det er like vanlig i teknologibransjen som i andre bransjer.

Lite mangfoldig bransje

Teknologibransjen har også andre utfordringer knyttet til mangfold og inkludering. Det ene utfordringen handler om andelen kvinner som studerer på NTNU. Det er 52 prosent, men de studerer ikke programmering. De fleste studerer Indøk og andre fag som det er vanskelig å komme inn på.

Andelen kvinner som studerer for å bli programmerere i den vestlige verden ligger på rundt 10-20 prosent. I USA ser man en skjevhet over hvor mange med minoritetsbakgrunn som studerer IT i forhold til befolkningen for øvrig.

– Det skaper en utfordring for bedriftene. Det er betydelig vanskeligere å lykkes med mangfold og inkludering i IT-selskaper, enn i helsesektoren eller advokatbransjen hvor majoriteten i dag er kvinner. Det kan også skape uheldige konsekvenser for produktene IT-bransjen lager.

De fleste ingeniørteam i dag består stor sett av enten europeiske menn eller asiatiske menn.

– Hvis de skal lage et ansiktsgjenkjenningsprogram slik at man kan åpne telefonen med kun ansiktet, vil den da fungerer like bra for mennesker fra Afrika? Eller hvis de skal lage en løsning med kunstig intelligens, som skal forutse for politiet hvilken bydel og gatekryss hvor det neste væpnede ranet kommer til å skje. Dette produktet finnes i dag.

– Er det mulig at de som lager det programmet vil overføre sine personlige fordommer til den kunstige intelligensen som gjør at det neste ranet kommer til å skje i en afroamerikansk bydel?

– Vi overfører våre egne fordommer til programmene vi lager. Fordommer er noe vi alle har, og som vi alle bør være klar over, spesielt når vi lager disse programmene. Derfor er det viktig at slike ting lages av mangfoldige team. Mangfold er viktigere enn digitalisering, det er en nødvendighet.

Sterke kjønnsroller

Gjennom et eksperiment ved INSEAD Business School, fikk Grønbech kjenne på kroppen at mangfoldige grupper løser problemer mye bedre enn homogene grupper.

Lederne ble delt inn i tre ulike grupper; de som gjorde det aller best på en test, de som gjorde det aller verst og en gruppe der bestående av folk fra hele linjen.

Gruppen hvor alle var flinke viste null framgang på neste test. Gruppene som var sammensatt av forskjellige dyktighetsgrad, raste forbi alle andre – og gruppen med de som gjorde det verst, gjorde det litt bedre.

Befolkningsstatistikk viser at minoriteten snart vil være majoriteten i USA. I Norge nærmer vi oss snart totalt 27 prosent av befolkningen med innvandrerbakgrunn, ifølge Statistisk sentralbyrå.

Grønbech mener at denne statistikken bør tvinge frem en forandring i hvordan programmer utvikles, hvordan teams settes sammen og hvordan rasisme og diskriminering oppfattes og håndteres.

– IT-bransjen har som alle andre bransjer store gevinster å hente ved å satse på mangfold og inkludering. Det som er spesielt med denne bransjen er at utgangspunktet er vanskeligere. Det skyldes manglende satsing på realfagsutdanningene gjennom mange generasjoner. Dette er en politisk villet handling gjennom flere tiår.

– Det skyldes kjønnsrollemønsteret som kanskje er sterkere i Norge enn mange andre steder. Og det skyldes at det nesten er umulig å importere kompetent arbeidskraft til IT-bransjen fra utlandet, igjen en villet politisk handling fra regjering til regjering over tid.

Derfor mener han at det er viktig at bransjen går i bresjen og prøver å påvirke politikerne, utdanningsinstitusjoner og sine egne arbeidsplasser til å dyrke mangfold.

– Mangfold og inkludering skaper bedre bedrifter, større bunnlinjer, bedre arbeidsmiljø og er et fundament for vår framtidige suksess som nasjon. Digitalisering uten mangfold holder ikke. Vi må tenke mer langsiktig, og forstå at mangfold er det viktigste vi kan bidra med i IT-bransjen, avslutter han.