Færre oppdrag: Bør vi permittere eller nedbemanne?

­Permittering eller nedbemanning?

Spørsmål: Hei! Vi er et mellomstort entreprenørselskap. Vi sysselsetter ca. 100 personer. De ansatte utfører arbeid på prosjekter der selskapet til enhver tid tar på seg oppdrag i Norge. De siste årene har vi opplevd sterkt økende konkurranse og inntreden av store internasjonale aktører i markedet. Vi har tapt flere anbudskonkurranser med merkbart fall i ordretilgang, omsetning og lønnsomhet i 2023, og vi ser oss derfor nødt til å foreta omstilling av virksomheten. Vi står i valget mellom

i) å permittere ansatte og

ii) nedbemanne flere av de ansatte.

Har dere noen råd til oss?

Svar: Hei! Hvorvidt dere bør benytte permitteringer eller nedbemanning beror for det første på om vilkårene for henholdsvis permittering og nedbemanning er oppfylt. Videre er det spørsmål om hva som vil lønne seg for dere som selskap, altså hva som er hensiktsmessig.  

Ved en permittering blir en eller flere ansatte midlertidig fritatt fra arbeidsplikten helt eller delvis. Ved en nedbemanning vil derimot antall årsverk i selskapet reduseres på mer permanent basis gjennom oppsigelse av ansatte.

Ved permittering består altså ansettelsesforholdet og de ansatte kan kalles tilbake til arbeid på kort varsel dersom grunnlaget for permittering opphører, mens arbeidsforholdet avsluttes endelig ved en nedbemanning. Det vil selvfølgelig være anledning til å tilby ansettelse igjen hos dere ved en senere anledning dersom virksomhetens økonomiske forhold tillater det. Gjennom reglene om fortrinnsrett vil ansatte som nedbemannes etter omstendighetene også kunne ha krav på ansettelse fremfor andre kandidater.

Ved permittering består altså ansettelsesforholdet og de ansatte kan kalles tilbake til arbeid på kort varsel dersom grunnlaget for permittering opphører, mens arbeidsforholdet avsluttes endelig ved en nedbemanning

Permittering kan bare benyttes når det dreier seg om arbeidsmangel av forbigående karakter, og hvor det er meningen at de ansatte skal tilbake igjen i arbeid innen rimelig tid. Dette alternativet oppleves som mindre inngripende overfor de ansatte enn oppsigelse. Hvorvidt situasjonen er av forbigående karakter eller ikke kan imidlertid være vanskelig å vurdere. Her kan dere støtte seg på regnskapstall, revisoruttalelser, markedsundersøkelser, prognoser og lignende.

Ved permittering må arbeidsgiver varsle arbeidstaker med et varsel på minst 14 dager. I varslingsperioden jobber den ansatte som normalt og mottar lønn. Etter utløp av varslingsperioden starter en lønnspliktperiode på 15 dager. Arbeidstakeren går da hjem og skal ikke gjøre noe arbeid, men arbeidsgiver fortsetter å betale lønn i 15 dager. Permittering kan deretter benyttes i inntil 26 uker etter utløpet av lønnspliktperioden, forutsatt at vilkårene for permittering fortsatt er til stede. Dere må derfor vurdere dette jevnlig under hele permitteringsperioden. 

Ved en nedbemanning har arbeidsgiver lønnsplikt i oppsigelsestiden, og de ansatte har i utgangspunktet plikt og rett til å arbeide i oppsigelsesperioden.

Arbeidsgiver har nokså stor grad av frihet til å avgjøre om den vanskelige situasjonen skal håndteres gjennom permitteringer, nedbemanninger, eller andre tiltak, såfremt vilkårene er oppfylt. Hvis dere er usikre på markedsutvikling og prognoser, er det en mulighet å permittere først. Dette vil også generelt oppleves som mindre inngripende for de ansatte, og kan derfor være å anbefale.