1 av 3 ledere slutter i løpet av de to første årene: – Skyldes ofte dårlig onboarding

Randstad Employer Brand Research viser at over 40 prosent av nyansatte vurderer å bytte jobb innen de første 12 månedene i ny rolle.

Undersøkelser viser at en stor andel av nye ledere ikke opplever at de får den nødvendige innføringen, opplæringen eller tiden til å sette seg inn i sin nye rolle.

Konsekvensen av dette er at så mange som en tredjedel av alle nyansatte ledere slutter i jobben i løpet av kun 18-24 måneder.

Dermed må rekrutteringsprosessen startes på nytt, og i enkelte tilfeller ender det i en syklus der manglende overlap med foregående leder, og stadig mangelfull onboarding gjør at den neste lederen møter på akkurat de samme utfordringene som den foregående.

Innfrir ikke forventningene

Videre viser statistikkene at halvparten av alle nye ledere ikke innfrir forventningene, og ikke når fastsatte mål.

I noen tilfeller kan nok dette skyldes at rollen blir for stor for den nyansatte, men som regel er det en overveiende sannsynlighet for at problemet heller ligger i forventningsavklaringen, opplæringen og onboardingen av den nye lederen.

– Når du som leder kommer inn i et nytt selskap risikerer du enten å ta over etter en god leder, som leverte gode resultater og var godt likt, eller så tar du over etter en leder som ikke fungerte så godt, sier Trond Inge Halten, Business Area Manager for Dfind i en pressemelding.

Begge disse situasjonene kommer med sine egne utfordringer, og kan være vanskelige å navigere i uten en god onboardingprosess.

– Som nyansatt leder er du helt nødt til å ta deg tid til å sette deg inn i ting. Du må forstå organisasjonen, produktene og/eller tjenestene dere leverer og markedet ditt. Du må også sette deg inn i den faglige biten, og ikke minst bygge en forståelse for kulturen i selskapet.

– Det er ikke uvanlig å tråkke litt feil i starten, men selv et lite feiltrinn kan koste litt å rette opp i. Da er det viktig å ha en god støttespiller, eller en mentor, som kan hjelpe deg å komme tilbake på rett kurs, sier Halten.

Nedprioritert

– God onboarding av ledere blir ofte nedprioritert av norske bedrifter. Det investeres en masse tid og ressurser på å finne den rette kandidaten, men det er altfor lite fokus på onboardingprosessen, fortsetter han.

Når du som leder kommer inn i et nytt selskap risikerer du enten å ta over etter en god leder, som leverte gode resultater og var godt likt, eller så tar du over etter en leder som ikke fungerte så godt, forteller Halten.

Begge disse situasjonene kommer med sine egne utfordringer, og kan være vanskelige å navigere i uten en god onboardingprosess.

– Som nyansatt leder er du helt nødt til å ta deg tid til å sette deg inn i ting. Du må forstå organisasjonen, produktene og/eller tjenestene dere leverer og markedet ditt. Du må også sette deg inn i den faglige biten, og ikke minst bygge en forståelse for kulturen i selskapet.

– Det er ikke uvanlig å tråkke litt feil i starten, men selv et lite feiltrinn kan koste litt å rette opp i. Da er det viktig å ha en god støttespiller, eller en mentor, som kan hjelpe deg å komme tilbake på rett kurs, sier Halten.

Ikke tilpasset den enkelte leder

En annen feil som ofte gjøres er at onboardingen er lite tilpasset den enkelte. Det er stor forskjell på hvilke innføring som trengs for en person som har fått en lederposisjon ved internt opprykk og en som er rekruttert utenfra.

– Det finnes utallige faktorer som påvirker hvorvidt noen er en god leder for et gitt selskap, og vi ser at det er et behov for god onboarding også blant erfarne ledere.

Der fagpersoner som rykker opp internt trenger opplæring og veiledning i hva det vil si å være en god leder, trenger en erfaren leder, som ansettes eksternt, tid til å forstå organisasjonen, strukturen og kulturen.

Ledere som kommer inn for å stake ut en ny kurs vil sannsynligvis også møte endringsmotstand. Da er det ekstra viktig å ha nok tid til å sette seg ned med potensielle støttespillere i organisasjonen. Særlig mellomledere, som ofte kan føle at deres posisjon er truet ved endring.

Dfind ser at mange virksomheter ikke setter av den nødvendige tiden, de nødvendige ressursene og den nødvendige støtten for at en leder skal lykkes. Det må være forståelse for at den nye lederen bruker litt tid på å komme inn i sin nye jobb.