Lederverktøy: Derfor burde du ikke ansette den åpenbare kandidaten

­Den ferske målingen Jobbarometeret som er utført av Respons analyse for Fretex Jobb viser at det varierer veldig hvorvidt lederne ville vært åpne for å ansette via en arbeidsinkluderingsbedrift.

1 av 4 tror ikke at arbeidsinkluderingsbedriftene har kandidatene de trenger. Like mange mener at det å ansette via en arbeidsinkluderingsbedrift først og fremst handler om å ta samfunnsansvar og bidra til mer mangfold.

– Arbeidsinkludering har et uforløst potensial. Vi må gjøre tjenestene mer synlige, og få fram fordelene ved å ansette via oss og andre arbeidsinkluderingsbedrifter. Vårt mål er alltid at jobbsøker skal finne den jobben som han eller hun er kvalifisert for og ønsker, og at arbeidsgivere får akkurat de medarbeiderne de ønsker.

– Vi appellerer verken til samvittighet eller samfunnsansvar. Hver eneste arbeidsdag erfarer vi at mer enn seks jobbsøkere og arbeidsgivere finner hverandre på grunn av god match, sier direktør Arbeidsinkludering i Fretex Dag Atle Meinich-Bache.

Utvidet søkefeltet

Foto

Dag Atle Meinich-Bache mener arbeidsinkludering er viktig for økt sysselsetting. Foto: Tom Haga / Fretex

Undersøkelsen viser at arbeidsgivere som benyttet ekstern hjelp i rekrutteringsprosessen, fikk utvidet søkefeltet sitt.

– Like barn leker best og ledere vil gjerne ansette noen som er lik seg selv og som har lik bakgrunn eller erfaring. Det tror mange arbeidsgivere vil gagne bedriften bra. Men man bør heller fokusere på å få en bredde i teamet som kan ivareta mange ulike synspunkter og vurderinger. Hvis alle tenker for likt eller er av samme skolen, blir det veldig likt, sier han.

Meinich-Bache mener at de som bruker arbeid- og inkluderingsbedrifter eller annen ekstern hjelp som hodejegere eller vikarbyråer, får et bredere spekter av CV-er enn det du ville startet med selv.

Det tror han er bra for mangfoldet og for å styrke bedriften med flere hoder som tenker ulikt. De potensielle framskrittene man kan få utgår dersom alle tenker likt.

Ufrivillig arbeidsløs

I undersøkelsen kommer det frem at 25 prosent av ledere ikke har kjennskap til tjenestene som arbeids- og inkluderingsbedrifter kan tilby. Nesten 1 av 4 ledere mener at det å ansette fra en arbeids- og inkluderingsbedrift er en måte å vise samfunnsansvar på.

– Det vi jobber med i arbeids- og inkluderingsbedrifter er mennesker som ufrivillig har havnet utenfor arbeidslivet. De er veldig motiverte for å komme tilbake til arbeidslivet med en variert og til dels god bakgrunn. Arbeidsgivere kan få ansatte som er utrolig motiverte for å jobbe igjen.

Fretex Jobb bruker tid på karriereveiledning for å finne ut hva disse menneskene egentlig ønsker å jobbe med. Målet er ikke å få hvilken som helst jobb.

– Vi måler hvor mange som er i jobb seks måneder, og det viser seg at jo bedre kartlegging og karriereveiledning vi har, jo bedre jobb-match skaper vi og jo lenger står kandidatene i arbeidslivet.

Det å skaffe seg en jobb som man ikke er motivert for, kan derimot bli kortvarig. Fretex Jobb er også med i intervjuprosessen dersom jobbsøkeren ønsker det. De kan delvis være med å følge opp jobbhverdagen sammen med en potensiell arbeidsgiver slik at kandidaten får en god start.

– På den måten burde det være tryggere å bruke oss, enn å gjøre jobben helt selv.

Vanskelig å rekruttere

Undersøkelsen viser at mange arbeidsgivere synes det er vanskelig å drive med rekruttering og man får som oftest ikke vite om det er en god jobb-match før etter seks måneder.

– Det vil alltid være en usikkerhet knyttet til om man har fått den personen man ønsker seg eller ikke. Hvis man rekrutterer selv, har man ingen bistand.

I en rekrutteringsprosess plukker man gjerne ut de fem beste kandidatene til intervju. Ofte er disse kandidatene nesten helt identiske. Meinich-Bache anbefaler arbeidsgivere å varie kandidatene litt mer for å få et bredere spekter.

– Jeg skal ikke snakke ned utdannelse, men trenger man virkelig en mastergrad eller doktorgrad for å fylle en stilling? Mange arbeidsgivere legger seg på et nivå som kanskje ikke er nødvendig. Flere stillinger som før krevde bachelorgrad, krever nå mastergrad. Vil et valg av en mastergradkandidat gi arbeidsgiver den samme stabiliteten som om du hadde valgt en med bachelorgrad?

Han legger til at flere nyutdannede ønsker seg et springbrett inn i arbeidslivet og at disse kandidatene ofte ikke blir værende lenge i samme bedrift i starten av karrieren.

– Man burde heller velge noen som er tilfreds på det nivået og som kan utvikle seg innad i bedriften. På denne måten vil arbeidsgivere kunne holde et lønnsnivå på et mer konkurransedyktig nivå.

I tillegg mener han det handler om å gi folk en sjanse. De fleste kjenner noen som har vært utenfor arbeidslivet.

– Det å være utenfor arbeidslivet er ikke ensbetydende med at du er en dårlig arbeidstaker eller dårlig person. Vi opplever at mennesker som har stått i kø i to år for å få arbeidssrettet tiltak er supermotiverte for å komme seg tilbake til arbeidslivet. Det kan være en enda større driver en å bare bytte jobb.

Han anbefaler arbeidsgivere å ta en sjanse og velge ut de kandidatene du vanligvis gjør, men ta også med en litt spennende kandidat med en annerledes CV.

– Det finnes mange bra mennesker og ressurser hos oss. Ledere burde ikke sette jobbsøkere i bås.

På selvtilliten løs

Kandidatene som Fretex Jobb hjelper, har ofte stått utenfor arbeidslivet mellom 1-2 år. Det kan gå på selvtilliten løs og mange velger bort sosiale sammenkomster.

– I og med at det har stått overalt i media at det er så lett å få seg jobb og at arbeidslivet skriker etter kompetanse, gjør det enda mer stigmatiserende å stå utenfor arbeidslivet. Disse menneskene har fått så mange nederlag på veien og føler de at de har så mange flere dårlige kort på hånd enn mange andre.

– Dette gjør at de ikke evner å selge inn de ressursene de har til potensielle arbeidsgivere. De klarer ikke å fremheve seg selv slik som de som har en fullverdig historisk riktig CV. De blir usikre på om de i det hele tatt når opp.

Han peker på at nettverk er et annet problem som gjør det vanskelig å komme seg ut i arbeidslivet. Rundt 50 prosent av befolkningen får hjelp til CV-skriving, kommer det fram i undersøkelsen.

– Mange av de som kommer på tiltak mangler nettverket til å hjelpe dem med CV-skriving. De mangler ressursene og de sosiale rammene for å kunne løfte sin egen CV. De blir sittende helt alene.

1700 ut i jobb

4000 jobbsøkere fra Nav er innom Fretex Jobb hvert år. De har 300 jobbkonsulenter på 34 lokasjoner i Norge. I 2021 fikk bedriften over 1700 personer ut i arbeidslivet eller utdanning. 5-10 prosent går mot et utdannelseløp, og resten ut i jobb.

– Flere mangler nettverk, erfaring og til dels utdannelse. Det er der vi kommer inn. Vi kan hjelpe kandidater med å skrive CV og gi dem kontakter inn til arbeidslivet.

Meinich-Bache forklarer at de ikke prøver å snakke folk inn i yrker eller posisjoner som de selv mener kandidatene ville passet inn i, det må kandidatene selv finne ut av.

– Men vi bruker lang tid på kartlegging og intervju for å finne ut hva de egentlig ønsker å jobbe med.