Lederverktøy, inkluderende arbeidsliv: – Slutt å behandle hverandre likt

­Den største feilen ledere gjør for at skeive ikke skal føle seg komfortable på arbeidsplassen, er ifølge Mathias Holst, å ikke gjøre noe som helst. Han er ansatt i Foreningen for kjønns- og seksualitetsmangfold (FRI) og jobber med rosa kompetanse i arbeidslivet.

– Det å skape en arbeidsplass der alle får lov til å være hele seg i løpet av hele arbeidsdagen, er helt avgjørende slik at folk får konsentrere seg om jobben sin. Hvis arbeidstakere må skjule deler av seg selv, går det på produksjonen løs. Det synes på kasseapparatet når det er dårlig stemning på jobb, sier han under en workshop på HR Forum.  

Han mener arbeidsgiver må bli flinkere til å tilrettelegge for et arbeidsmiljø der alle kan være hele seg og ikke føle noe trøbbel knyttet til det.

Mathias Holst er ansatt i Foreningen for kjønns- og seksualitetsmangfold (FRI) og jobber med rosa kompetanse i arbeidslivet.

Foto

Camilla Skjær Brugrand.

– Det er flest snille mennesker i verden, men det er ikke alltid gode intensjoner er godt nok. Det er ikke noe galt i å spørre meg om jeg er i et forhold og hva «hun» driver med eller om jeg har en kone, men det stemmer ikke. Det blir lagt noen premiss i møte med meg som jeg må korrigere. Det er ikke særlig profesjonelt, understreker han.

Dyster statistikk

Helse- og levekårsundersøkelsen viser at skeive kommer dårligere ut sammenlignet med majoritetsbefolkningen. Det gjelder på områdene mental helse, rusbruk og selvmordsforsøkstatistikken.

Ute på norske arbeidsplasser har Holst møtt mennesker som ikke helt ser aktualiteten i dette teamet. Mange mener at LHBT+-samfunnet «alltid skal gjøre så mye ut av seg».

– En bedriftsleder sa til meg at de var så gode på mangfold og inkludering fordi det hadde de vedtatt på årsmøtet. Det er en flott start, men så må man gjøre en jobb for å få dette ut i praksis.

Holst har vært i situasjoner, spesielt på julebord, der noen har visst at han er homofil, mens andre på samme fest ikke har visst det. Så drar noen er homovits og halve rommet ler, mens den andre halvparten er helt stille. Da må han selv ta ansvar.

– Jeg er tidlig ute med å fortelle at jeg er skeiv. Ikke fordi jeg skal gjøre så mye ut av meg, men fordi jeg skal redde skinkene til denne festkaramellen som trodde han var morsom. Plutselig blir allmenngyldigheten veldig tydelig. Vi er ikke slemme mennesker, men vi må vite litt om hva det vil si å være en minoritet.

Å skape en inkluderende arbeidsplass for skeive har også overføringsverdi til andre minoriteter, som mennesker med funksjonsnedsettelse, etnisitet og religion.

Redd for å gjøre feil

De fleste bedrifter har etiske retningslinjer og andre styrende dokumenter som sier noe om inkludering og mangfold på arbeidsplassen. Holst mener derimot at vi må øve på mangfold og inkludering i praksis, og ikke bare si at man er opptatt av noe.

– Mange vil gjøre vel, men veldig mange er redd for å si noe feil. Det er en tydelig redsel for å trå feil på dette området.

I det et selskap får rykte på seg for å være et bra sted å jobbe, vil det tiltrekke seg flere talenter. Det vil vises på resultatene dersom en virksomhet er flink til å jobbe med mangfold og inkludering. Jo mer mangfoldig et team er, jo bedre tjenester og produkter leverer teamet fordi man har med seg minoritetsperspektiver inn i det man leverer, mener Holst.

– Plutselig er det noen som ikke kan bruke et produkt fordi de sitter i rullestol. Da hadde det vært fint og hatt det perspektivet med seg fra starten, sier han.

Å skape god stemning på en arbeidsplass, krever litt ekstra trening. Da må man jobbe med inkludering.

– Blir det for mange episoder der kollegaer river av seg en vits om homofile eller transpersoner, og det blir dårlig stemning blant noen, mens andre ler, kan det være at noen heterofile på arbeidsplassen tenker at dette ikke er stedet for meg. Man vet aldri hvem noen er broren til, søsteren til, mammaen til, faren til eller bestevennen til. Mange bruker arbeidsmiljøet som en lakmustest for å se om dette er et bra sted å jobbe.

Holst mener vi må bli flinkere til å øve på profesjonelle møter med hverandre.

– Det er en del strukturelt grums der intensjonene er gode, men resultatet er overraskende dårlig.

En ekstra boks å stå på

Mange bedrifter er tydelig på at hos dem behandler de alle likt. Overraskende nok bryter man dermed med hovedprinsippene i norsk likestillings- og diskrimineringsarbeid.

– Likebehandling som fører til uforholdsmessige resultater, må man slutte med. Man skal ikke behandle hverandre likt, man skal behandle hverandre like verdig.

Det handler om at noen mennesker som tilhører en minoritet, trenger en ekstra kasse å stå på.

– Vi har en del utfordringer som majoritetsbefolkningen ikke har. Man kan være skeiv og blind, og plutselig trenger man to kasser å stå på. Man kan være skeiv, blind og sitte i rullestol, og da trenger man tre kasser.

Interseksjonalitet handler om situasjoner som kan føre til sammensatt diskriminering.

– En hvit mann i 40 årene som er gift med en kvinne og har to barn, og som er enig i kjønnet som sto på fødselsattesten da han ble født, har ikke behov for en eneste ekstra kasse å stå på.

Vil ikke jobbe med transpersoner

En Budfir-undersøkelse fra 2022 viser at holdningene til homofile har blitt litt bedre med årene. Menn er litt mer restriktive på dette området enn kvinner, og det finnes regionale forskjeller.

Forskningen viser blant annet at mobbing og kommentarer mot skeive er relativt utbredt i arbeidslivet og at en av tre skeive ikke er tilfredse med egen psykisk helse. Det er transpersoner som i størst grad opplever dette. Transpersoner er mennesker som ikke enig med det kjønnet som ble skrevet ned da de kom til verden.

– En av ti norske menn nekter å jobbe med en transperson. Hvordan skal en bedrift da ta imot et talent som kan tjene millioner for bedriften? Det handler om å ivareta ansatte slik at de kan utøve sitt kjønnsuttrykk, slik at de igjen kan utøve sitt talent.

Loven sier at arbeidsgivere ikke kan spørre en ansatt rett ut om vedkommende er skeiv. Men arbeidsgivere kan ta noen grep som gjør at ansatte som ønsker å være åpne om hvem de er føler at de kan gjøre det.

– Arbeidsgivere kan skrive det inn i styrende dokumenter og ha nulltoleranse for mobbing. Kanskje kan summen av disse tiltakene gjøre at man tenker at her har noen fulgt med i timen. Kanskje tar jeg med meg partneren min på julebord allikevel.

– Hvordan skal man reagere når en ansatt forteller at hen er transperson eller skeiv?

– Svar at det er hyggelig at vedkommende er åpen om hvem de er og si at du tar det som en tillitserklæring. Spør vedkommende hva denne orienteringen betyr for dem. Da får du deres egen versjon av hva det betyr for dem. Definisjonsmakten ligger alltid hos den enkelte. Ikke anta noe om noen som ikke de har bekreftet selv. Det er forbundet med god helse å finne sin eller sine kategorier.

Personer med minoritetsbakgrunn som ikke står godt i hvem de er, står i fare for å utvikle såkalt minoritetsstress.

– Heteronormen er samfunns forventning om at alle er heterofile inntil det motsatte er bevist, altså til de er kommet ut av skapet. Vi er utrolig «bås-kåte» i Norge. Slik Norge er i dag, er det noen veldig strenge regler knyttet til det å være mann og til det å være kvinne. Mange tenker at transpersoner er mann i kjole, men det er bare tull. Det kan være det og, men det er mye mer sammensatt. Vi må lære oss å se nyansene.

Skumle stereotypier

Holst har ingen ytre markører som sier noe om at han er en minoritet. Likevel finnes det mange stereotypier om hvem skeive personer er.

– Det er en del forestillinger som begynner å bli litt skumle. Jeg og partneren min har fått spørsmål om hvem som er «kjerringa» i forholdet. Det er en heterofil overføring. Videre spurte vedkommende hvem som gjør rent hjemme hos oss. Det er en artig forestilling.

Man kan aldri lese hvem som er skeive eller ikke og Holst råder ledere til å være forsiktige med stereotypier og forestillinger.

– Jeg kjenner en som ikke fikk en høyere stilling internt i selskapet fordi han gjorde en så god jobb der han var og at det teamet «trengte en homo». Da begynner det å bli farlig.

Forskning viser at de to mest brukte skjellordenene i norske skolegårder i dag er «jævla homo» og «jævla hore». Mange sliter med at de er skeive fordi de sliter med majoritetens oppfattelse av hva det vil si å være skeiv og at de ikke kjenner seg igjen i den beskrivelsen.

– Da jeg ble slått ned på grunn av legningen min, sluttet jeg å le av vitser på transpersoner bekostning på julebordet. Når jeg konfronterer personer med å si at jeg ikke synes det var så morsomt, får jeg alltid to ting tilbake: Den ene er at jeg er så forbanna politisk korrekt. Det andre er at jeg er lettkrenket. Mine skeive venner er de jeg kjenner med tykkest hud.

Det å korrigere uønsket opptreden, mener Holst er viktig. Men det er også viktig å starte med minste inngripende virkemiddel innledningsvis, tatt alvorlighetsgraden i betraktning.

– Et bra utgangspunkt er at man bør møte situasjoner med kunnskap og kjærlighet. Det er ikke nødvendig å rive hodet av folk, men en hyggelig tilrettevisning som fører til dyp og varig endring, tenker jeg er fint. Det er ikke alltid intensjonene er slemme, men at man rett og slett har vært litt utenksom.