Diversity Index: Bedrifter skal bli bedre til å tiltrekke, inkludere og utnytte mangfold

Han er grunnlegger og administrerende direktør i «Diversity Index», som er et datterselskap av mangfoldstjenesteleverandøren Seema.

De siste 11 årene har Seema spesialisert seg på mangfoldsledelse og jobber med en rekke selskaper i offentlig og privat sektor.

Seema og Diversity Index jobber for at den Norske standarden for mangfoldsledelse skal utvikle til en ISO-standard for å systematisere arbeidet med mangfold ute i bedrifter. Ved hjelp av denne standarden skal bedrifter bli bedre til å tiltrekke, inkludere og utnytte mangfold på arbeidsplassen.

– Diversity Index ble etablert for å kunne gi bedrifter et rammeverk for å forbedre mangfoldsarbeidet sitt og måle arbeids evne til å tiltrekke, inkludere og utnytte mangfold, sier Manav Rihel Kumar.

Bortkastet energi

Kumar forklarer at bedrifter ofte rekrutterer mangfoldig kun for å si at de har et mangfold på arbeidsplassen.

– Mange ledere tror ofte at det å ha et mangfold automatisk vil føre til bedre arbeidskultur og resultater. Ledere skryter ofte av kjønnsbalansen eller miksen av etnisitet på arbeidsplassen, uten å være særlig oppmerksomme på om minoritetsgrupper føler seg inkludert på arbeidsplassen, eller om mangfoldet i seg selv tilfører noen verdi på resultatene, sier han.

– Når fokuset er å skape mangfold for det visuelles skyld, må ofte minoritetsgrupper bruke energi på å rettferdiggjøre at de fortjener jobben de har fått, i stedet for å være en del av en kvotering. Dette er bortkastet energi som kunne vært brukt til å løse bedriftsproblemer eller skape nye løsninger.

For å kompensere og bli akseptert, tilpasser ofte minoriteter seg til bedriftskulturens uskrevne regler, som naturlig nok har blitt etablert av majoriteten.

– Når man hele tiden kjemper for å bli akseptert, kan det koste for mye å komme med nye ideer, meninger og perspektiver på bordet. Noen kan til og med føle at de må skjule deler av seg selv for å unngå å bli oppfattet som «annerledes».

Over tid kan disse minoritetene oppleve å bli aksepter, men det har skjedd på bekostning av det mangfoldet i utgangspunktet skulle tilføre selskapet.

– På denne måten har bedriften klart å rekruttere mangfold, men samtidig klart å assimilert det bort.

Endring i demografien

For at et selskap skal kunne lykkes med mangfold, må selskapet definere hvordan mangfold er relevant for å oppnå bestemte forretningsresultater. Bedriften må fokusere på de tingene som gir verdi for selskapet.

Hvis en bedrift kan fastslå hvorfor den trenger mangfold, vil det legitimere rekrutteringen av mangfoldskompetanse, snarere enn mangfoldet i seg selv og styrke ledere til å skape en inkluderende kultur der ulike ideer, meninger og perspektiver får flyte fritt.

Entreprenørfirmaet Backe har bygget hus og leiligheter i Norge i over 100 år. De har sett på den framtidige demografien i Norge og identifisert at innen 2050 vil 25 prosent av befolkningen være i pensjonsalder og 25 prosent av disse vil være første- eller andregenerasjonsinnvandrere.

– De har med dette identifisert en markedsmulighet. For å møte den fremtidige etterspørselen har de også identifisert at deres nåværende ansatte ikke har den nødvendige mangfoldskompetansen for å forstå behovene til denne demografien nøyaktig, sier Kumar.

Derfor har selskapet begynt å rekruttere folk som kommer med nødvendige perspektiver for å skape fremtidsrettede løsninger.

– Kompetanse finnes i kjønns, kultur og aldersmangfold. Selskapet har identifisert at de er en ganske homogen gruppe og at de har et bedriftsspråk som kan være ekskluderende for minoritetsgrupper.

Alle lederne er sendt på et opplæringsprogram for å bygge et felles språk og en felles tilnærming for å skape en inkluderende kultur der ideer, meninger og perspektiver utrykkes og brukes til å bedre forretningsresultatene.  

– Mangfold vil da gå fra å være noe man flotter seg med visuelt på nettsiden og i statistikk, til å bli en forretningsmessig nødvendighet. Når ansatte føler at de trengs og at de er på et trygt sted hvor de kan ta med seg hele seg selv på jobb, vil mangfoldspotensiale frigjøres. Ledere vil gå fra å administrere mangfold til å lede mangfold, sier han.

Modenhetsnivå

Under Seema’s jubileumskonferanse denne uken presenterte Kumar deler av deler av verktøyene som de bruker i indeksen. Et av disse er bedriftens modenhetsnivåer. På nivå en finner man «likebehandling og regulatoriske krav».

– Hvis man behandler alle likt, vil man oppleve behandlingen som ulik fordi vi alle er forskjellige. Mange bedrifter har et stor fokus på å rapportere de riktige tingene slik at man danner et bra bilde av seg selv, og tenker at nå får man flagge de riktige tingene utad. Mangfold er derimot verdiskaping, og det skjer ikke på det grunnleggende nivået.

Han forklarer at kun virksomheter med et høyt modenhetsnivå vil ha mulighet til å få de positive effektene som man er ute etter. På nivå to finner man «representasjon og effektiv risikovurdering».

– Her jobber man aktivt med ubevisste fordommer og sørge for at ingen tråkkes på tærne og at mangfoldet ikke skaper problemer i virksomheter. På dette nivået er det fremdeles ingen verdiskapning.

På nivå tre finner man «fragmentert suksess med inkludering og verdiskaping». Det betyr at det er steder i virksomheten hvor mangfoldet føler seg inkludert og bidrar til verdiskaping, uten at dette er satt i system. Det er skapt en kultur hvor mangfoldet får bidra.

– På nivå fire finner vi en sterk inkluderingsfølelse med fragmentert verdiskaping og på siste nivå har man en sterk inkluderingsfølelse med målrettet og effektiv verdiskaping. Det er ikke noe mål for alle å havne på nivå fem, men å finne ut hvor man er og hvor man vil.

Ansatte bestemmer selv

Både ansatte og leder skal fylle ut spørsmål knyttet til indeksen og det er opptil ansatte selv å bestemme om de føler seg annerledes sett i forhold til de fleste av sine kollegaer.

– Noen ansatte vil oppleve at de har nedsatt funksjonsevne i noen situasjoner, men på andre arbeidsplasser kan man føle det motsatte, selv om man har samme funksjonsevne.

Kumars råd til bedrifter er å ikke ta ad hoc-tiltak, det vil si å fokusere på en mangfoldstype og gjøre spesifikke tiltak for den. Da kan man fort få en polarisering ved at noen står på utsiden av de som får spesialbehandling og noen står på innsiden.

– Med en gang mangfoldet har en relevans, går det an å bygge en kultur rundt det. Lederne må se at dette er viktig, spør og vis oppriktig nysgjerrighet, og skape psykologisk trygghet. Da føler den ansatte at man bidrar i det daglige. Det er en helhetlig tilnærming som bygger på gjensidig tillit og psykologisk trygghet.

Bedriftene Kumar har snakket med, opplever at Diversity Index gir en ny dimensjon til hvordan de har jobbet med mangfold tidligere.

– Veldig mange bedrifter har gode intensjoner, men de har ikke de riktige verktøyene eller kompetansen til å være der de ønsker å være. I Diversity Index jobber virksomheter etter en standardisert modell, noe som gjør arbeidet sammenlignbart med andre virksomheter. På et dypere nivå får man innsikt i veldig mange dimensjoner; hvilket mangfold man har, hva ledere sier, om folk føler seg inkludert og hvilken kompetanse man sitter på.

Indeksen gjør det mulig for bedrifter å jobbe datadrevet for å iverksette presise tiltak som har høy effekt.

– Dataene vil vise korrelasjon mellom mangfoldsarbeidet og sykefraværet og turnover. Ved hjelp av denne indeksen kan man se hvor mangfold bidrar til verdiskapning. Vi leverer alt fra måling til strukturering, lager rammeverk og tiltaksplaner og gjennomfører tiltakene sammen med bedriftene.

Lavterskeltilbud

Diversity Index er et lavterskeltilbud som gir verdifull innsikt i virksomhetens evne til å skape inkludering og tilhørighet av mangfold på arbeidsplassen.

Indeksen viser i hvilken grad kompetansen utnyttes for å skape forretningsverdi. Man får også muligheten til å sammenligne seg med andre selskaper i samme bransje.     

– Det er ingen automatisk kobling mellom mangfold og gode resultater, men potensiale ligger der. For å frigjøre mangfoldspotensiale, må bedrifter tilnærme seg mangfold som hvilken som helst annen oppgave.

Still deg disse spørsmålene: Hvordan ser fremtiden ut? Har vi det som trengs? Hva trenger vi å endre?

– Bedrifter som lykkes jobber systematisk, målrettet og med presisjon over tid. Dette er grunnlaget for å etablere Diversity Index.