– Ansatte som er mye borte i kortere perioder gjentatte ganger i løpet av flere år er en stor utfordring for arbeidsgivere, sier Kari Bergeius Andersen, partner og advokat i Storeng, Beck & Due Lund.
SBDL
Det vanskelige sykefraværet: – Det er ikke arbeidsgivers rolle å overta Navs ansvar
Sykefravær er en hodepine for mange arbeidsgivere. Noe av det advokat Kari Bergeius Andersen i advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund får spørsmål om, er hvordan man som leder håndterer det «vanskelige sykefraværet».
Dette gjelder ikke sykefravær der den ansatte har influensa, har brukket beinet eller i verste fall får kreftbehandling.
De vanskelige sykefraværssakene er de hvor arbeidstaker har et omfattende fravær over år, med en høy fraværsprosent, men ikke sammenhengende. Arbeidstaker er helt eller delvis sykemeldt i lange perioder, kan gjøre en god jobb når han eller hun faktisk er på jobb, men som samlet per år har langt høyere fravær enn normalfraværet.
– Dette er de vanskeligste sakene for arbeidsgivere. Det har noe med mangel på forutsigbarhet ved driften til selskapet å gjøre, sier hun. Samtidig ser man menneskeskjebner det er vanskelig for en leder å håndtere uten god dialog.
I Arbeidsmiljøloven har man en regel hvor man er beskyttet mot oppsigelse grunnet sykefravær de første 12 månedene med sammenhengende helt eller delvis sykefravær. Etter det er det andre regler som gjelder.
Vondt i viljen?
De vanskelige sykefraværssakene kan omhandle ansatte med kronisk sykdom, utfordringer på arbeidsplassen, problemer i privatlivet og av og til kan det være noen som har litt vondt i viljen.
– Ansatte som er mye borte i kortere perioder gjentatte ganger i løpet av flere år er en stor utfordring for arbeidsgivere. Her kan ledere noen ganger være litt tøffere. Vi har gode støtteordninger i Norge, noe som betyr at arbeidsgivers rolle ikke er å være Nav. Samtidig skal vi huske på at omfattende eller lange sykefravær har stor påvirkning på selvfølelsen. Derfor er det viktig å få til en god dialog for tilrettelegging så tidlig som mulig, dersom virksomheten har mulighet til det og den ansatte bidrar selv til å forsøke. Dersom dette ikke er mulig eller man har forsøkt uten hell, er det lov å si nei.
– Norge har gode regler som skal gi folk en skikkelig sjanse til å komme tilbake til jobb. Hvis det er slik at medarbeidere likevel ikke klarer å komme tilbake til arbeidslivet, har vi bedre støtteordninger i Norge enn mange andre land, sier Andersen.
Arbeidstakere som er «av-og-på sykmeldte» bør følges opp på samme måte som ansatte som er langtidssykemeldte.
– Rettspraksis åpner for å gi oppsigelse både til arbeidstakere som er langtidssykemeldte og til arbeidstakere som har et omfattende kortere sykefravær. Men i begge tilfellene er det avgjørende at den ansatte først har fått en ordentlig sjanse til å bli frisk og komme tilbake, forklarer advokaten.
Først og fremst skal arbeidsgiver sørge for tilrettelegging. Det vil si at leder skal gjøre det vedkommende kan for å hjelpe arbeidstaker med å komme tilbake til jobb eller få ned sykefraværet.
Man kan for eksempel starte med å si: «De siste årene har du hatt mellom 20-40 prosent sykefravær i året. Det er for høyt over tid. Hva kan vi gjøre sammen for å redusere dette fraværet? Hvilke tiltak kan vi få på plass? Er det noe med arbeidssituasjonen som vi kan endre på»?
– Vær på tilbudssiden mest mulig. Det er det viktigste arbeidsgiver kan gjøre. Til syvende og sist handler det om å se om det er noe fremgang eller ikke over tid. Er det ikke en fremtid for den sykmeldte i bedriften, er det mange fine ordninger man har for å se om det finnes et bedre liv utenfor det gjerdet man er i.
– Hvis arbeidsgiver har gjort alt for å tilrettelegge, uten å se resultater, kan man ha gyldig grunn for å si opp vedkommende, sier hun.
Sterkt vern
Vernet til sykmeldte står sterkt i Arbeidsmiljøloven, og man kan ikke bli sagt opp på grunn av sykefraværet i seg selv i de første 12 månedene.
Unntakene er dersom du blir sagt opp under en nedbemanning i selskapet som skjer samtidig som du er sykmeldt eller hvis arbeidsgiver var på vei til å vurdere oppsigelse da vedkommende ble sykmeldt på grunn av for eksempel mangelfull fungering i jobben.
Hvis man er helt eller delvis sykmeldt etter 12 måneder, kan man ha lovlig grunn for oppsigelse etter Arbeidsmiljøloven dersom fraværet er til så stor belastning for arbeidsgiver at dette må overskygge arbeidstakers behov for å beholde jobben.
Dette gjelder imidlertid kun når arbeidsgiver har gjort tilstrekkelig for å tilrettelegge for at arbeidstaker skal kunne komme tilbake. Hva som er tilstrekkelig baseres på den enkelte sak og vedkommendes restarbeidsevne. Hvis arbeidsgiver ikke har gjort det vedkommende kan innen rimelighetens grenser, er det bare å begynne på begynnelsen igjen.
Tidsperspektivet må også tas til følge når man vurderer om man skal si opp en ansatt med mye sykefravær. Her må man undersøke hvor lang tid vil det ta før vedkommende er tilbake i arbeidslivet for å gjøre jobben sin eller en annen jobb som vedkommende er kvalifisert for og om det er noen slike jobber ledig. I tillegg må man vurdere sannsynligheten av at fravær fortsatt vil være høyt fremover i tid. Her kreves dialog, gjerne med lege.
Ytelse mot ytelse
– Til syvende og sist handler det om en avveining mellom partenes behov. Er det rimelig at dette arbeidsforholdet skal fortsette eller ikke? Mye sykefravær kan i seg selv være grunn til oppsigelse, men det kan ofte være grunnlag for å fortsette videre. Min viktigste anbefaling er å ikke tro at ting går over av seg selv, men faktisk gjøre vurderingen og følge opp.
Det å være mye sykmeldt gjør ofte arbeidstaker usikker og langt nede på så mange måter. Da er det viktig å ta initiativ til å snakke sammen.
– Jussen sier at det er snakk om en avveining av behov. Det handler om arbeidstakers behov for å beholde ansettelsesforholdet og arbeidsgivers behov for å få en jobb gjort for å kunne planlegge bemanningen sin fram i tid. Dette vil være annerledes i store virksomheter enn i mindre virksomheter, og avhenge av hvor mange muligheter den enkelte virksomheten har.
Et avgjørende poeng er ofte om man kan anslå i tid når arbeidstaker vil kunne komme tilbake, helt eller delvis, for å fylle stillingen sin. Hvis det er sannsynlig at man er tilbake innen rimelig tid, har man ikke saklig behov eller grunn til å avslutte arbeidsforholdet.
– Hvis det er helt uvisst når arbeidstaker er tilbake på jobb, kan situasjonen være en annen. Hvis en arbeidstake er på vei mot en uførediagnose og det ikke fremstår sannsynlig at vedkommende kan komme tilbake til arbeidet i rimelig fremtid, har man mindre behov for å beholde ansettelsesforholdet, enn om en person som har en reell sjanse til å være tilbake i arbeidslivet om f.eks et halvt år.
For arbeidsgivere er det et spørsmål om å få arbeidsoppgavene gjort. Dette kan være et økonomisk spørsmål, samtidig som det ikke er alle stillinger det er like enkelt å skaffe vikarer til.
– Hvor lenge skal andre gjøre jobben til den sykmeldte? Noen arbeidsgivere fyller tomrommet etter den sykmeldte med en blanding av vikarer og andre ansatte som må jobbe ekstra mye i en periode. Det er avhengig av hva slags stilling det er, og hvor mye spesialerfaring man har.
Andersen forteller at ledere bruker mye tid og krefter på å håndtere det vanskelige sykefraværet.
– Å tilrettelegge for at den sykmeldte kan gjøre noen oppgaver, fungerer i en periode i noen bransjer. Hvis man har skadet skulderen sin og ikke kan løfte, betyr det at noen andre i selskapet tar de tunge løftene. Det går fint i en periode, men andre ansatte kan ikke pålegges dette permanent.
Havner i retten
Ganske mange av sakene som lander hos Andersen er knyttet til sykefravær og konflikter. Det er saker hvor det blir konflikter av langvarig sykefravær eller de sakene som er vanskelige i utgangspunktet og som dreier seg om en arbeidskonflikt som har ført til sykemelding.
– Det kan være tilfeller der den ansatte sliter med lederen eller lederen sliter med den ansatte som fører til sykefravær.
Arbeidstakere har etter folketrygdloven ikke rett til sykepenger på grunn av rene konflikter. Men en del konflikter gjør at man ikke får andre plager, f.eks. ikke får sove om natten, hodepine og skaper psykiske plager som kan gi nedsatt arbeidsevne og grunnlag for sykefravær.
– Det å være i konflikter er ikke akkurat helsefremmende.
Hvis arbeidsgiver eller arbeidstaker kan peke og dokumentere hvem som skaper en konflikt på arbeidsplassen, er man i en helt annen situasjon enn om man befinner seg i et konfliktfylt arbeidsmiljø.
– Da kan man for eksempel diskutere omplassering til en annen avdeling. Hvis leder sitter med lukkede øyene og håper at ting skal gå over av seg, og konflikten blir dratt ut, ender det ofte med at noen må gå. Konflikter går sjeldent over av seg selv. Jo tidligere man begynner, jo bedre er det. Ta tak i tingene. Å leke struts er sjeldent produktivt.
Truet til å slutte
– Opplever du noen ganger at arbeidstakere blir urettmessig oppsagt på grunn av sykefraværet sitt?
– Ja, jeg opplever at arbeidstakere blir oppsagt eller presset til å si opp på mange forskjellige grunnlag.
En av grunnene til at advokater som Andersen har nok å gjøre, er at det gjøres feil. Ofte kan det være knyttet til at man har ventet litt for lenge og så konkluderer raskt før man har gjort det man skal.
– Norske oppsigelsesregler er skapt for at arbeidstakere skal få en ordentlig sjanse til å lykkes, enten til å bli frisk igjen eller få til jobben sin. Skal man få en skikkelig sjanse til å få til jobben sin, må man få klare rammer om hva som kreves i jobben, få tilbakemeldinger på ting som må endres på, leder må tørre å ha en dialog over tid og helst sette nok spor etter seg for å dokumentere at man har hatt det.
Hun mener reglene krever at ledere gir ansatte en skikkelig sjanse til å kunne komme tilbake etter sykemelding.
– Det er derfor man har et år man kan være borte og det er derfor det kreves tilrettelegging.
