Arbeidet for mangfold starter i utarbeidelsen av stillingsannonser. Ved bruk av teknologi kan bedrifter kvalitetssikre stillingsannonser, med verktøy som presenterer kjønnsnøytralt språk.
Vasyl Dolmatov/iStock.
Slik kan mennesker og teknologi sammen rekruttere mangfold
Forskning viser at mangfold gir beviselig et konkurransefortrinn. Hos Deloitte har mangfold vært en av de områdene selskapet blir målt på i flere år.
May Christensen i Talent Acquisition i Deloitte forklarer at ulike bakgrunner gir dypere innsikt og bredere beslutningsgrunnlag. I tillegg fremmer mangfold nytenkning og mobiliserer medarbeideres potensiale.
– Vi lener oss på forskningen når det gjelder hvilke ord man bør unngå, fordi de potensielt appellerer eller forbindes med enten kvinner eller menn. Vi ønsker å ha et mest mulig kjønnsnøytralt språk, sier hun.
Konsulentselskapet Deloitte har et konkret mål om å øke antallet søknader og ansettelser av kandidater med annen kulturell bakgrunn eller utdannelse enn resten av arbeidstokken.
De ønsker at 40 prosent av ledere på alle nivåer har et kjønn som skiller seg fra majoriteten. For å nå målene vil rekruttering spille en viktig rolle.
– Vi er avhengig av å ha ulike erfaringsbakgrunner, for å best levere på oppdrag tilknyttet viktige samfunnsutfordringer, sier Christensen.
Luker bort ikke-nøytrale ord
May Christensen i Talent Acquisition i Deloitte. (Foto: Deloitte)
Arbeidet for mangfold starter i utarbeidelsen av stillingsannonser. Ved bruk av teknologi kan bedrifter kvalitetssikre stillingsannonser, med verktøy som presenterer kjønnsnøytralt språk.
I Deloitte bruker de en database med maskuline og feminine ord som ofte forbindes med mann eller kvinne. Disse ordene gjør at rekrutterer ubevisst kan assosiere profilen som bør fylle den utlyste rollen som mann eller kvinne – eller søkeren kan gjøre det selv.
– Vi vet, basert på hva forskningen sier, at ord som fremoverlent ofte forbindes med menn, mens ordet inkluderende forbindes med kvinner. Hvis vi søker etter en fremoverlent konsulent, er det potensielt flere menn som vil mene at rollen passer for dem enn kvinnelige kandidater.
– Ord som ambisiøs, konkurransedyktig, selvstendig og fremoverlent vises som ikke-nøytrale, da de beviselig vekker maskuline assosiasjoner. Det er ikke bare de som screener søknadene som ubevisst ser for seg en mann, men søkerne gjør det samme. Talentene føler selv at de ikke passer rollebeskrivelsen, noe som kan medføre en skjev søkermasse, sier hun.
Appellerer ikke ord som ambisiøs og selvstendig til kvinner?
– Det finnes vel så mange ambisiøse og selvstendige kvinner som menn. Men forskning viser at disse ordene kan ha en betydning for hvem man ser for seg bør fylle rollen. Ord som for eksempel ærlig, empatisk og samarbeidsvillig regnes å være feminine ord, mens selvsikker, logisk og målbevisst regnes som maskuline ord.
Tips for å få bukt med ubevisste fordommer i rekrutteringsprosesser:
-
Tenk på språk – det er et kraftigere virkemiddel enn man kanskje skulle tro.
-
Vær obs på bildebruk i stillingsannonser – søkerne trenger å se rollemodeller.
-
Len deg på teknologi, men ikke la det være den eneste avgjørende faktoren. Mennesker og teknologi må jobbe sammen
-
Personlighetstester og evnetester kan gi bedre og mer objektive vurderinger.
-
Bruk intervjuguider – standardiserte intervjuspørsmål som gjør at man kan vurdere og sammenligne søkere på en bedre måte. Det er viktig at ikke likhetseffekten eller andre fallgruver får spille en rolle i avgjørelsen om hvem som ansettes.
-
Man er aldri ferdig utlært som intervjuer. Les ny forskning, diskuter med andre, vær åpen for innspill, andre synspunkter og perspektiver.
-
Tørr å utfordre – hvis arbeidsstokken blir for homogen og for få utfordrer hverandres tankesett kan man risikere et ekkokammer der alle bekrefter hverandres meninger og ingen utfordrer gruppens «sannhet».
Kilde: Deloitte
Fordomsfulle roboter
Flere selskaper tar nå i bruk kunstig intelligens (AI) i rekrutteringen av mangfold. Teknologien tar bort alder, kjønn og utdanningsbakgrunn på CV-ene de mottar.
Tanken med å eliminere bort slike opplysninger er å gi mangfold større sjanse for innpass. Dette kan fungere bra for enkelte selskap, men flere selskaper, som eksempelvis Google, har opplevd at kunstig intelligens har blitt rasistisk og kvinnediskriminerende når den får «gå fritt».
– I Deloitte har vi valgt en annen tilnærming. Vi mener «annerledeshet» bør være en bonus og ha en tilleggsverdi. Hvordan skal vi klare å rekruttere mangfold, hvis vi ikke ser det? Da kan vi ende opp med å gå glipp av mange gode kandidater, sier Christensen.
Hun mener det er viktig å finne en balanse der mennesker, AI og data sammen kan spille hverandre gode. Spørsmålet er ikke om teknologi skal få ta del i rekruttering av mangfold, men hvordan, sier hun.
– Vi har valgt å ikke praktisere anonyme søknader hvor kunstig intelligens velger ut kandidater nettopp fordi vi vet at mennesker er fordomsfulle, og det er mennesker som utvikler teknologien. Roboter og kunstig intelligens kan aldri være mindre diskriminerende enn de som har programmert dem.
Pålitelige personlighetstester
Evne- og personlighetstester er også å anse som en ressurs hos Deloitte i rekrutteringen av mangfold. Alle får samme test, uavhengig av nivå og stilling.
– Disse tar i bruk det nyeste innen teknologi på en pålitelig og desentralisert måte.
Resultatene på slike tester har vist et mer riktig bilde av kandidatens ferdighetsnivå, enn for eksempel skolekarakterer. Bruken kan bidra til at søkere med annen bakgrunn enn de som tradisjonelt blir rekruttert, får en plass.
– I Deloitte støtter vi oss til teknologi i bruken av personlighetstester, da AI kan gi matchscorer basert på kravspesifikasjoner. Dette måler vi opp mot kandidatenes normerte selvbeskrivelser av yrkesrelatert atferd, sier Christensen.
Teknologien gjør jobben med å vurdere hvorvidt kandidaten matcher den utlyste rollen, helt uavhengig av våre potensielt forutinntatte preferanser for hvem som bør fylle den.
– Det blir så klart en helthetsvurdering, der personlighetstest kun er et av hjelpemidlene, men testene bistår til at vi kan lene oss på gode og objektive vurderinger, sier hun.
Godt samtaleverktøy
Hypotesene som blir dannet etter at man har fullført en personlighetstest skal brukes som et samtaleverktøy med intervjuer og kandidat.
– Vi spør kandidaten om de kjenner seg igjen i hypotesen og om de kan vise til tidligere episoder i arbeidslivet hvor disse erfaringene og kompetansen har blitt tatt i bruk.
Testene skal fungere som en objektiv pekepinn på hvorvidt personen passer inn i rollen.
– Vi er ikke ute etter en fasit når det gjelder personlighetstestene. Det er viktig for oss at kandidatene får kommentere hypotesene som dannes ut i fra disse testene. Målet er at testen skal underbygge det kandidaten sier, sier hun.
Rekrutterer seniorer
For å tiltrekke seg talenter med annen kulturell bakgrunn, gjør Deloitte fortløpende vurderinger av hvilke roller det ikke stilles norskkrav til søkerne. Mange av stillingsannonsene blir også lagt ut på engelsk.
– Vi prøver å fronte internt at det finnes muligheter for å forflytte seg til andre land hvor Deloitte operer fra. Vi fremsnakker også utviklingsmuligheter, coach og kurs slik at potensielle søkere som ikke kommer fra samme bransje skal kunne føle seg trygge på å søke.
Tradisjonelt sett har nok Deloitte rekruttert flest nyutdannede inn på konsulentnivå, deretter går man i gradene. Det blir rekruttert færrest på toppen fordi tanken er at man skal jobbe seg oppover til partnernivå.
– I nyere tid har vi derimot rekruttert stort på alle nivåer, gjerne også de med lang fartstid i bransjen eller fra andre bransjer eller roller med nye perspektiver. I år skal bl.a. Consulting-området vårt vokse stort. Der har vi som mål å vokse med rundt 100 nye erfarne ansatte. Da er vi interessert i folk i alle aldre.
