De nye varslingsreglene har gitt arbeidstakerne mer makt

Det jobber 10 advokater i arbeidsrettsavdelingen hos Advokatfirmaet Kvale. Mari Verling er en av dem og Nicolay Skarning er avdelingsleder.  

− Vi jobber nesten bare med arbeidsrettssaker, sier Skarning.

Og de siste årene har en stor del av sakene handlet om varsling. Blant annet var det Skarning & co som hadde den første #metoo-saken i Høyesterett i fjor. Den gjeldt en kvinnelig ansatt ved et bilverksted på Senja, som blant annet hadde blitt befølt på ryggen. Saken endte med at både arbeidsgiver og to kunder ble dømt til å betale erstatninger på mellom 20.000 og 30.000 kroner.

− Dette er jo ikke så store beløp, men denne saken viser hvor kompliserte slike saker kan bli, dersom arbeidsgiver ikke reagerer raskt og har etablert gode rutiner for behandling av varslingssaker. Disse rutinene var fraværende i denne bedriften, og saken gikk altså hele veien til Høyesterett.

− Jeg kan love deg at rutinene er på plass nå, kommenterer Skarning. Kollega Verling skyter inn:

− Saken burde vært håndtert annerledes fra starten av. Da kunne den kanskje blitt løst tidligere. Som arbeidsgiver plikter du å ha på plass rutiner for varsling. Og du plikter å ta et varsel alvorlig.

− Mange ledere kvier seg for å ta tak i et varsel. De har kanskje «mye å gjøre». Eller de synes vedkommende som varsler er «vanskelig» … Men det kan bli fort mye vanskeligere dersom du ikke våger å ta tak i den ubehagelige eposten, sier Mari Verling.

De store virksomhetene har for lengst etablert egne varslingsutvalg, og har formalisert og profesjonalisert alle rutinene for varsling. Mindre bedrifter derimot, er ofte usikre på hva som skal til. Ifølge Skarning og Verling trenger de ikke etablere et «stort apparat».

− Også mindre bedrifter kan ganske enkelt få på plass rutiner med en oppskrift på hvordan de skal agere. For eksempel kan man bruke verneombudet til å behandle varslingssakene. Denne rollen er allerede beskyttet av loven, verneombudet kan trygt si hva hen mener og er i tillegg gjerne en person de fleste i bedriften har tillit til.

− Kommer det inn et varsel, er det å ta en prat med varsleren det første man må gjøre. Varsleren skal alltid behandles seriøst og med respekt. Og saken skal alltid undersøkes, men ikke mer enn nødvendig, sier Skarning.

− Så skal man alltid huske på å også ta ivareta den varselet gjelder, den som er omvarslet, fortsetter Verling.

− Hva med familiebedrifter elle virksomheter der sjefen eier rubbel og bit? Da er det ikke lett å varsle «om lederen»?

− Der hvor sjefen eier alt kan man varsle til Arbeidstilsynet, men det vil være lurt å gå veien om egen fagforening, og få hjelp av dem til å klage saken inn der, sier Skarning.

De som sitter i lederposisjoner blir mer utsatt, når du får systemer som gjør det enklere å 'ta' ledelsen

− Dårlig arbeidsmiljø, sier de to advokatene nærmest i kor.

Og et dårlig arbeidsmiljø bunner svært ofte i destruktiv ledelse. Eller det handler om vedvarende negativitet, dominerende personer i miljøet, en spesialist som oppfører seg nedlatende.

Et varsel kan omhandle mange og mye. Men i et stort flertall av sakene Kvale-advokatene får, dreier det seg om dårlig arbeidsmiljø og om dårlig oppførsel fra noen i en lederposisjon.

− Saker med seksuell trakassering eller grove ulovligheter tilhører sjeldenhetene i sammenligning, sier Nicolay Skarning.

− Så ender det ofte med å forhandle en sluttpakke for den lederen som varselet gjelder. Men noen ganger blir det motsatt, at varsleren velger å gå, dersom utfallet av varslingssaken ikke blir slik varsleren håpet og trodde.  

− Det er alltid en taper her? En minnelig løsning hører til sjeldenhetene?

− − Det hører nok til sjeldenhetene ja, men mekling kan av og til være løsningen, sier Skarning.

Mari Verling forteller at hun har nylig hadde en sak der det endte med at lederen ble værende, og det samme gjorde varsleren.

− Så da var alle fornøyde?

− Nei, egentlig ikke. Det er krevende å «leve videre» med hverandre etter en betent og vanskelig varslingssak.

Det er vel ingen tvil om at varslingsbestemmelsene har gjort arbeidstakerne sterkere

− Er ikke veien fra å mene at «vi har et dårlig arbeidsmiljø» til «jeg blir dårlig behandlet av sjefen» skummelt kort? Er alle disse sakene «reell varsling»?

− Det er ikke opp til oss å vurdere motivasjonen til den som varsler, skynder advokat Skarning seg å understreke. Han har tidligere jobbet mange år i NHO-systemet, og kan fortelle at flere av hans tidligere kolleger akker seg litt over at «ansatte som ikke presterer godt nok» i dag sender et varsel, dersom de får den minste påpakning.

− Men, altså. Selv om noen varsel åpenbart er et resultat av en form for maktkamp eller at noen mener seg forbigått, så er det farlig for en arbeidsgiver å tolke et varsel for snevert og avvise det som en «personalsak».

En annen form for varsling som er ganske vanlig, er at tillitsvalgte varsler om det de mener er ulovlige forhold. Nylig hadde Skarning & co en sak der tillitsvalgte i en bedrift varslet om det de mente var sosial dumping. Slike saker går gjerne til Arbeidstilsynet. Denne saken endte med at arbeidsgiver fikk beskjed om å stramme inn rutinene sine, men gikk ellers fri.

− I finansbransjen hender det at ansatte varsler om hvitvasking. Det er jo kommet fram en god del eksempler på hvitvasking i det siste, og noen av sakene har vel Finanstilsynet gravd fram selv, men enkelte er nok også et resultat av varsling.

Så hender det ifølge advokatene at folk som er misfornøyde i jobben og som sier opp, sender inn et varsel på vei ut av døra. Noen ganger er de reelle, andre ganger mer et hevngjerrig «takk for sist».

At motivene for å varsle varierer, kan man vel konkludere med å si. Det kan ligge andre motiver enn bedriftens ve og vel bak et varsel. Det er derfor det er så viktig å undersøke saken raskt, og også ivareta den omvarslede, understreker de to Kvale-advokatene.

− Men vi tar altså ikke stilling til motivene, understreker Skarning og Verling.

− Det er vel ingen tvil om at varslingsbestemmelsene har gjort arbeidstakerne sterkere, sier Nicolay Skarning. – De som sitter i lederposisjoner blir mer utsatt, når du får systemer som gjør det enklere å «ta» ledelsen.

− På den annen side så har jo de nye bestemmelsene også bidratt til at uakseptable forhold rundt om på norske arbeidsplasser lettere kommer frem i lyset.

− Ligger det kritikkverdige ting mot en leder i varselet, er sluttpakke en vanlig avslutning på saken. Hvis man tar tak i saken raskt, finner man fort ut om det er noe i varselet eller ikke. Og i de sakene som havner på vårt bord, er det sjelden den det varsles om er fullstendig uskyldig, sier Nicolay Skarning.

− Men det hender noen ganger, korrigerer Mari Verling.

− Ja, det hender at varslingssaker bunner i regelrette maktkamper eller i personalsaker. Men er man raskt på ballen, og har etablerte rutiner, så avdekker man som oftest de sakene, fortsetter Skarning.

− Vi snakker med folk. Intervjuer dem. Det kan være fra to-tre personer til mange og tjue. Vi vil raskt i gang med undersøkelsene. Da får man ofte avdekket om dette er reelt.

− Hadde styret i Strømsgodset tatt tak med én gang, så kunne dette blitt løst mye raskere og mye bedre. Kanskje til og med treneren kunne ha fortsatt, ved å love bot og bedring og være mer obs på språket sitt, sier Skarning, og understreker ordet kanskje – han kjenner ikke saken inngående, kun fra mediene.

− Dere foretar altså såkalte faktaundersøkelser gjennom disse intervjuene. Dette er en metode som blir kritisert fra enkelte forskere?

− Vel, noe må man gjøre, sier Skarning tørt. Verling utdyper:

− Og loven krever at man undersøker hva som har skjedd.

− Hva har treneren faktisk sagt? Hvordan opplever andre arbeidsmiljøet? Hva mener den som er omvarslet om saken? Det gjelder å ha tunga rett i munnen, men advokater har ryddige retningslinjer for hvordan dette skal gjøres, sier hun.

− Alle trenger ikke advokatbistand for å håndtere et varsel, altså. Det er ikke det vi sier, framhever de to advokatene.

− Personalavdelingen, verneombudet, bedriftshelsetjenesten, fagforeningene. Det er flere miljøer i en virksomhet som kan ta ansvar for å følge opp. Men noen må gjøre det.

Men de to er tydelig på at dersom en sak handler om toppledelsen i en virksomhet, når styret mottar varsel på administrerende direktør eller andre i direktørsjiktet, da bør saken håndteres utenfor huset.

Om man ikke velger en advokat, så har ofte bransjeforeninger eller andre organisasjoner man er tilknyttet egne varlingsenheter som medlemmene kan benytte seg av.

Varsling innbyr til konflikt

− Husk at et varsel kan virke konfliktskapende i seg selv. Det bidrar ofte til fraksjoner i en virksomhet. Og det kan slå tilbake på varsleren selv. Du sender ballen hardt inn, og da risikerer du å få den i retur, sier Nicolay Skarning.

Snakk med noen først. Kanskje med din tillitsvalgte, verneombudet eller en kollega du stoler på. Tenk deg godt om før du sender inn et varsel, råder de to advokatene.

− Hvis kollegaene dine oppfatter at ditt varsel er urettmessig, kan det vanskelig for deg. Loven skal beskytte deg mot gjengjeldelse fra arbeidsgiver, men den beskytter deg ikke like effektivt mot sure kolleger, sier Verling.

Dessuten har den som er omvarslet full rett til å forsvare seg. Det går en grense mot gjengjeldelse, men ellers har alle rett til å forsvare seg. En fallgruve mange virksomheter går i er å ikke gi den omvarslede mulighet til kontradiksjon og til å ha en å prate med. Det kan få rettslig etterspill, dersom det ikke håndteres riktig, advarer advokatene.

Foto

Januar 2018: Ap-leder Jonas Gahr Støre under et av de utallige møtene med pressen i fobindelse med den store varslingssaken rundt daværende nestleder Trond Giske. Alle involverte i den saken, skulle nok ønsket at den hadde blitt håndert annerledes. (Foto: Håkon Mosvold Larsen / NTB)

Ganske «likt fordelt»

Her blir både Nicolay Skarning og Mari Verling svar skyldig. De vet ikke. Men de har en «hunch».

− Jeg har en følelse av at det er et litt sterkere ansettelsesvern i det offentlige og at det derfor er litt tryggere å varsle der. Så kanskje det er en liten overvekt av varslingssaker i offentlig sektor? Men jeg er ikke sikker, sier Skarning.

Når det gjelder hvilke bransjer det varsles mest i, mener han det omfanget er ganske jevnt fordelt. Det varsles over hele fjøla av bransjer og type arbeidsplasser. Men det er flere saker om hvitvasking i finans og mer seksuell trakassering i hotell og restaurant.

Det er ifølge de to advokatene omtrent like mye varsling, uavhengig av type virksomhet. Men det er en type virksomhet der Skarning mener varsling tys til noe raskere enn andre steder, og det er i frivilligheten og i interesseorganisasjonene.

− Disse tror jeg er litt mer beheftet med varsling enn i andre virksomheter. Det er mitt inntrykk i alle fall. Jeg tror det kan ha noe å gjøre med at makt her er mer knyttet til posisjoner, og mindre til penger og økonomi. Det er flere interessemotsetninger og dermed flere maktkamper. Det kan igjen medføre flere varslingssaker, sier arbeidsrettsadvokaten.

Det dummeste du kan gjøre som leder er å dysse ned og ignorere

Alltid (for)beredt

− Tenk deg om, før du sender av gårde et varsel. Det du i realiteten gjør da, er å sette i gang et apparat. Du starter en maskin. Og utfallet er usikkert, sier Nicolay Skarning.  

Og som leder bør du alltid være forberedt på å måtte behandle et varsel på en profesjonell måte.

− Et varsel kan til og med bli en fordel for virksomheten, hvis det avdekker ting ved arbeidsmiljøet som kan bli bedre, og dette tas tak i på en måte alle kan stille seg bak, sier Mari Verling.

Ofte kan det være lurt å bruke tillitvalgapparatet i forbindelse med en varslingssak. Eller verneombudet. Dette er folk som er vant til å forhandle for å finne gode løsninger alle kan leve med.

Men den som varsler må være enig i en slik prosess. Vedkommende skal tas på alvor.  

− Får noen i din bedrift et varsel mot seg, må det handles raskt. Det er essensielt. Saken er svært ofte konfliktskapende i seg selv, og jo lenger tid det går, jo flere blir både involvert og rammet, understreker Skarning. Han viser til Giske-saken i Arbeiderpartiet. Den saken rammet mange, den rammet hardt og den rammet bredt.

− Jeg tviler på om noen av de involverte er fornøyde med den prosessen, uansett hva de måtte mene om selve saken.

− Utfallet av saken og mulighetene til å gå videre i etterkant er avhengig av en god prosess, sier Mari Verling.

Undersøk. Be om å få alt på bordet. Ta varselet alvorlig. Ikke mistenkeliggjør. Men dersom det er deg selv det blir varslet om, har du rett til å få innsyn i hva saken dreier seg om. Og du har rett til å forsvare deg. Du bør bruke den retten.

Men du bør også ha evnen til å gå inn i deg selv. Være åpen for at du kanskje ikke er så perfekt som leder som du trodde. Se om du kan komme varsleren i møte på noe vis.  

− Hvis det er grunnlag for det, bør du vurdere å imøtekomme og ikke imøtegå. Da kan det hende at det faktisk kommer noe godt ut av hele varslingssaken, sier Nicolay Skarning.

Det dummeste du kan gjøre som leder er å dysse ned og ignorere.