– Ledere må gjøre arbeidsplassen til en læringsarena

World Economic Forum (WEF) spår i en ny rapport at 40 prosent av kjernekompetansen i hvilket som helst yrke vil endre seg i løpet av de neste fem årene.

Kompetansegapet er en av de største utfordringene ledere nå står overfor. Direktør for Kompetanse Norge, Sveinung Skule, forklarer at kompetanseutvikling ikke bare skjer gjennom kurs og studier, men også som en del av det løpende arbeidet.

– Ledere bidrar med å skape en kultur der det er naturlig at man lærer hele livet, og en måte å organisere arbeidet, som gjør at arbeidsplassen og oppgavene utnyttes som læringsarena.

For å tette kompetansegapet, mener han at ledere i tillegg må sette av tid og tilrettelegge for at ansatte kan delta i organisert kompetanseutvikling eller utdanning som er strategisk viktig for organisasjonen.

Fleksibel opplæring

Foto

Direktør for Kompetanse Norge Sveinung Skule (Foto: Johny Vågenes, Kompetanse Norge)

Hvordan bør tidsbruken til å gjennomføre kurs og etterutdanning prioriteres av lederne?

– Fleksibel opplæring innebærer at utdanningstilbud skal ha en organisering som gjør det mulig å tilpasse studiene til eget arbeids- og hverdagsliv, sier Skule.

Utdanningsinstitusjonene legger i økende grad til rette for korte og fleksible løp som kan gjennomføres i kombinasjon med jobb.

– Vi har fortsatt en lang vei å gå for å tilby kortere og mer fleksible opplegg. En viktig prioritet for framtidsrettede arbeidsgivere bør være å sette av tid og tilrettelegge for at ansatte kan delta i kompetanseutvikling og utdanning, men også gjennom sine bransjeorganisasjoner bidra til at det etableres flere fleksible tilbud, sier han.

Kjerneferdighetene å kunne

Analytisk tenking, innovativ, villighet til å lære, strategisk tenking, problemløsing, kreativitet, originalitet og initiativtaking vil ifølge WEF bli de viktigste ferdighetene i 2025.

– Vi vil nå et punkt hvor all teknologien er bygget og vi ikke lenger trenger programmerere. I stedet vil vi trenge folk som kan jobbe med teknologien og bruke sine personlige lederegenskaper, sier forsker Julian Lambertin som har jobbet med Microsoft i utformingen av rapporter om fremtidens arbeidsliv.

På grunn av store og raske endringer i arbeidslivet tenker kanskje mange at kompetansen deres vil være utdatert etter at de har brukt tre-fire år på en utdanning, for så å gå inn i arbeidslivet.

– Når utviklingen skjer så fort, er det viktig at utdanningstilbudene er tilpasset kompetansebehovene i arbeidslivet. En måte å tilpasse utdanningstilbudet på er å dele opp lengre løp i kortere moduler. Dermed kan folk få et kompetanseløft innenfor akkurat den biten de trenger for å være oppdatert på arbeidsmarkedet, forklarer Skule.

Han legger til at det også er viktig at utdanningstilbudene utvikles i tett samarbeid med arbeidslivet.

Kunnskapsdepartementet jobber med en stortingsmelding om relevans i høyere utdanning, som vil kunne føre til økt samarbeid, og til at flere studenter får mer praksis og mer kontakt med arbeidslivet underveis i studiet. Det vil også gjøre at de stiller sterkere på arbeidsmarkedet når de er ferdige.

– Slik kan man øke muligheten for at utdanningstilbudene faktisk svarer på det behovet arbeidslivet har for kompetanse. Treparts-bransjeprogram for kompetanseutvikling som forvaltes av Kompetanse Norge, er et godt eksempel på et slikt samarbeid om utdanningstilbud på videreutdanningsområdet, sier Skule.

1 av 5 vil være underkvalifiserte

Financial Times (FT) spår også et økende kompetansegap mellom lavt utdannede, lavt lønnede og yngre arbeidstakere som lieder mer av koronakrisen enn bedre betalte og eldre arbeidstakere. Det står også dårligere til for kvinner enn for menn.

Den britiske regjeringen konkluderte i fjor med at 20 prosent av arbeidsstyrken i landet vil være underkvalifiserte for arbeidsoppgavene sine innen 2030, mens 1 million briter ville være overkvalifiserte.

Kommentator Andrew Hill skriver i FT om en mann som jobbet i kassen på en dagligvarehandel før han bestemte seg for å ta en bachelorgrad i design. Fire år senere, under pandemien, hadde han fått seg en ny jobb som kassebetjent på et annet supermarked.

– Det er slike situasjoner som er med på å forstørre gapet i kompetansekrav i arbeidslivet. En slik type jobb hadde vanligvis vært aktuell for noen med mindre utdanning og erfaring, men blir nå besatt av overkvalifiserte arbeidstakere, skriver Hill.

Videre oppfordrer Hill selskaper, styresmakter og utdanningsinstitusjoner til å samarbeide og handle raskt for å tette kompetansegapene.

Mer enn halvparten av voksne tror de vil miste jobbene sine, ifølge WEF. Men mer optimistisk tror 75 prosent at de kan omskolere seg hos sin nåværende arbeidsgiver.

– For å imøtekomme disse forventningene må arbeidsgivere investere i de nødvendige læringsressursene og sette av tid for ansatte til å omskolere seg i arbeidstiden.

Utdanningsløft

Kompetanse Norge mener det er en reell fare for at de med høy utdanning fortrenger de med lite formell kompetanse, særlig når det er dårlige tider på arbeidsmarkedet og hardere kamp om jobbene.

– Dette har blitt svært tydelig nå under pandemien. Det har blitt enda vanskelige for de med lav utdanning, innvandrere og andre utsatte grupper å få eller beholde en jobb. Derfor er det ekstra viktig med kompetanseutvikling blant de som ikke har så mye utdanning fra før, sier Skule.

Myndighetene har derfor iverksatt en rekke krisetiltak under paraplyen «Utdanningsløftet 2020», blant annet for å få flere, både unge og voksne, til å fullføre videregående.

Alle fylker har nå gratis karriereveiledningstjeneste som folk kan oppsøke for å få hjelp til å få brukt kompetansen sin på riktig sted. Kompetanse Norge tilbyr også en gratis digital karriereveiledningstjeneste på karriereveiledning.no.

Den enkelte har ansvaret

Det er tariffestet at arbeidsgiver har ansvaret for kompetanseutvikling innenfor bedriftens behov. Men Kompetanse Norge-direktøren legger til at enkelte også må ta ansvar for sin egen kompetanse- og karriereutvikling.

Kompetanse som går ut over bedriftens behov, er det den enkelte som har hovedansvaret for det, men i Norge stiller staten opp med gratis utdanning, og gunstige ordninger for lån gjennom Lånekassen.

– Flere av krisetiltakene under pandemien bidrar også til muligheter for å øke og formalisere kompetanse som gjør at den enkelte står sterkere både i egen jobb og dersom man må ut på arbeidsmarkedet i forbindelse med omstilling, nedbemanning eller permittering, sier Skule.

Et av tiltakene regjeringen har gjennomført er at de som nå lever av dagpenger, kan delta i opplæring og utdanning uten noen begrensinger. Samtidig er det utviklet en rekke fleksible utdanningsopplegg på ulike nivåer.

– Det er en mulighet for alle som er i en usikker situasjon bør vurdere å benytte seg av.

Det er også lurt å orientere seg om hvilke utdanninger, kompetanser og ferdigheter som er etterspurt. Noe er generelt, for eksempel er det stor etterspørsel eter IKT-ferdigheter på alle nivå.

– Vurderer man en helt ny utdanning er det stor etterspørsel etter blant annet sykepleiere, lærere og IKT-utviklere. Fylkenes karriersentre kan bidra med informasjon om hva det er mangel på i det lokale arbeidsmarkedet, sier Skule.

Må omskolere arbeidsstyrken

1300 HR-sjefene fra 56 land har besvart spørsmål om hvilke utfordringer leder står overfor fremover i KPMGs HR Pulse Survey 2020.

HR-lederne mener selv at HR-funksjonen må tenke nytt og endre måten å jobbe på for å møte endringer og nye utfordringer etter pandemiens utbrudd.

Selv om et stort flertall blant HR-lederne (72 prosent) anser utvikling av kompetanse og nye ferdigheter som et av de viktigste tiltakene for å forberede arbeidsstyrken på nye utfordringer, anser kun 33 prosent dette som enkelt å få til.

I følge KPMGs undersøkelse må så mange som 35 prosent av de ansatte lære seg nye ferdigheter de kommende årene. Noe av forklaringen er utvikling og implementering av nye produkter og ny teknologi.

HR-lederne mener i tillegg at om lag 35 prosent av arbeidsstyrken må omskoleres. For å utstyre lederne med den nødvendige kompetansen, investeres det nå mer i utvikling av ledelseslaget i organisasjonen.

– For virksomhetene innebærer COVID-19 betydelige investeringer i digital læring og verktøy som nanolæring, webinarer, tilpasset læring og erfaringsutveksling. Smidighet og evne til å ta pulsen på organisasjonen og raskt utvikle læringsmoduler tilpasset konkrete behov og den enkeltes læringsstil og forkunnskaper, blir viktig for å sørge for rett kompetanse og motivasjon, forteller Ove-Mathias Lind, Director i KPMGs rådgivningsavdeling People and Change.

«For gammel»

En viktig hindring for at arbeidstakere tar videreutdanning er en opplevelse av å være for gammel.

Hvordan kan man sørge for at eldre arbeidstakere holder seg faglig oppdaterte?

– Motivasjon er nøkkelen. I en bedrift som har en kultur for kontinuerlig kompetanseutvikling, vil det være enklere for arbeidstakere å holde seg oppdatert, uansett alder, sier Kompetanse Norge-direktøren.  

Forskning på området indikerer også at seniorer er særlig opptatt av erfaringsutveksling med kollegaer og andre uformelle læringsformer. Dette kan stimulere slik læring.

Hva med de unge som går inn i et usikkert arbeidsmarked?

– En viktig årsak til at de blir mer utsatt på arbeidsmarkedet er at de mangler arbeidserfaring. De blir derfor også mer rammet av svingninger på arbeidsmarkedet: Når ledigheten stiger slik den gjør nå, stiger den mer blant ungdom enn blant de som er etablert.

Mange av virkemidlene i regjeringens krisepakker er målrettet mot unge arbeidstakere, for eksempel styrkingen av studieplasser i fagskolen og høyere utdanning i forbindelse med koronakrisen.

De har også satt inn tiltak for å øke gjennomføringen i videregående og skaffe flere læreplasser.

– Både unge og kvinner spesielt er også en del av målgruppen til mange av bransjeprogrammene, Kompetansepluss og andre virkemidler. Mye er rigget slik at de treffer også de mest sårbare gruppene, som har svake grunnleggende ferdigheter eller lite formell kompetanse, sier Skule.

Teknologi frigjør tid

18 prosent av nordiske HR-ledere sier at de vil prioritere å styrke kompetanse og ferdigheter innen data og analyse. Kun 12 prosent av de globale HR-lederne sier det samme.

En av de sentrale gevinstene av å lykkes på området vil være at man i mye større grad kan koble sammen «persondata» med data om hvordan bedriften presterer og på den måten få koblet investeringer i de ansatte mot reell forretningsmessig verdi.

– I det nye endringsklimaet HR nå befinner seg i ligger det store muligheter til å redefinere ambisjoner og mål for hvordan de menneskelige ressursene i selskapet skal forvaltes og utvikles. Det ligger store muligheter i bruk av nye verktøy og teknologi, forklarer Lind.