Halvparten av norske arbeidstakere opplever dårlig ledelse

I rapporten «Norges Beste Arbeidsplasser 2019» svarer medarbeidere og ledere i norske virksomheter om hva de motiveres av på arbeidsplassen.

• LES OGSÅ: Professor advarer mot giftig ledelse

Kun halvparten av de spurte medarbeiderne følte at de ble involvert i viktige beslutninger som påvirket arbeidet eller arbeidsmiljøet, og bare halvparten opplevde at ledelsen viste en oppriktig interesse for dem og ga tilbakemelding på den jobben de gjør.

Samtidig oppga tre av fire at de får tildelt mye ansvar, og at ledelsen stoler på at medarbeiderne gjør en god jobb uten å se dem over skulderen.

Én-til-én-samtaler

De beste lederne har en genuin tro på menneskers betydning. De tror på medarbeidernes kompetanse og motivasjon til å gjøre en best mulig jobb. De tør å gi slipp, og å gi medarbeider handlingsrom, myndighet og forutsetninger til selv å ta beslutninger.

Samtidig er de tett på. De er tydelige på retning, og sikrer gjensidig og tydelig forventningsavklaringer.

• LES OGSÅ: Går dagens ledelse snart ut på dato?

Det viktigste verktøyet for å få dette til i praksis er tette, hyppige og gode én-til-én-samtaler med hver medarbeider.

Gode én-til-én-samtaler kjennetegnes av hyppige møter mellom leder og medarbeider. Møter som bidrar til å skape bedre resultater for både leder og medarbeider.

Slik får du til tillitsbaserte én-til-én-samtaler mellom leder og medarbeider i hverdagen:

1. Kommuniser hensikten tydelig

Effektiv én-til-én-oppfølging bidrar til å koble den enkeltes bidrag til overordnet mål, sikrer medarbeiderens delaktighet i egen utvikling, gir leder innsikt, innspill og læring, og bidrar til å styrke åpenhet og tillit mellom leder og medarbeider.

• LES OGSÅ: Syv råd som kan hjelpe ledere i mindre virksomheter til å lykkes

Vær tydelig og bruk tid på å sikre at du og medarbeiderne har felles forståelse av hensikt.

Én-til-én hviler på gjensidighet, og leder må sikre at medarbeiderne også ser eget ansvar i å bidra til at dette gir ønsket effekt. Det er begges ansvar, men leder må ta det første steget.

2. Lag struktur rundt møtene – ikke byråkrati

Gode én-til-én-møter er systematiske, støttende, framoverskuende, hyppige, ubyråkratiske og smidige.

Planlegg og avtal faste, regelmessige møter i kalenderen. Her er det viktig å gjennomføre, og ikke kansellere eller utsette på grunn av «viktigere saker».

• LES OGSÅ: – Mye å lære av frivilligheten

Gjennomføring kan skjer i ulike former; fysisk, digitalt, gå-møter, utenfor arbeidsplassen eller på møterom.  Det er innholdet og den gode dialogen som er det viktige.

3. Sørg for gjensidig og løpende forventningsavklaring

God forventningsavklaring gir stor gevinst, men er ofte undervurdert. Tydelige forventninger skaper gjensidig trygghet, styrker relasjonen og den gode dialogen, og bidrar til å ansvarliggjøre begge parter. 

• LES OGSÅ: 3 ting du gjerne skulle ha visst før du ble leder

Forventningsavklaringen skal være gjensidig og skje løpende. Vi kan aldri ta for gitt at vi ser ting på samme måte.

Forventninger handler om arbeidsoppgavene, men også om hva vi kan forvente av hverandre som personer. En avklaring med oppfølgingsspørsmål om felles forståelse er god og gyllen regel.

4. Ha fokus på læring og utvikling – ikke statusoppdateringer

Én-til-én er et møte mellom mennesker, hvor det er satt av tid og rom til felles forståelse og læring. Bruk møtene til å se fremover, lære av det som har skjedd.

Hva gikk bra/ikke bra, og hvorfor? Oppmuntre og støtte medarbeidere i å utfordre egen mestringskompetanse ved bidra med perspektiver og gode tilbakemeldinger.

• LES OGSÅ: Slik sørger du for uthvilte medarbeidere

Åpne spørsmål er en leders beste venn og bidrar til effektiv toveis kommunikasjon. Det handler om å stille spørsmål på en måte som gjør at medarbeiderne selv ser muligheten.

Og det er ikke vanskelig! Begynn, vis genuin interesse og start spørsmålene med hva, hvordan eller hvorfor. Følg opp med nye spørsmål og den gode dialogen er i gang.

5. Handlingsrettet oppfølging

Ved slutten av en én-til-én-samtale bør oppfølgingspunktene være klare fra begge sider. Videre bør det lages avtaler for når oppfølgingen skal skje.

• LES OGSÅ: Rollekonflikter på jobb øker uførerisiko

Ansvarliggjør hverandre: Hvem følger opp og hva er neste steg? Når skal det gjennomføres? Hvem skal involveres, og når skal det tas opp igjen? Bruk resultatene av oppfølging som læring i neste møte; hva fungerte bra og hvorfor?