Godt arbeidsmiljø er verdt 10 % av lønnen

Ifølge en undersøkelse fra Harvard må bedrifter med et dårlig omdømme kompensere med å betale i gjennomsnitt 10 prosent mer i lønn per ansatt enn en virksomhet med et godt rykte. 

Det trenger de ikke i DNV GL.

Vilde Nyrønningen Strøm har vært ansatt som konsulent i DNV GL i litt mer enn et år. Strøm har bakgrunn i anvendt matematikk og datavitenskap fra Universitetet i Oslo.

– Noen steder kan det være at du kanskje har jobbet i 20 år, men egentlig har et års erfaring 20 ganger.

Unge kvinner i IKT-bransjen er blant de mest ettertraktede arbeidstakerne på markedet, ifølge Randstad-rapporten om Employer Branding som kom ut denne uken. Det gjør også at denne gruppen er blant dem som bytter jobb oftest.

Men Strøm har foreløpig ingen planer om å skifte beite. Hun mener DNV GL har gitt henne et arbeidsmiljø med muligheter hun ikke ville fått andre steder.

– Kompetansen vår var ganske attraktiv, så det var mange spennende jobbmuligheter. Til slutt var det magefølelsen som avgjorde. Intervjuprosessen var veldig god, og ble gjort grundigere enn hos andre selskaper jeg var i intervju hos. Det er noe jeg setter veldig pris på, og den grundigheten reflekteres også i selskapet. Derfor syntes jeg det virket mest attraktivt å takke ja til en jobb her, og det har vist seg å stemme, sier Strøm.

Drømmearbeidsgiver

DNV GL kom best ut av alle bedrifter i Randstad-rapporten, som også spurte sine 4000 respondenter om hvor de helst kunne tenke seg å jobbe. For DNV GL er de tre viktigste brand-driverne sunn økonomi, godt omdømme og sikker jobb. Ansvarlig for arbeidsgiverprofilering (employer branding), Håkon Svebak, mottok Randstad-pris for «beste arbeidsgiver» på vegne av bedriften tidligere i år.

Randstad framhever at DNV GL blir oppfattet som en drømmearbeidsgiver fordi de tilbyr interessante arbeidsoppgaver i kombinasjon med gode karrieremuligheter og et godt arbeidsmiljø.

Det kan Vilde Nyrønningen Strøm bekrefte.

– Jeg føler jeg lærer hele tiden! Jeg har lært mye om business og innovasjon. Jeg har vært involvert i flere prosjekter der jeg får god bruk for min tekniske kompetanse, men i tillegg får masse ny kunnskap med på kjøpet. Det er utrolig gøy og givende, sier Strøm.

Fleksibel karrieremodell

Det er to hovedårsaker til at folk bytter jobb, ifølge Randstad-rapporten. Tilbud om bedre lønn eller mangel på utfordringer. På tredjeplass komme mangel på karrieremuligheter.

For å sikre både karrieremuligheter og nok utfordringer, har DNV GL blant annet innført en svært fleksibel karrieremodell. Lønna følger dessuten person, i motsetning til funksjon. Det vil i praksis si at det ikke bare er én vei å bevege seg videre i karrieren sin, men flere.

– Vi har en karrieremodell med flere likestilte spor, tilpasset hva folk jobber med. Det gjør at man for eksempel kan beholde gode teknologer uten at de må ofre sin lidenskap for teknologi fordi de må ta en jobb med personalansvar for å gjøre karriere. I praksis betyr det at en som jobber i DNV GL kan forfremmes helt til øverste nivå, uten å måtte ha personalansvar. I norsk sammenheng er dette ganske unikt, sier Håkon Svebak.

– Det er veldig fint at den typiske lederveien ikke nødvendigvis er mest verdt, men at det er mange ulike veier som er like mye verdt for å nå karrieremål på. Det var nytt for meg, og jeg har ikke hørt om det i andre sammenhenger, istemmer Strøm.

Tillit til å lære nye ting

Det handler også om tillit, understreker DNV GLs HR-sjef Gro Gotteberg.

– Det handler om å gi og få tillit. Vi gir våre ansatte store muligheter og store ansvarsområder, sier Gotteberg.

Hovedoppgaven til DNV GL er å påvise feil. Da må bedriften også ta eget forbedringspotensialet alvorlig, poengterer de tre DNV GL-ansatte.

– Vår jobb er å sikre liv, verdier og miljø. Det er ganske sterkt, det kjenner i alle fall jeg på, jeg har jo selv tre barn. Jeg synes det er godt å tenke på at jeg ikke bare har gjort en askjeeier eller investor rikere. Det er ikke derfor vi er her! Vi skal sikre liv, verdier og miljø og alle kan bidra til det på en eller annen måte, sier Svebak.

Minst like viktig er delingen av kunnskap innad i bedriften.

– Vi er store, men samtidig små. Noe jeg ser på som ekstremt verdifullt er at du alltid kan plukke opp telefonen og spørre etter det du trenger. Alle som jobber her, er veldig villig til å dele av nettverket og kunnskapen sin. Det gjør at man føler seg ivaretatt, sier Gotteberg.

Og med så mye kunnskap er det alltid muligheter til å lære noe nytt.

– Noen steder kan det være at du kanskje har jobbet i 20 år, men egentlig har et års erfaring 20 ganger. Jeg tror ikke den faren er så stor hos oss! Jeg vil nesten påstå at 75 prosent av det jeg gjør i det daglige har jeg lært de siste tre årene. Jeg er 46 år gammel – så det er jo helt fantastisk, sier Svebak.

Jobb med mening

96 prosent av respondentene i de 4000 intervjuene Randstad-rapporten bygger på var enige i at samsvar mellom personlige verdier og selskapets kultur er en nøkkelfaktor for hvor godt de trives på jobb.

– At våre ansatte kjenner seg igjen i selskapets verdier tror jeg er kjempeviktig. Vi har kontinuerlige undersøkelser angående de ansattes engasjement, og vi ser at ansatte tror på bedriftens verdier og føler de etterlever dem. At verdiene er viktig for folk skaper engasjement og gjør at de blir hos oss, sier DNV GLs HR-sjef Gro Gotteberg.

Randstad-rapporten viser også at særlig de yngre er opptatt av at selskapet de jobber for «gir tilbake til samfunnet».

– Millenniumsgenerasjonen vil jo ha en jobb som gir mening. Det får man her, sier Strøm.