Slik er ­fremtidens ledere

Næringslivet byr på raske forandringer, nye markeder og ikke minst nye konkurrenter. Fremtiden er usikker og det eneste konstante er endring. For ledere betyder dette en ny hverdag, en ny arena og nye utfordringer, forteller seniorkonsulentene Marianne Kirknes og Solfrid Sæberg fra Assessit. Hvert år spør konsulentselskapeti tidligere kandidater i Årets Unge Ledere om deres karriereplaner, ambisjoner, prioriteringer og ønsker for fremtiden. Svaret får de i sine årlige tendensrapporter. Erfaringene Assessit har gjort seg gjennom undersøkelsen, og nå gjennom oppstarten av Assessit Leadership Accelerator, er at forandring er et nøkkelord for neste generasjons ledere.

– Det betyr at virksomheter har bruk for forandringsglade og visjonære ledere som liker kompleksitet, og som kan ta vare på seg selv – for å lede sitt team og virksomheten sikkert frem mot suksess, sier Kirknes og Sæberg.

Slipper kontrollen

Foto

Seniorkonsulent i Assessit, Marianne Kirknes.

Konsulentene forteller at fremtidens ledere tør å slippe kontrollen, og stoler på at medarbeiderne løser oppgavene og finner svarene. De tar de vanskelige kampene, og treffer beslutninger selv om det fullstendige grunnlaget mangler.

– Mot handler om tryggheten til å utstå motstand og andre ytre faktorer lenge nok til å se at den ønskede effekten kommer. For når eksempelvis Aksel Lund Svindal kryper sammen i hockey i utforløypa, må han ha mot til å stole på at ferdighetene og forberedelsene tar ham helt til mål. Selv om løypa er isete og slagete, og lårmuskulaturen skriker etter oksygen. Ikke bare er mot er særdeles viktig i seg selv, men kan også betraktes som en forutsetning for de andre egenskapene, forklarer Marianne Kirknes.

Det handler om å bygge organisasjon for morgen­dagen, og erkjenne at den tradisjo­nelle metodikken brukt så langt ikke fungerer videre

Skal vise frem fremtiden

Foto

Seniorkonsulent i Assessit, Solfrid Sæberg.

Visjonen er det faste siktepunktet for virksomheten, mens veien dit er utydelig. Derfor må lederen evne å stake ut en retning for sine medarbeidere og vise vei.

– Hvis ikke lederen kjenner visjonen er det lett å rote seg bort. Lederens oppgave er å formidle visjonen til medarbeiderne, gjennom å være en rollemodell som utfører, viser og eksemplifiserer den. Det handler både om historiefortelling og å leve ut merkevaren, slik eksempelvis Petter Stordalen gjør. Vi ser at dette er spesielt viktig for yngre medarbeidere i dag, sier konsulentene.

De peker på at flere virksomheter tidligere hadde kortsiktige og kvantitative målsetninger.

– Nå skrinlegger store selskaper sine tradisjonelle «performance rating»–systemer, og bytter dem ut med tillitsbaserte og styrkeorienterte utviklingssamtaler, sier Kirknes.

Sæberg påpeker at fremtidens ledere må være ambisiøse og ha en drive til å ville lykkes og skape noe som er større enn seg selv. Da må de være ambisiøse nok til å sette mål i tråd med visjonen.

– Ikke så mye på egne vegne, men mer for virksomheten og samfunnet for øvrig, sier Sæberg. Det handler om å bygge organisasjon for morgendagen, og erkjenne at den tradisjonelle metodikken brukt så langt ikke fungerer videre, utdyper hun.

Behersket og stødig under stress

Med høyere tempo og raskere forandringer kommer også uoversiktlige situasjoner. Disse kan lede til stress. Kirknes og Sæberg påpeker viktigheten av at en leder kan være sterk nok til å handle i stressede situasjoner, samtidig som hun opptrer rolig og behersket – uten fare for å fryse til og bli handlingslammet.

– I arbeidshverdagen er jo stress og usikkerhet regelen, snarere enn unntaket. Derfor kreves det en indre følelsesmessig stabilitet og ro. Dette blir stadig viktigere for fremtidens næringsliv, forteller Kirknes.

Hun legger til at ledere som lykkes med dette prioriterer tid til å fylle opp lageret for å kunne prestere på topp til enhver tid. Det betyr også at man må lære seg til å beskytte seg mot å alltid være tilgjengelig.

Restitusjon

Assessit–konsulentene ser at mange ledere trenger å øke bevisstheten rundt det å ta være på seg selv: å kjenne sin restitusjonsmetodikk og det som gir beslutningsmuskelen din den nødvendige hvile.

– En del har behov for å gjøre noe, mens andre har ikke har behov for å gjøre noe som helst. Meditasjon er for eksempel en av de mest effektive måtene å få overskudd på. Det er viktig at du som leder prioriterer tiden til å innarbeide en egen form for restitusjon som en vane. For de fleste av oss er det vanlig å undervurdere søvn og hva det gjør for vår restitusjon, forteller konsulentene.

Uklare rammer

I fremtiden må man håndtere stadig mer usikkerhet på daglig basis, men det viser seg at ledere som trives med og motiveres av uklare rammer og situasjoner som innebærer endring, mestrer uoversiktlige og komplekse situasjoner bedre enn andre.

– Smarte ledere presterer bedre i dagens samfunn på grunn av evnen til å håndtere mye informasjon samtidig. De trenger i tillegg mot til å treffe beslutninger selv om innsiktsgrunnlaget har mangler og er blandet, samtidig som utfallet av avgjørelsen er uklart. I den tradisjonelle industrien var ledere der for å kontrollere medarbeiderne. Nå er organisasjoner prisgitt intern tillit, fleksibilitet og åpenhet forteller Kirknes og Sæberg, som legger til at det ikke holder å kopiere det som var best i går. Man må skape det som er best i morgen.

Teste ut løsninger

Nysgjerrigheten er en egenskap som er med på å drive frem vekst gjennom at det oppstår nye muligheter og tjenester i kjølvannet av å stille gode spørsmål og skaffe seg ny kunnskap.

– Morgendagens ledere må teste ut løsninger tidlig, forkaste det som ikke fungerer og forfølge det som har effekt. Det holder ikke å kopiere det som var best i går, for man må skape det som er best i morgen. Virksomheter trenger å tilrettelegge for og dyrke fram en kultur for genuin nysgjerrighet på samfunnet, trender og ikke minst kundene. Ledere må initiere intern kulturendring og avlære vaner når de skal trene opp nysgjerrighetsmuskelen, sier Kirknes.

– Finnes det så en fasit eller en definisjon på hva et ledertalent er?

– Vi vil ikke sette to streker under et svar, men kan illustrere det med at vi definerer et talent som: «Holdninger, kunnskap, ferdigheter og kompetanser som kan få oss til å prestere i en gitt setting», sier konsulentene.

Talentutvikling er motivasjon og høyere engasjement

Talent defineres ulikt fra selskap til selskap, hevder Sæberg. Gjennomføringen av talentutviklingen vil da være avhengig av bedriftens behov, størrelse, bransje og konkurransesituasjon,

– Fellesnevneren for talentutvikling er at det skal gi en vinn–vinn–situasjon for både bedrift og talenter. Det handler om ny motivasjon, høyere engasjement, større grad av involvering og om å nå nye mål sammen forteller Sæberg.