Hovedavtalen i staten sikrer de ansatte medbestemmelse og forhandlingsrett. Nå ønsker arbeidsgiverne å diskutere endringer i denne avtalen.

Foto

Aleksey Kashin, Dreamstime.com

Hovedavtalen i staten

Moden for forandring, mener arbeidsgivere

Hovedavtalen i staten skal sikre de ansatte medbestemmelse på egen arbeidsplass. Men arbeidsgiverne mener avtalen er i ferd med å utgå på dato. Avtalen skal reforhandles i 2019, og nå vil lederne i staten ha endringer.

Knut Petter Rønne

Publisert: 27. september 2018 kl 21.16

Oppdatert: 25. november 2019 kl 13.27

Hvis du ikke er blant de 166.000 som jobber i staten, så er sannsynligheten stor for at du aldri har hørt om hovedavtalen i staten. Onde tunger vil ha det til at det har ikke så mange av dem som jobber i staten heller …

Avtalen er unik ved at den sikrer de ansatte i staten medbestemmelse og forhandlingsrett på arbeidsplassen. En rett som kan være utfordrende for arbeidsgiverne.

I staten er det mye som utløser forhandlinger etter hovedavtalen, forteller Mari Trommald, direktør i Bufdir – Barne,- ungdoms- og familiedirektoratet.

– Det kan handle om opprettelse av nye stillinger, endring av organisasjonsstruktur eller om hvor og om man skal ha et hvilerom eller spiserom – alt dette skal forhandles, sier hun.

Foto

Mari Trommald er direktør for Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet og leder for Arbeidsgiverrådet i staten. Nå inviterer hun til debatt om medbestemmelse ved statlige arbeidsplasser. (Tine Poppe)

Hovedavtalen i staten ble etablert i 1980 for å definere rammene for medbestemmelse og bedriftsdemokrati i statlige virksomheter. Dette er en tariffavtale som ikke regulerer ikke lønn, det overlates til hovedtariffavtalen.

– Hovedavtalen er utfordrende på flere områder. Den er ordrik og den reflekterer ikke utfordringene offentlig sektor står overfor i dag, sier Trommald. Som leder i det såkalte Arbeidsgiverrådet i staten, er det hun som målbærer de statlige arbeidsgiverne i denne saken.

Saken fortsetter under annonsen

Har du ikke hørt om Arbeidsgiverrådet heller, sier du? Vel, Arbeidsgiverrådet i staten består av 16 toppledere for statlige virksomheter. Deres oppgave er å gi Kommunal- og moderniseringsdepartementet råd i spørsmål om arbeidsgiverpolitikk der staten selv er arbeidsgiver. Og nå ønsker de å invitere til debatt og diskusjon om hovedavtalen i staten (se tekstboks).

– De omstillingene vi står overfor i statlig sektor krever tempo og fokus. Hovedavtalen i dagens form gjør at vi retter fokus feil sted, mener Trommald.

LES MER | LO stat slår tilbake: – Hva er det som er så vanskelig å forstå?

Medbestemmelse

Hovedavtalen i staten gir altså de ansatte rett til medbestemmelse. Medbestemmelse på arbeidsplassen finnes for så vidt i hele arbeidslivet i Norge.

Det som gjør avtalen i staten unik, er at de ansatte har rett til forhandlinger om en lang rekke ting som handler om egen arbeidsplass. Det har man ikke i privat sektor, og heller ikke i kommunesektoren.

I privat sektor forhandler man om lønn. Alle andre forhold på arbeidsplassen er det i realiteten ledelsen som bestemmer. Samarbeidet mellom ledelse og ansatte er formalisert også i det private og i kommunene. Men der er det snakk om drøftinger – ikke forhandlinger. Og for en som vet å stå på krava, er dette en viktig forskjell. I forhandlinger skal det skapes konsensus. Begge parter skal være enige om resultatet. I en drøfting er det en fordel at man blir enige, men det er arbeidsgiver som bestemmer, og som kan skjære igjennom å ta siste ordet.

Saken fortsetter under annonsen

Dette er hovedavtalen

Hovedavtalen i staten ble etablert i 1980 for å definere rammene for medbestemmelse og bedriftsdemokrati i statlige virksomheter. Dette er en tariffavtale som ikke regulerer lønn, det overlates til hovedtariffavtalen. Hovedavtalen omfatter arbeidstakernes rett til medvirkning i beslutninger som har betydning for deres arbeidsforhold.

Hovedavtalen omfatter tre former for medbestemmelse: Informasjon, drøftinger og forhandlinger.

Informasjon:

Arbeidsgiver plikter å gi de de ansatte ved sine tillitsvalgte informasjon om relevante saker som omhandler i deres arbeidsforhold. Arbeidsgiver skal uoppfordret gi informasjon på et så tidlig tidspunkt som mulig, slik at de ansattes muligheter til medbestemmelse blir reell i de forskjellige faser av behandlingen.

Informasjonsplikten omfatter blant annet:

virksomhetens regnskap og økonomi
vedtak i styringsorgan og administrasjon av betydning for de ansatte
hvem som ansettes og hvem som slutter
i forbindelse med effektivisering, organisasjonsendringer mv

De tillitsvalgte plikter på sin side å gi arbeidsgiver informasjon om saker som behandles i organisasjonene og som det er av betydning for arbeidsgiver å få informasjon om.

Drøftinger:

Arbeidsgiver plikter å ta følgende saker opp til drøfting med de tillitsvalgte. Organisasjonene ved de tillitsvalgte kan kreve opptatt drøftinger om de samme sakene:

budsjettforslag
omgjøring av en ikke besatt stilling
byggeprosjekter
virksomhetens planer og planer for hvordan vedtatt budsjett skal disponeres
valg ved anskaffelse, og fordeling av utstyr og hjelpemidler
opplæring
oppsetting av arbeidsplan (tjenesteliste, vaktplan, turnuslister og lignende)
omdisponeringer mellom lønnsutgifter og andre driftsutgifter

Andre saker som ikke uttrykkelig er nevnt i avtalen og som en av partene mener har betydning for de ansattes arbeidssituasjon, skal drøftes mellom partene dersom enten arbeidsgiver eller organisasjonene ved de tillitsvalgte krever det.

Forhandlinger:

Avgjørelser som treffes ved forhandlinger må:

ligge innenfor arbeidsgivers myndighetsområde
ligge innenfor rammen av budsjettvedtak/-fullmakter Stortinget har fattet
være underlagt og i samsvar med de instrukser eller de prioriteringer som det enkelte fagdepartement fastlegger

Med mindre partene blir enige om noe annet, plikter arbeidsgiver å ta følgende saker opp til forhandling med de tillitsvalgte. Organisasjonene kan på sin side kreve forhandlinger om de samme sakene:

interne organisasjonsendringer der organisasjonskartet endres, endringen er ment å vare over seks måneder og medfører omdisponering av personale og/eller utstyr
opprettelse av ny stilling (bemanningsøkning), med mindre fordelingen av nye stillinger allerede er avgjort gjennom budsjettbehandlingen
velferdstiltak og fordeling av velferdsmidler
personalreglement
disponering av arealer til arbeidslokaler, stillerom, hvilerom, spiserom, også i nye, leide eller ombygde lokaler

I tillegg til den sentralt forhandlede avtalen skal det inngås lokale tilpasningsavtaler ved den enkelte statlige virksomhet.

Hovedavtalen i staten revideres hvert tredje år, og inngås mellom Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) og hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat, Unio og Akademikerne. Politiske vedtak og beslutninger omfattes ikke av hovedavtalen.

Foto

(Frank May / NTB scanpix)

Samarbeid er viktig

Mari Trommald vil ikke ha på seg at hun ikke ønsker et tett samarbeid med de ansatte.

– Tvert imot! Samarbeidet med de ansatte er en bunnplanke i alt vi driver med. Det er det vi er stolte av og opptatt av. Alle heier på det. Det er jo det som er den norske modellen.

– Så hva er problemet?

– På den andre siden har vi også et utfordrende bilde. Perspektivmeldingen og andre framskrivninger forteller om en offentlig sektor med mindre penger i framtiden. En slik utvikling krever av oss at vi gjør ting annerledes, sier Trommald.

Jeg har inntrykk av at toppledere enkelte ganger abdiserer litt når det gjelder samarbeid med de ansatte

Saken fortsetter under annonsen

Hennes poeng er at man i dag også i statlig sektor ser risiko for sammenslåing, nedleggelse og/eller outsourcing dersom man ikke når oppsatte mål.

– Vi må blant annet bruke de mulighetene teknologien gir oss, og vi må jobbe på en annen måte, sier Trommald, og legger til:

– Denne utviklingen kommer og tar oss, enten vi vil eller ikke. Og nå er det blodig alvor.

Mari Trommald viser til en utvikling vi kjenner. Hele avdelinger, også i statlige virksomheter, blir eller er i ferd med å bli automatisert. Det er på det rene at mange ansatte vil gjøre helt andre ting i framtiden enn de gjør i dag. Dette kommer, ikke bare i staten, men over alt.

– Vår utfordring er hvordan vi skal få til dette sammen med de ansatte.

– Men hvorfor er hovedavtalen et plunder for å få til det?

– Gjennom hovedavtalen har de ansatte rett til forhandlinger dersom det er snakk om organisasjonsendringer på arbeidsplassen. Dette kravet om forhandlinger tar mye tid og kan i verste fall forlenge prosesser ganske mye, mener Trommald.

Saken fortsetter under annonsen

Forhandlingsretten, slik den ser ut nå, legger ikke nødvendigvis til rette for riktig fokus i samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ifølge Trommald.

– Det blir ofte sånn at utformingen av organisasjonskartet blir det viktigste sier hun.

– Arbeidsformene på en moderne arbeidsplass er annerledes nå enn da avtalen ble inngått i 1980. Medarbeiderne jobber på andre måter. I dag jobbes det i team, i prosjekter og på tvers av avdelinger, påpeker Trommald.

– Vi ønsker å fremme andre former for samarbeid på arbeidsplassen. Da blir det rart at vi har så skarpt fokus på det å lage og sementere et organisasjonskart.

Derfor mener Trommald og hennes kolleger i Arbeidsgiverrådet at hovedavtalen kan fremstå som en smule umoderne.

Toppledere abdiserer

Dagens hovedavtale vil av mange oppfattes som tungvint og ordrik å manøvrere i.

Saken fortsetter under annonsen

– Samarbeid med ansatte og den norske modellen er ting toppledere gjerne snakker varmt om i festtaler. Og så overlater vi jobben til HR-avdelingen når mandagen kommer. Da blir samarbeidet preget av teknikaliteter og regelstyring fremfor reelt samarbeid for å finne de beste løsningene for virksomheten, sier Mari Trommald.

– Jeg har inntrykk av at toppledere enkelte ganger abdiserer litt når det gjelder samarbeid med de ansatte. Det er på tide at vi tar et større ansvar også for dette.

Det er altså de ansattes rett til forhandlinger som virker som den store bøygen for arbeidsgiverne. Og forhandlinger tar ofte veldig lang tid, mener de.

Mari Trommald har nok selv følt en viss frustrasjon rundt dette som sjef i Bufdir.

– Vi brukte svært lang tid på å omorganisere Bufdir. Altså på å bli enig med de ansattes representanter om hvordan organisasjonskartet skulle se ut, forteller hun. – Det er krevende både for ansatte, tillitsvalgte og ledere å stå i dette over så lang tid. Diskusjoner og drøftinger skal vi ha, det gir bedre løsninger for alle. Men forhandlinger legger opp til å «vinne» og det bidrar ikke nødvendigvis til de beste løsningene.

– Vi fikk det til. Men det tok veldig lang tid. Så mye tid vil vi ikke ha i framtiden. Da vil ting gå fortere uansett om vi vil eller ikke.

Politiske vedtak trumfer alt

Og over det hele «truer politikerne». Et politisk vedtak må gjennomføres. Da nytter det ikke å komme drassende med noen hovedavtale. Politikerne kan bestemme. Hvis de vedtar å endre organiseringen av en stalig etat, så blir det sånn, selv om både ledere som Trommald og de ansatte er uenig.

At enkelte statlige ledere har «ventet ut» en politisk beslutning for å få gjennomført endringer på arbeidsplassen, har nok forekommet.

– Det er ikke hensiktsmessig at alt skal bli gjenstand for «politiske vedtak», sier Trommald.

Vi brukte svært lang tid på å omorganisere Bufdir. Altså på å bli enig med de ansattes representanter om hvordan organisasjonskartet skulle se ut

Forhandlinger vs drøftelser

Mari Trommald sier altså at hun gjerne vil samarbeide med sine ansatte, men at den formaliserte forhandlingsretten i hovedavtalen ofte blir en brems og en hemsko for et fruktbart samarbeid.

– I dag forventes det både av ansatte og fra politisk hold at jeg vet hvordan jeg skal drive effektivitet og nytenkning. Men hvordan jeg skal samarbeide med de ansatte om disse tingene står ferdig beskrevet i hovedavtalen. Og da begynner det å bli vanskelig, sier hun.

– Hovedsammenslutningene med de ulike fagorganisasjonene som organiserer statens 166.000 ansatte, har etterlyst at vi som toppledere interesserer oss for hovedavtalen og det den regulerer. – Men da må det være en aksept for at også arbeidsgiverne har en mening om disse tingene, sier Trommald.

Hun trekker fram den finstemte forskjellen mellom drøftinger og forhandlinger, som eksempel.

– Mens forhandlinger krever konsensus og enighet, så har ikke drøftinger det samme kravet, selv om man også her skal tilstrebe å komme til omforente løsninger.

Foto

Drøfter pågående forhandlinger: EU-toppmøter i Brussel handler ofte om forhandlinger – eller drøftinger. Her er det Frankrikes president Emanuel Macron som drøfter Brexit med Tysklands Angela Merkel. (AP Photo/Geert Vanden Wijngaert)

Styringsrett?

Trommald mener de to partene – arbeidsgiver og arbeidstaker – går inn i drøftinger med en mer åpen og fleksibel holdning enn man gjør i forhandlinger, som i sitt uttrykk handler om posisjoner og rettigheter.

– Å bruke drøftelser i større grad ville forbygge de tilfellene hvor partene har «hemmelig ammunisjon» i ermet, slik man gjerne har under forhandlinger. Gode drøftinger er mer ærlig.

– Det gir også større lokal handlefrihet, mener Trommald.

– Forhandlinger kan også sette de tillitsvalgte i vanskelige situasjoner, hvor egne medlemmer har mange forventninger som kan være vanskelig å innfri.

– Det du vil, er å styrke arbeidsgivers styringsrett i statlige virksomheter?

– Det blir for lite presist og si det på den måten. Det handler om tempo i utføringen av et lederoppdrag. Forhandlingskonseptet kan gjøre det krevende, for å si det sånn.

Ifølge Trommald er det viktig også for arbeidsgiverne å ha noen å snakke med. Hovedavtalen legger til rette for et systematisert samarbeid med de ansatte – og det er viktig. Men hun mener forhandlinger brukes for hyppig.

– Selv om avtalen hevder at et forhandlingsresultat er et gjensidig ansvar, så er det alltid sjefen som må svare for konsekvensene av det som skjer på en arbeidsplass. Og det er ledernes jobb å gjennomføre og svare for et forhandlet resultat, sier Mari Trommald.

– Er det en god modell? spør hun.

– Alle ledere vil jo hele tiden jobbe med å forbedre den virksomheten de er satt til å lede. Da blir det rart å få disse stopp-punktene som slike forhandlinger innebærer.

Inviterer til diskusjon

Mari Trommald og resten av Arbeidsgiverrådet i staten mener tiden er inne for å invitere til en diskusjon rundt hovedavtalen før denne skal revideres neste år.

– Arbeidsgiverrådet har ingen beslutningsmyndighet. Vi skal gi råd til Kommunal- og moderniseringsdepartementet. Men vi ønsker en «samtale» om dette med medbestemmelse etter hovedavtalen.

Hun håper ikke de ansattes representanter går rett i «lås» når de hører om dette.

– Vi har tidligere hatt gode samtaler med hovedsammenslutningene om dette for å belyse de utfordringene vi arbeidsgivere ser i dag.

– Medbestemmelse er jo en rettighet de ansatte har og bør ha, men er den formålstjenlig slik den er beskrevet i avtalen i dag? Og er det egentlig så veldig lurt å ha denne avtalen i sin nåværende form? Dette er spørsmål vi stiller oss i Arbeidsgiverrådet, og som vi gjerne vil diskutere med de ansattes representanter.

– Det er viktig å jobbe raskt og godt «i fredstid». Hvis vi får kniven på strupen og kanskje blir pålagt å gjøre drastiske endringer, kan det være for seint.

Mari Trommald stusser litt over hvorfor det skal være såpass vanskelig å endre hovedavtalen i staten. Den revideres hvert tredje år – gjennom forhandlinger mellom partene må vite – og man ender sjelden opp med å endre på annet enn et komma eller to.

– Hvorfor ikke? spør hun. Hvis samarbeid er så viktig, mens verden endrer seg …?

– ... da burde man kanskje endre avtalen i takt med resten av verden, mener du?

– Enten så er den avtalen veldig god, eller så funker den ikke skikkelig. De fleste finner jo ut av det med dagens avtale, men det betyr jo ikke at det ikke er problemer med den. En avtale trenger ikke være dårlig for å bli bedre.

– Jeg vil faktisk gi samarbeidet ved statlige arbeidsplasser et løft.

Dette er Arbeidsgiverrådet

Foto

Arbeidsgiverrådet ved tre av dem: Forsvarssjef Haakon Bruun-Hansen, direktør i Miljødirektoratet Ellen Hambro og direktør for Direktoratet for økonomistyring (DFØ) Hilde Singsaas.

Arbeidsgiverrådet i staten ble opprettet i 2017 og har fått som oppgave å bidra til å styrke rollen og ansvaret virksomhetene har for å utvikle og gjennomføre den statlige arbeidsgiverpolitikken.

Arbeidsgiverrådet har ingen beslutningsmyndighet, men skal gi Kommunal- og moderniseringsdepartementet bedre informasjon og mer kunnskap om virksomhetene. Rådet skal fremme interessene til virksomhetene, styrke gjennomføringen av arbeidsgiverpolitikken i staten, og gi råd til departementet.

Det sitter 16 statlige virksomhetsledere i Arbeidsgiverrådet. Medlemmene blir valgt ut av Kommunal- og moderniseringsdepartementet.

I dag sitter følgende statlige toppsjefer i Arbeidsgiverrådet: