Gir du, så får du

Fremgangsrike ledere blir ofte sett på som handlekraftige, sterke, karismatiske, entusiastiske eller visjonære. En av de viktigste egenskapene som blir oversett i denne sammenhengen er lederens evne til å være tilbakeholden, skriver psykolog Sherrie Campbell i magasinet Entrepreneur.

For dyktige ledere trenger mer i verktøykassa enn tøffhet, overtalelsesevner og høy selvtillit. Denne typen lederskap er gammeldags, og foregår fra toppen og nedover. Det resulterer i en større avstand mellom ledere og medarbeidere. Dersom lederen innehar en god porsjon tilbakeholdenhet, viser det seg at arbeidet som blir utført har høyere kvalitet. Prestasjonene til de ansatte forbedres dermed, fastholder Campbell.

I en norsk virkelighet er begrepet også knyttet til måtehold og tilpasningsdyktighet, ifølge lederutvikler i Alaric, Jan Wiese. Han peker på at Modest Leadership handler om team, og hvordan lederen skal få en gruppe mennesker til å fungere best mulig.

– Tilbakeholden ledelse handler om å tilpasse seg etter gruppen man leder, fremfor å ha hovedfokus på å vise at du har kontrollen. Lederen må finne minste felles multiplum, og utvise en måteholden, rolig og tilpasset atferd, forklarer han.

Nøkkelverdi

Foto

Lederutvikler Jan Wiese i Alaric forteller at tilbakeholdne og tilpasningsdyktige ledere får medarbeidere som de kan stole på, og som de kan gi ekstra myndighet til. (Foto: Privat)

En av nøkkelverdiene i tilbakeholdent lederskap handler om evnen til å innrømme at man tar feil. Ledere som er opptatte av å vise at de har kontroll gjør sjelden dette, og da blir det vanskelig for medarbeiderne å være ærlige og åpne. Dette kan skape et arbeidsmiljø som er preget av skjevhet, frykt og redsel for å gjøre feil.

Ettersom alle gjør feil, er det viktig at lederen også kan vise feilbarlhet, og i tillegg være åpen om den. Tilbakeholdne ledere er flinke til vise åpenhet, men de bruker også tid og ressurser på vise andre hvordan de lærer av feil, setter av tid til selvrefleksjon og hvordan de jobber for å utvikle seg, skriver Campbell i Entrepreneur.

Ifølge Wiese gjør dette dem til gode rollemodeller, men det viser også hvor tilpasningsdyktige de er. Han forteller at ulike yrkesgrupper også forventer ulik ledelse. Det finnes ikke en universal fasit.

– Å være tilbaketrukket i rett sammenheng er viktig, spesielt når dette gagner medarbeiderne og kan bidra til å forbedre deres prestasjoner. Det er resultatene av prestasjonene disse lederne er opptatte av, ikke formen på sitt lederskap, påpeker han.

Å gi myndighet

Jan Wiese forteller at tilbakeholdent lederskap også handler om å gi ansatte myndighet. Det handler også om aktiv lytting. Gir du medarbeidere stor myndighet, blir du også oppfattet som en tilbakeholden leder. Det er positivt, mener han.

– Ledere sliter med sin egen sårbarhet i slike sammenhenger. De kjemper mot sine egne behov for å blomstre. Å gi avkall på makt, eller å gi ansatte stor myndighet, kan bidra til at de føler seg mindre viktige. Evnen til aktiv lytting er kjernen i dette. Svært mange ledere mangler denne evnen. Men dette kan de trene på, sier han.

Man kan ikke gi for mye myndighet, eller være for tilbake­holden

Ifølge Wiese har vi gått fra en lederstil der sjefen gir tilbakemeldinger om hvordan ting skal være, til å søke å forstå hvordan medarbeiderne tenker. Denne utviklingen gir et bedre potensial for aktiv lytting.

– Man kan ikke gi for mye myndighet, eller være for tilbakeholden. Systemet og mekanismene vil si i fra av seg selv, dersom man skulle gå for langt. Å gi tillit er en ubetinget positiv ting, og har vist seg å fungere, utdyper han.

Han legger til at ledere som tør å være tilbakeholdne, og som gir ansatte tillit, er modige ledere.

– Det er også et tydelig tegn på at disse lederne har høy selvtillit, sier han.