– Vi må hindre ansattflukt fra bedriftene

Hver tredje medarbeider frykter å være faglig utdatert innen to år, og bedriftenes egne opplæringsprogrammer er ikke gode nok. Det digitale kompetansegapet kan koste bedriftene dyrt. Leder i IKT–Norge, Heidi Austlid, mener det må tas politiske grep for å heve kompetansenivået.

Capgemini lanserte nylig rapporten «Digital Talent Gap» i samarbeid med LinkedIn.  Den internasjonale rapporten har kartlagt kompetanse og ferdigheter innen digitalisering, og har belyst ansattes bekymring i tilknytning til egne digitale ferdigheter samt tilbudet på kompetanseheving fra sine arbeidsgivere. Medarbeidere i bedriftene er redde for at kompetansen deres snart er utdatert, og varsler at de kommer til å slutte dersom situasjonen ikke bedrer seg.

Ifølge Heidi Austlid tegner rapporten et bilde som også andre kartlegginger tidligere har vist: Vi har en stor kompetanseutfordring. Utfordringen handler blant annet om at vi må utdanne flere kompetansehoder, som hun kaller det.

– Lederne tar heller ikke kompetanseutfordringene alvorlig nok. Vi trenger en ny kompetansepolitikk, fordi det vil stilles helt andre krav i fremtiden. Vi må rett og slett rigge til et nytt system for å muliggjøre dette, sier hun.

Austlid mener disse kartleggingene er viktige, fordi de gir arbeidstakerne en stemme, og at de fører til at behovene deres kommer på bordet.

– Det er minst like skremmende at ledernes digitale kompetanse er så dårlig. I vår egen kartlegging, IT i praksis (gjennomført i samarbeid med Rambøll, journ.anm.) kom det frem at 40 prosent av lederne ikke oppfylte kravene til god digital kompetanse. Og enda mer alvorlig: bare 30 prosent av mellomlederne hadde tilstrekkelig kompetanse, utdyper hun.

Derfor mener Austlid at det nå må tas politiske grep: Det må rekrutteres bedre med hensyn til kompetanse, og kapasiteten på utdanningen i institusjonene må bygges opp.

– Vi er avhengige av å ha de beste hodene fremover. Hvis ikke, vil bedriftene mislykkes, advarer hun.

Foto

Administrerende ­direktør i IKT–Norge, Heidi Arnesen Austlid. Foto: Cornelius Poppe / NTB scanpix

Bruker egne penger

Det er lite som tyder på at bedriftene i undersøkelsen er i mål med sine digitaliseringsstrategier. I Capgemini–rapporten kommer det nemlig frem at nesten 50 prosent av alle ansatte bruker sine egne penger, og sin egen tid, for å utvikle sine ferdigheter innen digitalisering. Over 1200 ansatte og ledere deltok i undersøkelsen «The Digital Talent Gap – Are Companies Doing Enough?»

Og det digitale kompetansegapet øker: Over halvparten (54 prosent) av virksomhetene sier at manglende kompetanse innen digitalisering begrenser digitaliseringsambisjonene, og at dette gjør dem mindre konkurransedyktig som virksomheter.

Selv om det digitale kompetansegapet øker, har bedriftene ikke satt av mer penger til å tette gapet: Budsjettene for opplæring og digital kompetanseheving har faktisk stått på stedet hvil hos over halvparten (52 prosent) av virksomhetene. Omtrent 50 prosent sier at utfordringene diskuteres internt, men at man ikke gjør noe med det.

Vi trenger en ny kompetanse­politikk, fordi det vil stilles helt andre krav i ­fremtiden

Kan lede til ansattflukt

I rapporten kommer det frem at mange medarbeidere i virksomhetene er bekymret for at deres kompetanse enten er irrelevant, eller er i ferd med å bli det. Totalt 29 prosent av de spurte antar at de i løpet av 1–2 år vil være faglig utdatert, mens mer enn en tredjedel (38 prosent) tenker at de vil møte på kompetanseutfordringer i løpet av de neste 4–5 årene.

Nesten halvparten (47 prosent) av generasjon Y og Z–ansatte mener at deres nåværende kompetanse vil være utdatert i løpet av de neste fire-fem årene.

Ansatte i enkelte bransjer opplever seg mer utsatt for manglende kompetanse enn andre. Ifølge rapporten frykter 48 prosent av ansatte i bilindustrien at deres ferdigheter vil være utdatert i løpet av de neste fire til fem årene, etterfulgt av bank (44 prosent), offentlige tjenester (42 prosent), telecom og forsikring (begge 39 prosent).

Mange ansatte opplever også at bedriftenes egne opplæringsprogrammer ikke er særlig effektive. Mer enn halvparten av dagens digitale talenter sier at de ikke har hatt nytte av opplæringen, eller har ikke fått anledning til å delta. Nær halvparten (45 prosent) beskriver selskapets opplæringsprogram som «ubrukelig og kjedelig».

Foto

Mette Mowinckel, HR–direktør, Capgemini Norge AS. Foto: Capgemini

Frykt for å ha utdatert kompetanse, i kombinasjon med liten tro på virksomhetens evne til digital transformasjon og omstilling, kan føre til medarbeiderflukt. Over halvparten av de med høy kompetanse innen digitalisering (55 prosent) sier de er villige til å bytte jobb om de opplever at deres digitale kompetanse stagnerer der de er. Nær halvparten (47 prosent) sier det er sannsynlig å tiltrekkes mot bedrifter som tilbyr bedre kompetanseutvikling.

Samtidig uttrykker bedrifter bekymring for å miste medarbeidere med høy digital kompetanse. Over halvparten av arbeidsgiverne (51 prosent) frykter at deres ansatte vil si opp jobben etter mottatt opplæring, og halvparten sier at det er få ansatte som benytter seg av den digitale opplæringen som tilbys. Capgemini oppfordrer nå bedriftene om å sette av både tid og ressurser til å utvikle gode planer for digitaliseringen:

– Virksomheter står overfor en enorm oppgave når det gjelder å bygge kompetanse på digitalisering. Det digitale gapet vil nok øke i tiden fremover, og ingen kan lene seg tilbake og slappe av. Derfor er det viktig å lage en god plan for kompetanseheving og synliggjøre for de ansatte, sier Mette Mowinckel, HR–direktør i Capgemini Norge AS.

Vår erfaring er at den beste kompetansebyggingen på digitalisering skjer i innovasjonsprosjekter

«Myk» digital kompetanse er en større utfordring

Rapporten har identifisert at folk med hard digital kompetanse, de som jobber med avanserte analyser, automasjon, kunstig intelligens og cybersikkerhet, er svært etterspurte. På den andre siden er myke digitale ferdigheter, slik som kundeforståelse og lidenskap for læring, mest etterspurt, og blir en stadig viktigere beskrivelse av en fullverdig digital medarbeider.

– Siden vi er en kunnskapsbedrift som lever av å hjelpe andre med digitalisering, var vi tidlig ute med kompetanseplaner for våre ansatte. Vår erfaring er at den beste kompetansebyggingen på digitalisering skjer i innovasjonsprosjekter, hvor kreativiteten får fritt spillerom og både «myk» og «hard» kompetanse spiller sammen. Slik utvikler vi fullverdige digitale medarbeidere, sier Mowinckel.