– Mer effektivitet med tillitsvalgte

Man vil profittere på det på lang sikt. Betydningen for omdømmet eksternt og tilliten man bygger internt er viktig, mener Wiese.

Kompetanse er vanskelig å definere fordi den er en del av en systemisk helhet som ikke er mulig å fange opp i en enkelt definisjon.

– Kompetanse er også bransjeavhengig. Uansett er det nødvendig at ledelsen og de ansatte har felles forståelse av hva kompetanse innebærer for bedriften.

Derfor må bedriftens behov for kompetanse i fremtiden beskrives først, på en måte som de tillitsvalgte går god for.

– I en nedbemanningsprosess, som alltid er en alvorlig situasjon i en bedrifts liv, teller derfor bruken av tillitsvalgte mer enn noensinne. Bare gjennom skikkelig representasjon kan ledelsen ivareta tilliten hos de ansatte, sier Wiese.

Han påpeker at arbeidsmiljøloven tillater arbeidsgiver å oppnevne representanter for de ansatte, dersom de ansatte ikke har ordnet dette selv. Her ligger en felle for ledelsen.

I en nedbemanningsprosess, som kan være en alvorlig situasjon i en bedrifts liv, teller bruken av tillitsvalgte mer enn noensinne

Den kan skape dyp usikkerhet i organisasjonen. Man risikerer et etterslep av misnøye, noe som er risikabelt i dagens åpne kommunikasjonssamfunn.

Foto

Lederutvikler Jan Wiese. (Foto: Privat)

– Kriteriene må forstås og gjennomarbeides, slik at de er klare nok. Slurves det, kan tilliten brytes. Den kan være vanskelig å reparere igjen.

–  Med klare forutsetninger blir det lettere å ha en god dialog. De ansatte vet jo da hva som kreves av dem, sier han.

Først når kriteriene er forstått på denne måten er det mulig for en ansatt å snakke om sin egen kompetanse.

Den komplekse helheten blir langt mer oversiktlig når det er en klar ramme å forholde seg til. Ideelt sett bør nærmeste leder og kollegaer også være med, mener Wiese:

– Vanligvis er det tidspress, som fører til mangel på åpenhet – og som deretter skaper masse usikkerhet og vonde følelser. Ledelsen må tenke at den skal skape effektivitet i prosessen med assistanse fra ekte tillitsvalgte for de ansatte.

God ledelse er avgjørende i en slik situasjon. Tillitsvalgte må med for å effektivisere prosessen, men også toppledelsen må være representert på gulvet, mener Wiese.

– Mellomlederne er også en form for representanter. Toppledelsen må søke å være der det skjer, lytte og holde seg orientert. Den må ta en del av det følelsesmessige presset, på en synlig måte i organisasjonen, understreker han.

– Må bli mindre farlig å miste jobb

Et problem i Norge, som slår ut her, er at vi kulturelt sett er mer trygghetssøkende, påpeker han. Å miste jobben er kanskje ikke så farlig som i mange andre land, men likevel er det veldig følelsesladet.

– Effektivitet gjennom bedre anvendelse av tillitsvalgte er viktig ved nedbemanning, men i arbeidslivet som helhet taper vi nok også noe på at det er så skummelt å tenke i retning av jobbskifte for den enkelte. Totalt sett reduserer dette mulighetene vi har for å god allokering av kompetanse rundt omkring.

Derfor burde være lettere å bli omplassert, slik at vi får flyttet kompetanse til rett sted i bedriften, mener han:

– Når en arbeidstaker mistrives og mangler motivasjon, bør det være lettere å tenke videre. Bemanningsbyråer eller karrieresentra har en jobb å gjøre. De må stå på og fortelle om jobbsøk og hvor interessant det kan være å skifte jobb. Tilbudet om en mer passende stilling er ofte ikke langt unna. Overgangen kan gjøres mykere enn tilfellet er i dag.